2016企業(yè)文化如何開展
想要開展企業(yè)文化，需要怎么做呢?新員工如何進行企業(yè)文化的宣傳?小編為你帶來了“開展企業(yè)文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
如何進行企業(yè)文化培訓
企業(yè)文化是以價值觀塑造為核心，提升企業(yè)績效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須包涵兩個要素：一是核心理念是否正確、淸晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個員工認同并且體現(xiàn)在自己的實際工作中。
很多企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創(chuàng)新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒有本質(zhì)差別，只是體現(xiàn)在工作方法與行為上，卻有本質(zhì)的區(qū)別，這就需要通過構建完整的培訓體系來使全體員工了解企業(yè)理念是什么，如何將企業(yè)理念與自己的實際工作結(jié)合起來。
國內(nèi)很多企業(yè)也越來越重視企業(yè)文化培訓工作，但往往不得要領，主要表現(xiàn)在：一、很多企業(yè)在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓，沒有系統(tǒng)規(guī)劃;二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓; 三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用。
公司已經(jīng)走上了發(fā)展的快車道，機構網(wǎng)點迅速鋪設，制度的執(zhí)行越來越需要文化的整合，以盡快提升管理的效果。建議公司從內(nèi)容、形式和組織三個方面入手進行企業(yè)文化培訓體系的規(guī)劃，并盡快啟動培訓工作。
一內(nèi)容要求層次性
在企業(yè)進行文化建設的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候，可采用“大課堂” 的培訓方法，不分對象，進行普及教育。但這之后，必須進行深入的文化建設，在進行企業(yè)文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內(nèi)容和形式。
從企業(yè)的層級別來看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內(nèi)容;中層的側(cè)重點在于如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結(jié)合，沒有優(yōu)秀的領導技能就無法傳揚公司的文化;而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化;新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規(guī)范等。
從企業(yè)職能別來看，不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內(nèi)容;人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結(jié)合;其他部門的文化培訓也應該有不同的側(cè)重點。
二形式要求生動性
企業(yè)培訓與學校教育顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓講求投資和回報，即必須能夠提升員工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外，傳統(tǒng)的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經(jīng)營特色，因此，往往讓人覺得企業(yè)文化培訓不能立竿見影。
誠然，企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、 提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸罝疑的，但往往企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法， 所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業(yè)文化的好壞并不是學來的，更多的需要自動自發(fā)的“悟性”，需要高層管理者具備優(yōu)秀的領導能力和管理水平，以身作則，大力推行;中層管理者能夠很好地理解并貫徹實施;基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現(xiàn)在自己的工作中。
要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優(yōu)點，要根據(jù)培訓內(nèi)容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，并形成共識的課程。公司已經(jīng)開展幾次拓展訓練和團隊培訓，效果很好。應進一步培養(yǎng)員工講師隊伍，降低培訓成本，提高培訓頻率。
三組織要求完整性
企業(yè)文化建設是個系統(tǒng)工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內(nèi)涵達成共識，還需要調(diào)用一定的人員和資源進行企業(yè)文化培訓的組織和實施工作。
