績效考核流程
績效考核流程
績效考核流程績效考核流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。學習啦小編把整理好的績效考核流程分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效考核流程
(一)設定績效目標
1.目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二，SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2.目標的設定
對研發(fā)人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1.設計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間(time to market)或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標;如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。
(1)業(yè)績指標
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
(3)能力指標
可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
(三)績效評估
1. 考核方式和方法
1) 對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
2) 自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
3) 他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
4) 項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5) 綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
6) 對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2. 考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
(四) 持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格。”兩個月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。
(五) 績效改進指導
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
公司KPI績效考核流程
KPI實施細則
1、 考核目的
通過目標責任考核、工作表現(xiàn)考核兩大目標考核并結(jié)合防錯提醒單，樹立全體員工積極進取、自主、自律的管理意識，全面提升全員綜合素質(zhì)。
2、 考核范圍：公司部門經(jīng)理及各部門員工
3、 目標責任考核說明
(1) 公司于每月28日下發(fā)部門次月工作任務，并由部門經(jīng)理召
開部門會議，對本部門本月工作任務進行分解，指派至人。
(2) 員工于每月29日根據(jù)部門任務派發(fā)情況結(jié)合自身工作制定本人下月工作計劃，并于30日將計劃提交部門經(jīng)理
(3) 部門經(jīng)理將員工工作計劃進行匯總，形成部門本月工作計劃，此項將作為部門經(jīng)理本月績效考核標準
(4) 總經(jīng)辦于每月5日前審核完畢，5日當日下發(fā)至行政人事部
(5) 行政人事部將個人工作計劃中的KPI指標進行設定，并按序號排列優(yōu)先等級，設定考核權重， 形成本月績效考核表格，與各部門經(jīng)理商討，定稿。
(6) 總經(jīng)理核發(fā)后，部門經(jīng)理及行政人事部每月26-28日對該部門員工進行評分。
(7) 各部門KPI表格于每月28日送達行政人事部。
(8) 行政人事部將績效結(jié)果總結(jié)，抄送公司各領導。
(9) 確定本月績效面談人員名談
(10) 績效面談
技術部績效考核表樣表
月個人績效考核得分表
4、 績效考核工資分配
績效工資為個人基本工資的30%
5、 打分說明
1)可以打以.5結(jié)尾的分
2)打5分以上2分以下的，需在扣分記錄中寫明具體事例
6、 績效面談人員的確定
根據(jù)考核結(jié)果確立績效面談人員，組織面談
1、績效分過低者
2、績效考核與上月差距過大
3、連續(xù)三個月績效考核優(yōu)異者
4、連續(xù)三個月績效考核居中者
以上就是學習啦小編為大家提供的績效考核流程，希望大家能夠喜歡!
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