什么是績(jī)效考評(píng)
什么是績(jī)效考評(píng)
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績(jī)效考評(píng)
績(jī)效考評(píng)，是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息(業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等)進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見績(jī)效考評(píng)方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程將績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為對(duì)經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)。
績(jī)效考評(píng)八個(gè)要點(diǎn)
要點(diǎn)之一：完整理解績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
要點(diǎn)之三：合理確定績(jī)效考評(píng)周期
要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)維度
要點(diǎn)之五：清晰界定績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)
要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績(jī)效考評(píng)面談
要點(diǎn)之七：修正完善績(jī)效考評(píng)方法
要點(diǎn)之八：不斷營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍
績(jī)效考評(píng)目的
1、考核員工工作績(jī)效。
2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。
3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。
4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。
5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
績(jī)效考評(píng)注意事項(xiàng)
一要注意評(píng)估方法的適用性
運(yùn)用績(jī)效評(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效評(píng)估方法，結(jié)果導(dǎo)致評(píng)估失靈。“平衡記分卡”、360度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于你的企業(yè)來(lái)說(shuō)也許并不一定適用。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的。沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢(shì)而為，選擇適合企業(yè)自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。
二要注意評(píng)估員工的表現(xiàn)力
員工在企業(yè)的表現(xiàn)力主要體現(xiàn)有三：一是工作業(yè)績(jī)。這是最為重要的，例如，銷售人員業(yè)務(wù)成交次數(shù)及給公司帶來(lái)的營(yíng)業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。在進(jìn)行這類數(shù)字考核時(shí)，要注意理解這些數(shù)字所代表的真正意義，切不可迷信于數(shù)字。例如，客服人員接聽電話的次數(shù)，并不代表他的工作績(jī)效，替顧客解決問(wèn)題的比例及服務(wù)品質(zhì)才是關(guān)鍵。二是員工在工作團(tuán)隊(duì)中的投入程度。可請(qǐng)員工為自己的工作團(tuán)隊(duì)打分，以了解團(tuán)隊(duì)中每名成員在扮演主管、部屬、同事時(shí)是否盡到應(yīng)盡的責(zé)任。三是員工對(duì)顧客的貢獻(xiàn)程度?？烧?qǐng)顧客評(píng)估員工的表現(xiàn)，即使沒有代表公司對(duì)外接觸的員工其實(shí)他們一樣有顧客，如為公司的另一個(gè)部門服務(wù)，另一個(gè)部門的員工就是這些員工的顧客。
三要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性
績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系;二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突;三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI應(yīng)有一定的連貫性，否則不僅于不利于考評(píng)工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過(guò)是形式上“走過(guò)場(chǎng)”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。
四要注意提高員工的滿意度
績(jī)效評(píng)估是一把“雙刃劍”，正確的績(jī)效評(píng)估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個(gè)組織;但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果?？?jī)效評(píng)估要體現(xiàn)公正、合理、公開，才能起到激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)盡力使績(jī)效評(píng)估制度完善，令員工盡量滿意。但是，員工對(duì)績(jī)效評(píng)估或獎(jiǎng)罰仍有可能產(chǎn)生不滿，當(dāng)員工的不滿得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態(tài)度和行為。企業(yè)的管理者在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中應(yīng)盡力地去了解、發(fā)現(xiàn)員工對(duì)評(píng)估的不滿，進(jìn)而尋找員工不滿的原因，制定措施解決不滿。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立正式的績(jī)效考核怨訴程序，若員工對(duì)部門考評(píng)結(jié)果不滿可以上訴至企業(yè)的考評(píng)小組，為員工設(shè)置暢通的申訴渠道;這樣不但使員工可以通過(guò)正式的途徑表達(dá)不滿，并知道能將自己的不滿上達(dá)管理層;同時(shí)亦可使管理人員積極面對(duì)工作，不作回避，以積極的態(tài)度解決問(wèn)題，從而使員工的不滿逐漸降低，逐步培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)的向心力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有更出色的表現(xiàn)，把員工當(dāng)作企業(yè)的合作者而不是打工者，把績(jī)效評(píng)估同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、任免。
五要注意評(píng)估過(guò)程的完整性
完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。盡管人力資源部把績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。要知道績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人力資源部?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效評(píng)估的反饋。如果企業(yè)做了績(jī)效評(píng)估后，卻不讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，而只作為內(nèi)部掌握，這種做法就發(fā)揮不了績(jī)效評(píng)估的應(yīng)有目的，從而使績(jī)效評(píng)估工作前功盡棄。此外，績(jī)效評(píng)估的效果能否充分發(fā)揮，也取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績(jī)效輔導(dǎo)是否及時(shí)?評(píng)估后能否給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)?能否不顧情面明確指出下屬的不足?是否建立了員工投訴渠道?評(píng)估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去?如果這些措施不完備，績(jī)效評(píng)估效果就無(wú)法保證。
績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核
當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。
績(jī)效評(píng)價(jià)
如果你做的全部就是績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)沒有做計(jì)劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問(wèn)題，那么你就是在浪費(fèi)時(shí)間。
績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是評(píng)估工作，它也是一個(gè)解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)。
績(jī)效的診斷和輔導(dǎo)
如果發(fā)現(xiàn)了某種問(wèn)題，不管是某一位員工沒有達(dá)到議定的目標(biāo)，還是一個(gè)部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們?cè)趺茨茏柚顾俅伟l(fā)生呢?
