什么是績效目標
什么是績效目標
績效目標是什么意思?績效目標的重要性又是什么?來看看下面學習啦小編為你帶來的什么是績效目標吧，這其中也許就有你需要的。
績效目標
績效目標(常被稱為目的和責任，英文Achievement imitates a target)是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎。
績效目標組成
績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成。
績效目標內(nèi)容
績效內(nèi)容界定了員工的工作任務，也就是說員工在績效考核期間應當做什么樣的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分。
1)績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核項目有三個：工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度。
2)績效指標則是指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一考核項目就可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關系能力以及決策行動能力等六項具體的指標。
對于工作業(yè)績，設定指標時一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間四個方面進行考慮;對于工作能力和工作態(tài)度，則要具體情況具體對待，根據(jù)各個職位不同的工作內(nèi)容來設定不同的指標?？冃е笜说拇_定，有助于保證績效考核的客觀性。
績效目標標準
績效標準是指與其相對應的每項目標任務應達到的績效要求。
績效標準明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應當怎樣來做或者做到什么樣的程度。績效標準的確定，有助于保證績效考核的公正性，否則就無法確定員工的績效到底是好還是不好。
績效目標重要性
1、為回顧和討論績效結果提供以前的、客觀的、相互理解的、相互接受的基礎。
2、減少存在于管理者和雇員之間對他(或她)被期望取得的績效結果的誤解。
3、明確每個雇員在完成對工作單位和組織有重要意義的事情時的角色。
4、通過提供明確的績效目標，幫助雇員對進展進行自我監(jiān)控。
績效目標制定原則
企業(yè)制訂績效目標應遵從以下原則：
1、目標是具體的(Specific)，即明確做什么，達到什么結果。
2、目標是可衡量的(Measurable)，績效目標最好能用數(shù)據(jù)或事實來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對目標進行控制。
3、目標是可達到的(Attainable)，績效目標是在部門或員工個人的控制范圍內(nèi)，而且是透過部門或個人之努力可以達成的。
4、目標是與公司和部門目標高度相關的(Relevant)，體現(xiàn)出目標從上到下的傳遞性。
5、目標是以時間為基礎的(Time-based)，在一定的時間限制內(nèi)。
以上是衡量目標的SMART原則，符合上述原則的目標就是一個有效的目標。否則，績效目標不明確，就會因不同的解釋而造成誤導，使考核工作的效果大打折扣。
績效目標類型
1、短期目標。
2、長期目標。
3、常規(guī)或維持目標。
4、組織目標。
5、問題解決目標。
6、創(chuàng)新目標。
7、個人發(fā)展目標。
績效管理的目標
1. 戰(zhàn)略目的：幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營的目標。通過將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來進行績效考核，有利于公司組織目標的實現(xiàn)。
2. 管理目標：為公司作出員工管理決策提供有效的和有價值的信息。
3. 信息傳遞目的：通過績效考核，能夠讓我公司員工知道自己的表現(xiàn)如何，以及員工的哪些方面需要改進，告訴員工組織以及他們的上級對他們的希望是什么，以及認為工作的哪些方面是重要的。
4. 開發(fā)目的：管理者可以通過績效反饋來給員工提出指導性意見和建議。
5. 組織維持目的：為忍了資源規(guī)劃提供參考信息。
6. 檔案記錄目的：有助于公司收集員工有用信息。
案例：績效目標
績效體系建設，首先要制定績效計劃，績效計劃主要是確定考核重點，設定考核目標。如何設定績效目標，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目標來進行分解到部門，有的公司是部門自行設定，還有的公司是結合工作職責進行設定，也有的公司是結合階段性的工作任務設定，等等。那么，請問：
你們公司的績效目標是怎么設定的?