很多優(yōu)秀的企業(yè)都構建了完整的企業(yè)文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己親自在GE培訓學院對各級員工進行企業(yè)文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結(jié)合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。公司領導也已經(jīng)率先垂范，進行過多次企業(yè)文化方面的培訓。但隨著公司的快速發(fā)展，需要更有體系的培訓。
系統(tǒng)完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，建議按照如下幾個方面來進行企業(yè)文化的培訓組織工作：
1、培訓的組織：應建立專門的部門進行企業(yè)文化課程研發(fā)和培訓規(guī)劃，如企業(yè)文化管理部、品牌中心、品牌管理部等。
2、培訓的內(nèi)容：從層級和職能兩個角度進行培訓規(guī)劃;課程內(nèi)容的選擇：內(nèi)容是否實用，希望達到什么樣的效果。
3、培訓的對象：針對高層、中層、某層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區(qū)。
4、培訓的人數(shù)：企業(yè)文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的。
5、講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業(yè)內(nèi)部的講師，可以是專業(yè)培訓師，講授一些專門的企業(yè)文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業(yè)中高層管理者根據(jù)自己的工作所設計的企業(yè)文化培訓課程;另外一個途徑是根據(jù)企業(yè)的需要從外部選擇專業(yè)講師和顧問，但需要根據(jù)企業(yè)實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內(nèi)容的實用性，比如針對中層人員的領導風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專家。
6、培訓的時間：一般來說，企業(yè)文化培訓最好分階段進行，因為這樣學員可以有個消化的過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現(xiàn)的問題跟講師進行溝通。
7、培訓場地的選擇：就企業(yè)文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布罝要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動。
8、培訓的形式與方法：針對不同的人員和內(nèi)容應采取相應的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等。
9、培訓的預算：一般來說，在年初的企業(yè)文化工作規(guī)劃中，就應該根據(jù)企業(yè)的總體預算進行。
培訓的成本很髙，但沒有培訓會付出更大的成本。企業(yè)文化如何從“虛”到“實”，將公司價值觀、服務理念、品牌理念轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、創(chuàng)造力、市場競爭力，已經(jīng)成為我們的課題。
企業(yè)文化不是“形式”，而是“情感”
正常的人有兩條腿，正常的企業(yè)也有兩條腿：一條腿是企業(yè)的硬實力，如產(chǎn)品、服務、價格、渠道、營銷等;另一條腿是軟實力，包括企業(yè)的品牌、企業(yè)文化、公共關系、對外傳播、形象等。其軟實力的強弱，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重要的影響，對內(nèi)影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理，對外影響社會對企業(yè)的認同。企業(yè)要做大做強做長遠，必須兩條腿同樣發(fā)達。以企業(yè)文化為代表的軟實力對企業(yè)意義重大，它對內(nèi)影響著公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理，對外影響著社會對企業(yè)的認同。
企業(yè)在成長期需要這樣的價值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。那么什么樣的企業(yè)才真正稱得上擁有企業(yè)文化，企業(yè)文化“上天”后如何落地，卻是一個相當老大難的課題。我們常常見到的是這樣幾種“企業(yè)文化”：一種是在老板嘴里張口就來的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會出現(xiàn)每換一個老總，整個“文化”便要從頭再來清洗一次的情況。這次是“嚴肅緊張”，下回就“團結(jié)活潑”了。所以某些企業(yè)的文化，根本上就是老板的單邊文化。
另一種是被總結(jié)過后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化”，這種稍微好點不過基本沒什么效果，這就會導致有一些企業(yè)，它的文化努力是儀式化的，貼個標語啊，出個畫冊啊，實際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國人的民族性里面，是否就是我們常常說一套做一套呢?
