領導力提升心得個人感想范文
領導力提升心得個人感想范文
領導力的提升是很重要的，但是現在領導力應該怎么提升？領導力的提升方法由小編來為大家解釋！
領導力提升：如何從經驗中學習
領導力提升：建立一整體統(tǒng)一的標準，那么你需要遵循以下原則來評估你的團隊：
1、與每個團隊成員單獨會面;
2、在開會前先了解團隊成員的個人經歷以及其他相關數據;
3、就戰(zhàn)略，挑戰(zhàn),機遇,資源以及潛在的改進等方面向每個人提出相同的問題;
4、注意觀察團隊成員在言語上和非言語上的種種暗示。
領導力提升：同時運用你的評估結果，將每個成員歸到相應的類別(但不一定立即行動)：
1、保持不動：此員工目前的工作做得很好。
2、保留并培養(yǎng)：此員工需要培養(yǎng)，如果時間允許的話。
3、換到新的職位：此員工業(yè)績不錯，但目前的職位無法充分發(fā)揮出他或她的能力。
4、有待觀察：此員工需要進一步觀察并需要制定一份個人提升計劃。
5、替換(低優(yōu)先級)：此員工需要被替換，但情況沒有那么緊急。
6、替換(高優(yōu)先級)：此員工需要盡早被替換。你可能在日后的了解中不斷修正這個類別，但是核心是你需要公正的評價每一個人，不能被自己的欲望和沖動所控制。
提高領導力必備的十方法
導讀：高明的領導者，知道如何調動員工的積極性和興趣，將企業(yè)的價值觀、愿景及目標與員工的個人價值相結合，從而讓員工和企業(yè)共同成長，得到雙贏。領導力有與生俱來，也有后天培養(yǎng)，下面介紹提高領導力必備的十方法。
一流公司的領導者如何營造和維護吸引人的工作環(huán)境，讓所有的員工都能兢兢業(yè)業(yè)、熱情飽滿?最優(yōu)秀的領導者會調動員工的積極性，在團隊協(xié)作方面率先垂范，向員工證明他們的每項行動都與他們自己和他們的“選民”息息相關，從而鼓舞他們的干勁。
最優(yōu)秀的領導者懂得傾聽的技巧，言出必行，為調動員工積極性不吝于必要的投入。他們將組織的愿景、價值觀、目的和商業(yè)目標與個人價值觀和需求聯系起來，從而動員、激勵和鼓舞員工。你可以采取以下10種方法，提高自己的領導能力。
1.建立你的愿景。務必要用目的和價值觀建立一個真實的愿景。要清晰地指明你的前進方向，言簡意賅地陳述你的目的，直截了當地表達你的價值觀，也就是你用于指導員工各項工作行為的準則。
2.確定你的領導風格。了解你自己的個性，知道你是哪種類型的領導者，有助于讓你和其他人確定在何處、何時以及如何采取最佳行動，這樣，他們就可以集中投入時間和精力，去實現你為他們設定的目標。
3.跟蹤你的領導力發(fā)展進度。用領導力日志來記載你的行為及其結果，并定期加以總結，反思你所學到的東西和你發(fā)生的改變。
4.招聘并留住合適的人才。先確定具備哪些技能的人才能夠在你的文化中取得成功，然后相應地招聘此類人才。文化會讓他們忠于使命、快樂工作，超越眾人的期望。你要提高自己的面談和傾聽技能，才能聽懂員工的心聲。一旦發(fā)現需要改進的地方，就要立即采取行動。
5.調動員工積極性，充分授權，充實他們的能力。邀請他們幫你一起設計愿景。賦予他們權力，讓他們成為一股變革力量，用文化來充實他們的能力。在實施主要業(yè)務問題的解決方案時，讓他們發(fā)揮作用、承擔責任，成為解決方案的一部分。
6.營造一個鼓勵創(chuàng)造力和創(chuàng)新的工作環(huán)境。不要只改進物質環(huán)境，要關心員工的感受。在公司中走動時，評估一下員工的干勁。以虛擬方式工作或遠程辦公的員工對自己與團隊之間的聯系緊密度有何感受?要實施一些變革，以確保工作環(huán)境能推動并促進目標的實現。
7.感激和獎勵你的員工。制定和安排時間表，定期對員工予以有意義的獎勵，以營造一種感激文化。要對你獎勵員工的方式進行評估和改進，這樣，你才能敏銳地感受到年齡、教育程度、成熟度和人口分布上的差異并做出及時的反應。
8.專注于能夠鼓舞員工的因素。找出能夠鼓舞你和員工的因素。他們是否需要更多的教育和培訓，更多的創(chuàng)作時間和交叉培訓機會，幫助他們減輕壓力、促進健康的計劃，甚至是一次帶薪休假?要制定并改進維持員工敬業(yè)度和忠誠度所需的關鍵計劃。
9.先改進最重要的方面。要坦然面對自己最大的弱點。確定哪些因素能推動你進步，哪些是前進的絆腳石。你是否欠缺傾聽技巧，對技術深惡痛絕，或動輒對人大喊大叫?要承認這些弱點，然后采取行動，尋求幫助，解決自己的問題，提高自己的績效、技能和能力。
10.暢想未來。想象一下自己10~20年后的狀態(tài)。你希望成為什么樣的領導者?界定此類領導者的特征，展望你的未來。描述一下你如何平衡工作與生活，如何贏得忠誠和信賴。
