企業(yè)績效考核

　　企業(yè)的績效考核怎么做?什么是企業(yè)的績效考核?來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的企業(yè)績效考核吧，這其中也許就有你需要的。

　　什么是績效考核

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對(duì)業(yè)績考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

　　績效考核的起源

　　績效考核起源于西方國家文官(公務(wù)員)制度。最早的考核起源于英國，在英國實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作 為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

　　西方國家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過對(duì)國家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

　　文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

　　公司績效考核辦法

　　績 效 考 核 辦 法

　　為了規(guī)范員工管理，將企業(yè)的績效與個(gè)人的工作績效直接掛鉤，針對(duì)公司實(shí)行“兩直”管理后出現(xiàn)的隊(duì)伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質(zhì)，建立切合我公司實(shí)際的績效考核系統(tǒng)，特制訂本辦法。

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、鼓勵(lì)員工的工作積極性，有效改進(jìn)員工工作績效。

　　2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

　　3、促進(jìn)員工人事升遷、獎(jiǎng)懲、調(diào)整工資依據(jù)。

　　4、促進(jìn)主管與員工之間的了解。

　　第二條 適用范圍

　　1、適用于各項(xiàng)目部工作人員

　　2、適用于機(jī)關(guān)工作人員

　　3、其他單位依照本辦法制定相應(yīng)績效考核辦法

　　第三條 考核依據(jù)

　　根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對(duì)所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴(yán)格考核。

　　第四條 考核原則

　　考核要求客觀公正，各單位對(duì)所屬員工的考核，盡可能用客觀指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

　　第五條 考核等級(jí)劃分

　　等級(jí)劃分 參考分?jǐn)?shù) 百分比(上限)

　　一等 90 10

　　二等 85 20

　　三等 80 40

　　四等 75 20

　　五等 70 10

　　第二章 考核方式方法

　　第六條 本績效考核辦法采取了評(píng)級(jí)量表法[詳見績效考核表1-6]，對(duì)公司所屬員工進(jìn)行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

　　層次類別適用考核表考核

　　時(shí)間考核

　　周期

　　高層

　　管理副總表一年末年度

　　項(xiàng)目經(jīng)理表二年末年度

　　中層

　　管理機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)主管表三年末年度

　　機(jī)關(guān)職員表四年末年度

　　項(xiàng)目副總、總工表五項(xiàng)目結(jié)束或年末項(xiàng)目或年度

　　項(xiàng)目管理人員表五項(xiàng)目結(jié)束或年末項(xiàng)目

　　項(xiàng)目技術(shù)人員表五項(xiàng)目結(jié)束或年末項(xiàng)目

　　基層

　　操作一般員工表六項(xiàng)目結(jié)束項(xiàng)目結(jié)束或工作任務(wù) 結(jié) 束

　　第七條、考核程序

　　1、向所屬員工宣傳考核的目的、意義和做法，特別應(yīng)讓考核人與受考核人了解。

　　2、采取先基層后中層，逐級(jí)考核的方式，項(xiàng)目部工作人員(除項(xiàng)目經(jīng)理)在項(xiàng)目結(jié)束或工作任務(wù)結(jié)束時(shí)，由其上級(jí)直屬主管逐級(jí)填寫績效考核表。機(jī)關(guān)人員則在年度末統(tǒng)一組織年度績效考核。所謂直屬主管是指員工所在基層項(xiàng)目部的班組長、技術(shù)主管及項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理等直線人員。

　　3、評(píng)審委員會(huì)評(píng)審：由員工各單位主管對(duì)員工的考績進(jìn)行考評(píng)以后，應(yīng)送評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行一一復(fù)核評(píng)審，評(píng)審委員會(huì)主要對(duì)員工的考核進(jìn)行復(fù)核，使員工的考核更加公平、公正。

　　4、主管核定：公司主管領(lǐng)導(dǎo)有最后決定權(quán)。如對(duì)評(píng)審委員會(huì)的考核決議有異議，可以交還評(píng)審委員會(huì)復(fù)議。

　　5、考核反饋：將考核結(jié)果反饋給員工，如對(duì)考核的結(jié)果有異議，或認(rèn)為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實(shí)，向評(píng)審委員會(huì)提出復(fù)審要求，若經(jīng)評(píng)審委員會(huì)調(diào)查、討論后，認(rèn)為無須改變?cè)己藳Q議的話，可呈主管核定后維持原議;若認(rèn)為申請(qǐng)復(fù)核者有理由，則請(qǐng)主管核定后，改變?cè)己藳Q議;若反映意見較為集中，則追究其直屬主管責(zé)任。

　　6、考核結(jié)果存檔：考核結(jié)果書面說明正本由人事部門保存至個(gè)人績效檔案，復(fù)印本由編制所在單位保管。

　　第三章 考核結(jié)果的運(yùn)用

　　第八條 考核結(jié)果作為晉升工資或項(xiàng)目結(jié)束時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。

　　具體辦法由各項(xiàng)目部根據(jù)事實(shí)情況自行擬定。

　　第九條 考核結(jié)果作為晉升、調(diào)職、職稱評(píng)聘的依據(jù)。

　　考核結(jié)果四等(含)以下的，取消其當(dāng)年的職稱評(píng)聘(包括工人技師)資格。

　　連續(xù)兩次考核一等的，評(píng)聘技術(shù)職稱時(shí)優(yōu)先考慮。

　　第十條 作為上崗的依據(jù)

　　績效評(píng)定有一次為四等的人員回培訓(xùn)中心待崗至少半年，績效評(píng)定連續(xù)兩次為四等或一次為五等的人員回培訓(xùn)中心待崗。

　　第十一條 作為安排員工參加公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的依據(jù)。

　　績效評(píng)定二等(含)以上的優(yōu)先安排公費(fèi)學(xué)歷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，以提高和更新科技和管理知識(shí)。

　　第十二條 作為評(píng)先、評(píng)優(yōu)的依據(jù)

　　績效評(píng)定二等(含)以上的年底作為評(píng)先、評(píng)優(yōu)的根據(jù)。

　　此辦法下發(fā)后，其它績效考核表同時(shí)廢止。

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