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績效考核方法有哪幾種常見的形式(2)

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  績效考評的形式

  1.按考評時(shí)間分類

  按考評時(shí)間的不同,可分為日常考評與定期考評。日??荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評,如年度考評、季度考評等。

  2.按考評主體分類

  按考評主體的不同,可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

  (1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評,由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo),所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況,也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

  (2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。這種方式透明度較高,有利于被考評者在平時(shí)自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

  (3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

  (4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工,用比較直接的方法,如直接打分法等進(jìn)行考評,考評結(jié)果可以公開或不公開。

  (5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下,顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人,此時(shí),他們就成了最好的績效信息來源。

  3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

  按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同,可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價(jià)的文字描述,或?qū)T工之間評價(jià)高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

  企業(yè)績效考核有效性的影響因素

  1.績效考核定位模糊

  所謂考核的定位問題,其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題,績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中,許多企業(yè)考核定位存在的問題,主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄,或者為了考核而考核,使考核流于形式;或者只是為了獎金分配而進(jìn)行,考核制度甚至等同于獎金分配制度,非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施,罰多獎少,使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰,而不是如何努力提高工作績效上。更嚴(yán)重的是在某些企業(yè)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象,因?yàn)樽龅枚?,?ldquo;規(guī)”的幾率就大,也就意味著被罰的幾率大。所以,沒有人愿意承擔(dān)那些對于企業(yè)非常重要、但容易犯“規(guī)”的工作。加上考核方法不完善、考核結(jié)果不準(zhǔn)確,勢必造成員工對考核的抵觸。

  2.績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性

  選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的,也是比較難于解決的問題。在實(shí)踐中,很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等,不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo),可謂是做到了面面俱到。然而,對如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性,并與績效計(jì)射相結(jié)合卻考慮不周;而且作為績效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

  3.績效考核的主觀性

  健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià),判斷其潛在發(fā)展能力,并作為對員工獎懲的依據(jù),但在實(shí)踐中,評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差,常見的如;暈輪偏差,即以偏概全,“部分印象影響全體”;類己效應(yīng),對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等)相類似的人有偏愛而給予較有利的評估;趨中效應(yīng),硬套。兩頭小,中間大”的一般性規(guī)律,不從事實(shí)出發(fā),或由于沒仔細(xì)考察下級的表現(xiàn)而不愿給出“最優(yōu)”與最劣”的極端評語,干脆來個(gè)平均主義,一視同仁,都評個(gè)“中等”;近因效應(yīng),不久前發(fā)生的、時(shí)間較近的事件印象較深,認(rèn)為這便是具有代表性的典型事件或行為,當(dāng)作被評者的一般特征,較久遠(yuǎn)的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性,其結(jié)果勢必影響考績的可信度與有效度。

  4.績效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制

  績效評價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密”和人事考評的不公開性,加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感,降低了考評對職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解,許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的,考核指標(biāo)是如何提出來的,考核結(jié)果是什么,考核結(jié)果究竟有什么用處等等,至于自己在工作中存在哪些問題,而這些問題又是由什么原因造成的,應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了。

  績效管理的側(cè)重點(diǎn)

  績效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  計(jì)劃式而非判斷式

  著重于過程而非評價(jià)

  尋求對問題的解決而非尋找錯(cuò)處

  體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序

  是推動性的而非威脅性

  績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)

  改進(jìn)與提高績效水平

  績效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績效計(jì)劃中

  績效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力

  績效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì)

  績效管理循環(huán)的過程是績效改進(jìn)的過程

  績效管理過程也是員工能力與素質(zhì)開發(fā)的過程


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