卓越領導者通過調動員工積極性和充分授權，幫助他們成為具有創(chuàng)新精神的思想者和主要貢獻人，讓自己的領導富有魅力。領導者肯定員工的努力、獎勵他們的成就，員工忠誠度和贏利能力都會得到提高。
最優(yōu)秀的領導者不僅會培養(yǎng)自己的技能，還會通過鼓勵他人領導，建立一種領導文化。
下面，我們來探討卓越領導者的愿景、目的和價值觀。
●他們將領導力用作創(chuàng)新引擎，以變革、真理、溝通和愿景為動力。卓越領導者讓員工的生活、組織和培育業(yè)務的流程煥然一新。
●他們希望員工在工作中運用智慧。要降低組織智商，最快的方式就是營造一種人云亦云的文化。只知道墨守成規(guī)，思維永遠跳不出崗位描述框架的員工，是無法為組織成功做出貢獻的。
●他們賞識和認可自己的員工。員工需要的動力不只是金錢，他們還有基本的人類情感需求——獲得別人的賞識。
●他們著力培養(yǎng)忠誠的員工。領導不是一場個人的游戲，而是受目標驅動的。領導與領導學會(LeadertoLeaderInstitute)CEO弗朗西斯·赫塞爾本(FrancesHesselbein)曾擔任美國女童子軍(GirlScoutsofAmerica)CEO，并憑借在這一崗位上的杰出表現為自己贏得了高度贊譽。她說：“卓越的領導者將目標置于首位——他們永遠不會以自我利益為重。”
●他們知道領導者會影響公司利潤。領導者要適應市場上的變革力量，管理代際差異，承擔社會責任，積極參與慈善事業(yè)?？傊?，領導者要創(chuàng)造一個健康的環(huán)境，讓它成為影響生產率和贏利能力的強大力量。
●他們擁有真實的個人品牌。在社交媒體的時代，個人品牌在推特(Twitter)、臉書(Facebook)和博客圈(Blogosphere)中發(fā)展延伸。每位領導者都需要維護自己誠信、正直的個人形象。
●他們勇于負責。許多領導者用現實的態(tài)度來領導：不僅通過招聘吸引合適的人才，而且還要想方設法留住他們;通過為員工提供幫助他們成功的適當環(huán)境，調動他們的積極性、充分授權并充實他們的能力;不僅用金錢肯定員工的價值，還要對他們在本職工作之外的努力付出予以認可。
卓越的領導者能讓員工忠心追隨。領導力首先同目標相關。如果領導者能引來合適的人才，并鼓勵他們參與，對他們充分授權，肯定他們的工作，那么員工的忠誠度、生產率和公司贏利能力都會得到提高。
領導力三大基本要素
【給予信任】
根據Blessingwhite公司“2008員工敬業(yè)度現狀”的調查，更多員工信任自己的直接領導甚于管理層。在北美，只有一半的受訪者信任公司最高的領導者。
1.信任員工
盡管經濟危機時期，公司每一個決定的做出都會較以往更加謹慎，但也不必謹慎到具體指導和管理員工的每一項工作。想要得到員工的信任，必須充分信任員工。你要做的就是確保每位員工都知道在這樣的一個敏感時期，做決定時需要依據和遵循的基本原則，之后就放手讓員工去運用他們的聰明才智、創(chuàng)造性、主動性地完成工作目標。
2.展現真實的自我
想要員工同你共度難關嗎?那么就讓員工了解你吧。員工只有了解并信任你——那個頭銜背后真實的人，一個有著能夠看到，但又不是致命缺點的人類，他們才會追隨你。用你的價值觀——不是賀卡上冠冕堂皇的那種，你獨有的優(yōu)點，以及性格魅力來吸引員工追隨你。通過這些你自己的與眾不同之處，讓員工知道你是一個怎樣的領導者。
3.踐行諾言
惡劣的商業(yè)環(huán)境不可避免地將領導者推到了風口浪尖的焦點位置。一旦你的語言和行動出現了不一致的情況，你將失去過去贏得的員工信任。所以許諾之前要三思而行。這是一個多做少說的時期。如果你贊同組織的價值觀，要仔細檢查確保做出的決定和采取的行動同你推崇的相一致。
4.近距離接觸員工
作為領導者，你可能需要埋頭苦干、在相對封閉的環(huán)境中與高管們討論、重新制定戰(zhàn)略，但現階段，員工們非常希望與領導者近距離接觸。你要讓員工可以經常見到你;做出一些比較艱難的戰(zhàn)略決定時，要讓員工知道。把大家召集起來一個接一個地開會并不是真正意義上的同員工接觸，你需要深入員工的工作場所去了解他們，把自己和你希望傳遞的信息帶到員工社區(qū)中去，其實這個社區(qū)早就自發(fā)在組織內部形成了，同事之間會聚集在一起談論公司的大事小情。你要參加每周的銷售會議，同員工一起吃午飯，在公司的社交性網站上發(fā)帖子等。
【溝通管理】
與員工清楚和經常性的溝通能夠讓公司內部的流言不攻而破，能夠讓員工重新集中精力于工作，并減輕他們的焦慮。作為一個領導者，你可能絞盡腦汁地思考要傳遞什么樣的信息給員工，但你是否考慮過為什么在員工那里你說的話會大打折扣?你是否考慮過員工想要聽到的，并不一定是你希望他們聽到的、你想要同他們分享的?
