績效考核方案
績效考核方案
考核,將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn),把員工的績效 與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法,在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合,是企業(yè) 績效管理的基礎(chǔ)。來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的績效考核方案吧，這其中也許就有你需要的。
績效考核方案1績效考核實施方案
一、總則 (一)目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
二、考核工作的實施
(一)考核內(nèi)容
1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等; 工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表)
2、考核關(guān)系和考核對象
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
三、考核時間
(一)考核每半年進(jìn)行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
四、考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進(jìn)行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
五、考核成績評定
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作 2、評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為A等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達(dá)3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進(jìn)度時間節(jié)點(diǎn)，發(fā)生安全事故;
5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。
(三)考核成績不能評為B等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達(dá)5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進(jìn)度時間節(jié)點(diǎn)70%;
(四)新進(jìn)人員第一次考核成績不得高于B等。
(五)考核成績的核定權(quán)限
1、第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定 3、第B等及高層管理人員由董事長核定。 (六)考核成績與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;A”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;B”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;C”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;D”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)?ldquo;E”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
六、保密
(一)考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
(二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
(五)根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
績效考核方案2KPI績效考核方案
1.績效考核體系的建立
1.1績效考核設(shè)計原則 1.2績效考核體系主要考核內(nèi)容 1.3績效考核指標(biāo)制定原則與方法 1.4績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 1.5績效考核總體流程 2.績效考核具體操作方案
2.1制定目標(biāo)管理體系
2.2日常考核操作體系(月度及專項任務(wù)考核) 2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 2.4滿意度指標(biāo)體系
2.5績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)
1.績效考核體系的建立
1.1績效考核設(shè)計原則
»考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 »考核內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司的價值創(chuàng)造;通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。 »考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。 »考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
»績效管理在人力資源管理中的位置
1.2績效考核體系主要考核內(nèi)容
為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、
通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。
1.3績效考核指標(biāo)制定原則與方法
部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能
績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用。 »績效考核指標(biāo)的作用
1)對崗位職責(zé)的考核
2)對預(yù)定目標(biāo)的考核(結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)) 3)對工作的導(dǎo)向作用 4)管理的工具 »制定指標(biāo)的要點(diǎn)
1)根據(jù)崗位職責(zé)和計劃進(jìn)行設(shè)計 2)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可
3)于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4)工作的核心環(huán)節(jié) 5)考慮可控度和重要性 6)指標(biāo)要簡潔精練
1.4績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員
»績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評委員會
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。
考評委員會組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成(5人左右)。
考評委員會職責(zé)：審批人力資源部對員工的考核和獎懲建議;審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議;被考核員工的投訴處理;將考核結(jié)果反饋被考核人;對考評人的約束監(jiān)督。
»績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評委員會
人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。 審核考核流程、 評委員會成員
協(xié)助考核評委員會進(jìn)行考核工作;建議考核流程及內(nèi)容;統(tǒng)籌考核工作
分解考核指標(biāo)到個人;對下屬員工進(jìn)行考核;建議員工薪金，獎金及職位改動;對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn);協(xié)助被考核人做好績效改善計劃;對員工表現(xiàn)作匯報。
1.5績效考核總體流程
績效評估流程的設(shè)計重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。
2.績效考核具體操作方案
2.1制定目標(biāo)管理體系
戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析。
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整。
目標(biāo)分解：
大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司 年月工作任務(wù)安排表 部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：
2.2日?？己瞬僮黧w系(月度及專項任務(wù)考核) »操作說明
日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。
普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。
