績效管理制度
績效管理制度
績效管理很重要,績效考核以正面激勵為主,更強調(diào)員工的創(chuàng)造性、積極性。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效管理制度分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!
績效管理的制度
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、績效考核目的:
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù) 三、
四、績效考核原則:
1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
五、績效考核對象:
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2、連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期:月度考核:
績效考核時間安排:每個月都考核
七、考核責(zé)任:
1、直接上級和部門負責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計被考核對象的考核方案,包括考核指標、目標值、評分標準,觀察、記錄員工的日??冃П憩F(xiàn),輔導(dǎo)員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標和計劃,制定各部門(負責(zé)人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結(jié)果進行審核,對各部門工作進行指導(dǎo),促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程:
設(shè)定績效考核指標-績效考核與評估-績效考核操作程序-績效面談
1、設(shè)定績效考核指標:
1.1、根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標,部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作
1.2、由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。
1.3、工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估:
(1)考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標的完成情況,對下屬工作結(jié)果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序:
(1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,自我評定自己當月工作得失,然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,然后匯總當月所有被考核人績效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),原件為財務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談:
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,并負責(zé)保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數(shù)等級:
(1)部門正付經(jīng)理:800元
(2)部門主管:700元
(3)普通員工:600元
績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十、績效工資發(fā)放:
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績效考核申(投)訴:
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù).
月度績效考核管理規(guī)定
第一節(jié) 指導(dǎo)思想
1、重視部門間的協(xié)作配合,加強公司層面團隊建設(shè)的同時,強調(diào)各部門內(nèi)員工主觀能動性的發(fā)揮。
2、績效考核以正面激勵為主,更強調(diào)員工的創(chuàng)造性、積極性。
3、強調(diào)部門間的溝通和部門經(jīng)理與員工的溝通,通過溝通達成共識,從而達到改善和提高員工、部門的工作績效,改善和提高公司的工作績效,最終達到企業(yè)和員工共同成長的目的。
第二節(jié) 適用范圍
靜安集團全體單位、員工。未轉(zhuǎn)正的員工不在此適用范圍內(nèi),按試用期考核進行。
第三節(jié) 各單位職責(zé)
投資集團及各子集團成立績效管理委員會,運營管理中心及各子集團總裁辦/綜合管理部為績效管理部門。績效管理中各方職責(zé)如下:
第四節(jié) 考核方式:
考核模式分為三級:
1、 一級考核:投資集團績效管理委員會對各子集團的考核;
投資集團績效管理委員會對投資集團職能部門部負責(zé)人的考核。
2、 二級考核:子集團績效委員會對子集團職能部門負責(zé)人的考核;
子集團績效管理委員會及子公司負責(zé)人的考核;
3、 三級考核:子公司對其職能部門負責(zé)人的考核。 4、 四級考核:投資集團職能部門負責(zé)人對部門員工的考核;
子公司職能部門對其員工的考核。
第五節(jié) 績效考核周期及流程:
1、一、二級考核:
以《年度目標責(zé)任書》為依據(jù)進行考核,年度兌現(xiàn)。以《月度計劃(考核)表》為節(jié)點,季度兌現(xiàn),每月對各集團、各子公司、各部門及個人計劃完成情況進行考核。
2、三級考核:
以月度計劃為節(jié)點進行考核,月度/季度兌現(xiàn)。
4、 四級考核
以月度計劃為節(jié)點進行考核,月度兌現(xiàn)。
第六節(jié) 相關(guān)規(guī)定
1、考核權(quán)重
(1)各級職能部門、子集團、子公司《月度計劃考核表》中的權(quán)重按規(guī)定模板填報。