人經常會感到失望、焦慮和生氣，這些情緒是受到其自身行為影響，或是受到那些他們只能通過媒體才能接觸到的領導之行為所影響其實無關緊要。重要的是要知道，員工不可能是被動的、容易受影響的聽眾。雖然，對于領導者來講，不考慮員工情感情緒，避免大家在一起談論尷尬的話題，或是為自己的無辜辯護這樣的做法實在太誘人，但是千萬不要這樣做。
1.關注員工情緒……真誠地
忘記千篇一律的“我能感覺到員工是否生氣”，或“我知道每個人都會有焦慮”，這些話對員工起不到任何安撫作用，而且聽起來一點都不真誠。
要想真正關心了解員工的情緒，你需要確實地思考，員工的情緒到底是什么，焦慮、擔心，為什么會產生這樣的情緒?公司環(huán)境和現狀是怎樣影響員工個人情緒的?他們失去了什么—— 或者他們害怕失去什么?他們頭腦中有什么“不可討論”的事情?你前腳離開辦公場所之后，他們在討論什么?
2.承擔責任
你需要主動地站出來，直接同員工溝通，比如說，“我知道你們中的一些人對我所做的這個決定很生氣……你們有這種感覺是可以理解的……我想談論這個問題或者你們可能想‘如果我們的客戶開始取消訂單，作為領導我該做些什么’，……我知道你們有足夠的理由知道答案，所以我今天準備談談這件事兒。”
3.創(chuàng)造共有的希望
你可能無法提供員工渴望的所有安慰，但是至少你能夠讓員工了解企業(yè)的前景和使命，這樣的話員工就可以集中能量，并且員工社區(qū)談論的話題也會隨著改變。你可以從表達感激談起，盡管經濟衰退，公司仍舊存活下來。哪些具體行為給了企業(yè)生存下去的空間?哪些人值得特別感謝?你是怎樣看待公司的使命—— 一個它存在的理由?你的產品和服務是否符合當前市場的需要?構成競爭優(yōu)勢的公司強項在哪里?當經濟危機過去之后，公司長期的使命是否行得通?你要怎樣描述公司的這一使命，讓員工感覺值得為之奮斗?對于這些問題，講述那些可能實現的，但不要許諾。
【表現敬業(yè)】
敬業(yè)的員工不僅負責任，對工作充滿激情或是以工作為傲。他們對于自己的職業(yè)未來，對于組織的使命和目標有著自己的標準。他們充滿熱情、有選擇地將精力投入做最重要的事情。
在這次經濟危機開始的時候，“2008年度員工敬業(yè)狀況”調查結果顯示，3個員工中只有不到一個是完全敬業(yè)的。這對于經受嚴峻經濟形勢考驗的企業(yè)來講是非常不利的。在承擔起被裁員同事工作量的情況下，領導者需要鼓舞員工集中精力，提高工作效率。
1.指明工作方向和意義
員工知道自己工作清單上最重要的三件事情嗎?這三件事情可能不同于其經濟危機前所列出的。員工是否清楚其工作是如何支持公司目標的實現?你要為員工指明工作方向和目標，這些是需要他們運用自己的才能和努力來實現的。而且要讓員工知道自己所做的事情對公司未來至關重要。
2.給予員工發(fā)光的機會
你也許不能為員工升職或是提供正式的培訓，但是你可以讓員工參與有意義的項目，這些重要的工作，將讓員工獲得寶貴的經驗并豐富他們的工作能力組合。
3.自己也要敬業(yè)
如果你本身沒有做出敬業(yè)的示范，很難成功地鼓舞員工敬業(yè)。如果你感覺筋疲力盡，或是思路混亂了，問問自己：每天為什么工作?你工作的哪個方面提供給你最大的滿足?你的哪些個人價值觀能夠成為行為的指導原則——它是你平穩(wěn)度過危機的力量。
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