解答一：(僅供參考)
績效考核體系建設，目標設定是最重要的，如果目標設定不合理，那就會失去績效考核的意義。目標的設定應進行分層，如公司目標、部門目標、崗位目標(即個人目標)。目標的設定來源于公司的年度銷售預算，根據(jù)銷售預算情況作好公司人員計劃、費用預算、設備資源計劃等。有了這些預算項目的金額，制訂公司年度目標，這類目標是每年訂一次，
因為是要根據(jù)預算項目進行的，每年的預算項目金額都是不同，所以每年預算項目目標也有所不同。
一、公司目標：
公司目標分活動的與固定的?；顒拥墓灸繕耸桥c年度預算掛鉤的，固定的公司目標改動的機會很，若需要修訂目標時一般都是在管理評審會議時提出。正常情況下是不能隨便改動的。
二、部門目標(即團隊目標)：
部門目標就是團隊目標，有的團隊目標不一定是部門的目標?？梢詫⒉块T分解成幾個團隊，分別訂出每個團隊的目標。以下是人事行政部部門目標，供參考。
三、崗位目標(即個人目標)：
崗位目標就是責任到人，也就是將團隊或是部門目標分解到每一個崗位。崗位說明書與崗位工作目標有密切的聯(lián)系，他們的關系就是誰也離不開誰。要想崗位員工能工作有效率，那必須告知員工崗位目標與要求。
個人目標是根據(jù)崗位要求及說明書進行確定的，如招聘專員，除了完成招聘完成率外，還有其他的考核指標，如工作態(tài)度、工作能力等都需要加班績效考核范圍內(nèi)容，績效考核不光考核工作目標，還要進行綜合評價，必要時，對于一些特殊崗位或是高層崗位，還須進行360度考評。 解答二：(僅供參考)
公司目前按照組織戰(zhàn)略與公司所處階段相結合，設置整體目標，并逐級分解成部門目標與個人工作任務、先行目標與后期目標。
1、確定發(fā)展戰(zhàn)略總目標和短期目標
企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)領一切管理行為。包括企業(yè)績效管理。 企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的。公司以“成就自我、功澤天下”為使命，不斷創(chuàng)造有益于人類美好生活的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，以打造百強民企為奮斗目標，力爭成為全球最大的功能性日化原料制造商。
按照上述發(fā)展規(guī)劃，公司制定了未來三年發(fā)展目標與發(fā)展計劃。
2、進行業(yè)務價值與關鍵業(yè)務因素分析
企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標與短期目標計劃確定之后，必須對戰(zhàn)略方案和計劃進行評價，結合不同的發(fā)展階段進行業(yè)務價值分析，判斷生產(chǎn)經(jīng)營或工作重點。按照各項業(yè)務對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻度大小進行排序，建立企業(yè)的價值體系，并以此找出企業(yè)中的關鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，確定企業(yè)業(yè)務關鍵領域與工作重點。
結合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展戰(zhàn)略與計劃，未來三年技術創(chuàng)新、質(zhì)量控制、成本優(yōu)勢、品牌建設與規(guī)模效應將成為企業(yè)重點業(yè)務領域。公司將進一步加大研發(fā)投入，對現(xiàn)有的科技資源進行優(yōu)化和整合，進一步引進、集聚高素質(zhì)的科技人才，增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力，深入開展主導產(chǎn)品相關領域的研究開發(fā)，使公司在相關領域的研究開發(fā)上繼續(xù)保持國際先進水平。
進行了業(yè)務價值的分析之后，還需進行關鍵業(yè)務驅(qū)動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的業(yè)務指標。與上述發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務價值相對應，未來三年公司技術研發(fā)與創(chuàng)新、市場開發(fā)與營銷網(wǎng)絡建設、產(chǎn)能擴充、人力資源開發(fā)、企業(yè)融資、品牌建設將成為關鍵業(yè)務驅(qū)動因素。
3、進行總分目標分解與分目標設置
企業(yè)各級組織必須服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，只有經(jīng)過對企業(yè)總體目標的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致。因此，必須結合企業(yè)總目標、現(xiàn)階段特征、短期目標與計劃，對現(xiàn)有組織架構與職責分工進行充分了解和必要調(diào)整之后，確定組織分目標和員工績效目標。
公司按照上述價值分析與關鍵業(yè)務驅(qū)動因素，設置了研發(fā)投入、營銷力度、工藝改進、市場開發(fā)與推廣、組織機構調(diào)整、產(chǎn)能擴充、人力資源開發(fā)等關鍵目標，并設置了其他相應的支持性指標。
分目標應盡量量化，不能量化時盡量流程化。員工的目標要和部門的目標保持一致，支持本部門和組織目標的實現(xiàn)。
4、進行過程控制與階段性目標設置
目標分解的另一種方式是按照發(fā)展階段的先后進行階段性目標的設置，并以此實現(xiàn)過程控制。
例如，公司的產(chǎn)能擴充計劃，三年實現(xiàn)翻番，必須分解成第一年完成多少，第二年實現(xiàn)多少，第三年完成多少。在日常的職能管理部門的績效目標當中，也應當強調(diào)過程控制，以工作計劃的形式落實年度管理目標的執(zhí)行步驟。甚至在部門內(nèi)部的員工個人績效的管理過程中，也應倡導反饋與交互性，及時把握員工的工作進程;指導員工以正確的方法開展工作，解決問題;及時通報組織目標實現(xiàn)進度，實現(xiàn)協(xié)調(diào)推進。對于員工績效目標的設置，我們比較重視崗位職責說明書(更多企業(yè)或許會將其提煉成《績效指標管理卡》)與“SMART”原則的應用。
5、進行績效目標的總結和評估
績效目標的設置必須隨著形勢的變化不斷地進行調(diào)整。因此，及時對績效目標設置的科學性與合理性進行總結和評估顯得十分必要。
通過PDCA循環(huán)，按照一定的周期，對設定的績效目標的達成情況進行總結、評估，對企業(yè)整體目標實現(xiàn)的驅(qū)動作用與敏感性進行總結分析，適時作出修正，并不斷循環(huán)反復。
以上就是學習啦小編為大家提供的什么是績效目標，希望大家能夠喜歡!
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10.績效考核的意義