例如，某員工的幾個(gè)指標(biāo)沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好?有時(shí)也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會(huì)不會(huì)是組織內(nèi)部有人不提供必需的資源?會(huì)不會(huì)是缺少原材料?會(huì)不會(huì)經(jīng)理本人都不清楚應(yīng)該做什么?因此，問(wèn)題分析非常重要，而且它應(yīng)該滲透到績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中的每個(gè)環(huán)節(jié)中。我覺得極具價(jià)值的觀點(diǎn)是： 績(jī)效管理是大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，要想得到最大的受益，需要完成績(jī)效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是其中的一部分。
績(jī)效評(píng)估的意義
傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過(guò)去的表現(xiàn)，因此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績(jī)效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長(zhǎng)，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則，績(jī)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)涵蓋目標(biāo)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
因此績(jī)效考核的目的為(1)確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成(2)隨時(shí)改進(jìn)管理方法及程序(3)作為人才未來(lái)潛力發(fā)展的基礎(chǔ)。
績(jī)效評(píng)估與發(fā)展的規(guī)劃
一、 目標(biāo)制定
如何制定個(gè)人目標(biāo)才能使考核有意義?首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。
由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與員工對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來(lái)一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡(jiǎn)化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達(dá)成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。
二、成果評(píng)估
在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先透過(guò)員工自評(píng)及上兩級(jí)主管的績(jī)效評(píng)定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。再評(píng)估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。
三、發(fā)展階段
經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長(zhǎng)能力，及員工職涯發(fā)展的目標(biāo)，來(lái)評(píng)估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對(duì)實(shí)際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等，訂定出一套最適當(dāng)、對(duì)員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。兩樣合起來(lái)才算是把對(duì)員工的要求解釋清楚。
設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士·L.·海耶士曾說(shuō)過(guò)：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并且說(shuō)明了您對(duì)他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事;因?yàn)榇蠖嗳硕紩?huì)想做好工作使上司能接受。”
第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。除非建立清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考績(jī)常因感覺與主觀的看法而流于偏頗。不管考績(jī)作業(yè)所用的方式與表格設(shè)計(jì)有多好，要做好有效的考績(jī)，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是達(dá)到此目的的最佳途徑。
有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來(lái)，因此崗位說(shuō)明書的內(nèi)容就是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。
部屬應(yīng)參與制訂他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，如此，標(biāo)準(zhǔn)才能訂得恰當(dāng);部屬也能受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。
一件工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)該有幾個(gè)，并無(wú)最少或最低之定數(shù)。多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)有助于主管的要求并有助于主管了解部屬的長(zhǎng)處及應(yīng)該加以輔導(dǎo)的地方。主管及部屬在決定標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)目時(shí)應(yīng)把握恰當(dāng)與實(shí)際兩個(gè)原則。
結(jié)語(yǔ)
績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn);這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績(jī)效評(píng)估才不至落為每年例行的無(wú)謂的功課。
在發(fā)展績(jī)效評(píng)估與發(fā)展制度之前，先創(chuàng)造公司的“價(jià)值觀”。什么是公司的價(jià)值觀?就是組織內(nèi)成員一致認(rèn)可之待人接物的信念。認(rèn)清你的企業(yè)價(jià)值觀在哪里，這樣才能幫助你更快一步發(fā)展完整且健全的制度出來(lái)。所以建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)的遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)是經(jīng)營(yíng)者責(zé)無(wú)旁貸的首要任務(wù)。
以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理訂定績(jī)效考核辦法，才能有效激勵(lì)員工，建立活絡(luò)的組織文化。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的什么是績(jī)效考評(píng)，希望大家能夠喜歡!
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