(2)各級員工工作計劃權(quán)重分布由員工與部門領(lǐng)導(dǎo)按每月關(guān)鍵工作的重要程序,共同確定《工作計劃考核表》中的指標權(quán)重,并按實際完成情況進行考核。
2、考核程序
(1)年度考核:每年年初投資集團職能部門、子集團、子公司負責(zé)人總結(jié)前一年度工作情況,根據(jù)《目標責(zé)任書》中確定的各項指標填寫完成情況與自我評價,各級計劃管理部門組織進行年度工作結(jié)果審計,報各級績效管理委員會審核。
(2)月度考核:依據(jù)《月度計劃考核表》的填報程序:
a. 各級職能部門、單位負責(zé)人根據(jù)上月工作完成情況,召開職能部門、單位計劃執(zhí)行情況分析會,同時進行自我評價,填入計劃完成情況欄及自評欄部分。并于1日前報各級計劃管理部門,并與6日前報各級績效管理委員會進行考評。
b.上下級進行溝通,各級部門與員工之間需進行計劃執(zhí)行情況溝通,并與每月3日前完成員工個人當月評價,報各級績效管理委員會審批。
5、考核得分:
a.一級考核得分:投資集團職能部門及各子集團月度考核得分=本部門/集團月度計劃執(zhí)行情況考核得分*100%
b. 二級考核得分:各子公司負責(zé)人=子公司月度考核得分*100%
子集團職能部門負責(zé)人考核得分=部門考核得分*70%+本集團考核得分*30%
c.三級考核得分: 各子公司職能部門負責(zé)人=部門考核得分*70%+本公司考核得分*30% d.四級考核得分:
投資集團/子集團/子公司職能部門員工得分=本人月度得分*70%+部門考核得分*30%。 e. 集團委派人員考核得分
集團委派人員指:由集團相關(guān)職能部門因職能管控體系要委派本部門專業(yè)人員至子集團、子公司的員工,由子集團、子公司和相關(guān)職能部門進行雙重管理。
委派人員考核得分=所屬公司直接領(lǐng)導(dǎo)考核打分*50%+集團直接領(lǐng)導(dǎo)考核打分*50% f.分管相關(guān)集團、部門人員考核得分
分管相關(guān)集團、部門人員考核得分是指:在本職崗位同時分管其它集團或其它部門工作的相關(guān)人員。
分管相關(guān)集團、部門人員考核得分=本人考核得分*70%+分管公司/部門考核得分*30%,如分管多個部門/公司,可按平均分計算。
第十節(jié) 績效考核計分方式
1、評分基本原則
基本原則:最低扣分為1分,扣分分值不準出現(xiàn)0.5結(jié)尾的分,若計算結(jié)果出現(xiàn)0.5結(jié)尾的分或小數(shù)點分,分值上調(diào),取整數(shù)值。
對于時間指標等其他扣分分值參照以下滿意度標準設(shè)定:
a.單項考核評分按照百分制整數(shù)打分,綜合得分按照百分制根據(jù)每項權(quán)重統(tǒng)計匯總。 考核成績=∑各項指標得分×指標權(quán)重 績效工資按實際得分兌現(xiàn)。
b.沒有按計劃完成的項目,原則該項不得分,出現(xiàn)以下情況除外:
(1) 某項工作因為受不可抗力制約的,經(jīng)績效管理委員會認定后,該項工作得 分 = 分值×95%;不可抗力主要指以下因素:因自然原因引起的如火災(zāi)、旱災(zāi)、地震、風(fēng)災(zāi)、大雪等;
(2) 某項工作經(jīng)分管級別的計劃管理部門批準工作計劃變動或取消的,該項工作得滿分;
(3)某項工作需關(guān)聯(lián)部門配合,需關(guān)聯(lián)部門出具相關(guān)文件或人員方可進行下一步工作的,在按規(guī)定進行了協(xié)調(diào)(發(fā)放聯(lián)系、電話溝通)或上報其上級領(lǐng)導(dǎo)后(未按規(guī)定進行了協(xié)調(diào)或上報的不在此列),因關(guān)聯(lián)部門工作配合不力,造成工作不能按計劃完成的,該項工作得分 = 分值×95%。另按本項工作應(yīng)扣分值扣罰相關(guān)責(zé)任部門的相應(yīng)分值;
(4)因其他特殊情況造成某項工作不能完成,經(jīng)公司績效管理委員會認定的,該項工作得分 = 分值×95%。 第十一節(jié) 其它加減分項
1、員工有以下突出業(yè)績的,在考核中予以加分:
提出合理化建議并被采納的,加5分/項; 受集團書面表彰的加3分/次;
在會議上受到集團負責(zé)人(董事長、總裁)口頭表揚的加1分/次;
在各類刊物上發(fā)表文章正面宣傳企業(yè)的加2分/篇;
在考核期內(nèi)額外完成領(lǐng)導(dǎo)交辦計劃外且本部門職責(zé)范圍外工作的,加5分/項; 集團范圍內(nèi)各項評比,獲得獎項的單位或部門,加5分/項; 做出特殊貢獻被認可的,加5分/項;
其他應(yīng)該加分的事項,具體加分額度由部門申報,各級分管績效管理委員會批準。
2、員工有以下違規(guī)行為的,在月考核中予以扣分:
未按要求完成日志工作的,扣1分/次/人; 開會、培訓(xùn)未請假擅自缺席的,扣1分/次; 曠工扣20分/半天;
工作配合不力,受到投訴的扣3分以上/次;
檢查發(fā)現(xiàn)月度未進績效面談的,扣部門負責(zé)人2分/次/人; 違反工作流程和其他制度規(guī)定應(yīng)該扣分的事項;
未按要求時間上報各項計劃與資料的,每延遲一天扣10分/天,依次類推累計扣分;
上報的月度計劃與年度重點工作分解、工程/銷售計劃等數(shù)據(jù)不對等的,每次扣5分;
未按集團標準模板上報的每次扣5分;
月度結(jié)果上報指標項數(shù)據(jù)與計劃不對等的,每次扣5分;
上報的計劃指標無階段性結(jié)果的、不可量化、無法考核的,每次扣5分。 項目月報填報中有缺項未填的,每次扣3分; 項目月報未附相關(guān)照片及影音資料的,每次扣5分; 項目月報數(shù)據(jù)與實際數(shù)據(jù)相差過大的,每次扣5分; 其它資料未按具體要求填報的每次扣5次。
未按規(guī)定完成員工考核評價的,每延遲一天扣部門負責(zé)人5分/天。
第十二節(jié) 考核的激勵
考核結(jié)果直接影響績效工資及獎金激勵,具體規(guī)定參見《置業(yè)集團薪酬體系及激勵方案》。
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9.績效考核管理
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