管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核(專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分(其操作方法見專項任務(wù)考評表備注)。 »月工作記錄卡
市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表
單位 姓名
2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系
綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明。
綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算;另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。
在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數(shù))?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。
干部綜合素質(zhì)測評表(1/2)
干部綜合素質(zhì)測評表(2/2)
2.4滿意度指標(biāo)體系
滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成(計算平均數(shù))。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。 »
»普通員工考核的主要內(nèi)容
上級考評A1(權(quán)重60%)
部門內(nèi)其他員工B1(權(quán)重60%)
普通員工綜合評估表
2.5績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤) »操作說明
在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。
在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。
人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。
中層管理干部的排名二維排名
行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。
總排名
年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)(個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì))兩部分考核結(jié)果，進(jìn)
年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分(計算方法參前)，并進(jìn)行排名。
備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會主持) 二維分析：績效與能力綜合分析
考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向
»獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤 計算過程
1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù)S。
2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為(100/A) 3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分;以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 4、重新排序
注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于(119+71.4)
綜合素質(zhì)工作績效 優(yōu)
普通員工全員排名計算方法示例
/(2*71.4)=1.33，此次權(quán)分最高為1.214，可以直接使用，如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2。 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。 »薪酬分配的基本制度 職等工資制
•按職等確定月度工資水平 •按每月考核結(jié)果分配績效工資 •各等的升降以考核為依據(jù) 年終獎金
•員工年終獎金以考核為依據(jù)
注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績效工資+年終獎金
•職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。
•各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 ☆績效與工資掛鉤方案之一
——根據(jù)排名結(jié)果確定績效工資權(quán)數(shù)
1、對各層級進(jìn)行排名
2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級 A級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20% C級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、 D級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20% E級點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%
3、A級的績效工資權(quán)數(shù)為1.4、 B級的績效工資權(quán)數(shù)為1.2 C級的績效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級的績效工資權(quán)數(shù)為0.8 E級的績效工資權(quán)數(shù)為0.6 4、根據(jù)權(quán)數(shù)計算個人績效工資 總績效工資*個人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值 ☆績效與工資掛鉤方案之二
——根據(jù)銷售業(yè)績控制績效工資總量
1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。
2、根據(jù)每月實際銷額，調(diào)整績效工資總量績效工資系數(shù)為：
當(dāng)月實際銷額/每月標(biāo)準(zhǔn)銷額
3、每月實發(fā)績效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額*當(dāng)月績效工資系數(shù) ☆績效與工資掛鉤方案之三
——員工每月績效工資計算工公式
績效工資=該層級總績效工資*當(dāng)月績效工資系數(shù)*(個人權(quán)數(shù)/該層級權(quán)數(shù)總值)。
績效考核方案3簡易績效考核方案
一、 目的：
為了充分了解員工工作能力、適應(yīng)性和工作業(yè)績，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，獎勵先進(jìn)，鞭策落后，提高工作效率，從而實現(xiàn)公司開發(fā)戰(zhàn)略。
二、 適用范圍
適用于生產(chǎn)各部主管目標(biāo)考核管理。
三、 依據(jù)
2015年度公司經(jīng)營目標(biāo)
四、考核目的
績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)，通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
五、KPI考核指標(biāo)及明細(xì)
1、公司給予各部主管2000元指標(biāo)獎金，考核項目5項全部達(dá)標(biāo)獎勵2000元。
2、因公司定單不足12000平米時，造成的用電超標(biāo)在15%以內(nèi)工序用電試為達(dá)標(biāo)。
3、鉆孔部產(chǎn)量以鉆孔總孔數(shù)考核，(不分槽孔、連孔、異形孔)。
4、 每月考核一次，考核周期為每月26日至次月25日，每個月按照考核成績核算予以發(fā)放績效工資。考核數(shù)據(jù)以各職能部門的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，經(jīng)總經(jīng)理核定后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
5、每月6日前，各職能部門將上個月各部門管理人員的考核表上報到財務(wù)部。每月10-12日財務(wù)部將對各部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核，并及時將考核結(jié)果告知考核對象。每月12-14日為復(fù)核期，被考核對象如對考核數(shù)據(jù)有異議，可提出復(fù)核申請，各職能部門在2個工作日內(nèi)給予回復(fù)，并將結(jié)果報財務(wù)部。
制度推行時間 ：試行：2015/8/1-2015/12/31;檢討：一次/3個月，并開會討論后，做出修訂。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效考核方案，希望大家能夠喜歡!
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