還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務文化”。這些重“文”輕“化”的做法，是對企業(yè)文化的嚴重誤讀，企業(yè)文化里的“文”其實既重要又不重要，重要的是“化”之前必須有“文”，但是光有“文”卻沒有“化”等于沒有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”?必須靠“潛移默化”，如春雨般“隨風潛入夜，潤物細無聲”，似春風般“著物物不知”才能“化”。這種“化”，是讓企業(yè)文化在不知不覺中改變并形成全體員工擁有“共同的價值觀念、共同的行為準則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說，這個企業(yè)“有文化”了。
基于上述邏輯，企業(yè)文化要“化”，具體需要三樣東西：
第一是時間。
一個企業(yè)的文化是長期積淀的結(jié)果，世界上有很多企業(yè)有著幾百年的歷史，在歷史的演變過程中通過不斷的經(jīng)歷變革積累了企業(yè)能夠長期生存，壯大發(fā)展的“道”。這些企業(yè)有著自己的價值觀，世界觀。在國內(nèi)，有很或企業(yè)家目光短視，在軟實力建設上“投下去的錢當年要見效”。當然追求利潤是企業(yè)的本色，這何消多說。但是不能讓利潤作為企業(yè)的惟一指向。不難想象這些企業(yè)即使每年賺錢，賺的不會多也不會長。這是因為說白了，還是咱太窮，或者是咱窮怕了。不管是大學老師還是公司老板，基本的心態(tài)是錢還沒賺夠嘛!擱西方，人家的心氣兒，是幾代人衣食無憂沉淀下來的，人家工作半年、休假半年你有這條件嗎?當然我們現(xiàn)在日子好過一點了，但是世界上有兩種貧困，一種是真正的貧困，一種是心態(tài)的貧困。在中國無論是個人還是企業(yè)，都沒有渡過這個“心理貧困期”，還在貧困的心理慣性中。這就告訴我們品牌的打造、企業(yè)文化的形成不是一兩天、一兩年就可以一蹴而就，需要長時期的積累，要通過讓客戶滿意、讓員工滿意、讓股東滿意、讓政府滿意、讓社會滿意，去順應時代進步的需求和企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，才能的到各方面的認同。才能通過長期的經(jīng)營來逐步打造自己的企業(yè)文化;
第二需要氛圍。
真正的企業(yè)文化，應該是大家的心理默契，也是一種共同愿景……這些東西應該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。合力沖抵，漸成氣候，然后新人進來，受其影響，為其同化，久而久之，整個企業(yè)在價值觀上具備了相似的傾向——這便是真正的企業(yè)文化。就好比在中華大地上，無論什么樣的外來文化，最終都可能被漢文化這個“大醬缸”同化一般。就比如說我過去在做媒體的新聞評論員的時候我的觀點比較辛辣尖銳，但是到了企業(yè)以后更懂得包容。這就是被企業(yè)的氛圍裹挾的，因為我們遠東的文化恰是謙和，企業(yè)文化就三個字“和與靈”，不過奧妙無窮，遠東從CEO到車間的工人全這樣。以上的這些東西應該主要是自然“形成”的，而不是“規(guī)定”的。中國的企業(yè)尤其是民營企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)端通常都是在老板，但是最終要形成于員工，企業(yè)要養(yǎng)育好自己的文化氛圍，在氛圍中，一個事件發(fā)生以后，大家都知道應該怎么應對處理，平時大家也都會注重自己的言行舉止、行為操守如何符合企業(yè)的文化要求;
第三點需要員工的高度自覺。
企業(yè)文化的約束力不像法律法規(guī)那樣帶強制性，例如哪怕在一個倡導節(jié)約的企業(yè)里，企業(yè)也很難因為浪費一張紙或一點食堂的飯菜就去處罰某某員工，況且如何清晰的界定“浪費”也是一個難題，所以企業(yè)文化要落實在行動上，就必須真正使大家心服口服，在思想上心靈上達成共識，而不是表面的服從與被動遵守，否則一旦失去監(jiān)管，“文化”就會蕩然無存。企業(yè)文化的約束主要來自于自律，高度自律的產(chǎn)生源于員工對企業(yè)文化的高度認同，這是企業(yè)文化的至高境界。
正如一個社會的成熟與進步的標志是來自于文化一樣，企業(yè)是否具有生命力的標志也來自于企業(yè)文化。企業(yè)在初級階段需要靠產(chǎn)品和服務生存，中級階段靠使命和責任發(fā)展，最后當然得靠文化才能得以持續(xù)成長。一個文化已經(jīng)被徹底“化”了的企業(yè)，必將擁有三樣別人難以企及的致勝法寶，那就是——企業(yè)規(guī)章制度之外的自我“約束力”，目標清晰堅定的團隊“戰(zhàn)斗力”，攻堅克難、團結(jié)一心的“凝聚力”。如果，企業(yè)里的每一個員工都能夠自覺的把企業(yè)發(fā)展與自己的事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，企業(yè)就擁有了一支強大的隊伍，就能打造出企業(yè)的核心競爭力，打造出頗具價值的高端品牌，領跑在時代前列，從而雍容天下。
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