2017公司是怎么做企業(yè)文化的
現(xiàn)在有不少的公司開始思考企業(yè)文化，一家公司是如何做到企業(yè)文化的呢?企業(yè)文化是如何進(jìn)行的?小編為你帶來了“怎么做企業(yè)文化”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
公司如何做企業(yè)文化?
一：五星價(jià)值觀
企業(yè)文化，在企業(yè)層面，是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，讓企業(yè)具備良好、持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益的軟載體;
在客戶層面，是客戶尋找可信任的合作對(duì)象的內(nèi)心共鳴;
在員工層面，是規(guī)范員工行為的準(zhǔn)則，是員工精神的依托，是培養(yǎng)優(yōu)秀員工的無形工具。
由此可見，建立、傳播并踐行優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)尤為重要的一項(xiàng)工程。
隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化、客戶群體對(duì)合作對(duì)象要求的不斷提升、員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求的不斷增高，企業(yè)文化也需要順應(yīng)時(shí)代，產(chǎn)生變化。
行動(dòng)教育，作為企業(yè)管理教育行業(yè)的引領(lǐng)者，也在新的市場(chǎng)環(huán)境下，順應(yīng)趨勢(shì)，結(jié)合過往的經(jīng)營(yíng)時(shí)間，
云集行動(dòng)教育全體家人的力量，在之前的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，沉淀出了新的企業(yè)文化。
企業(yè)文化，不是紙上談兵，也不是談好了就掛在墻上，供人瞻仰。不僅要背誦，更需要考核
二：文化制度
在每天的晨會(huì)上，背誦企業(yè)文化是必備的環(huán)節(jié)
三：誠(chéng)信為本
絕不虛假
不說假、大、空話
說話做事有依據(jù)
為人正直
不找借口
100%擔(dān)當(dāng)責(zé)任
內(nèi)向思維，不抱怨
對(duì)工作的成果負(fù)責(zé)
有責(zé)任心
要求別人的，自己先做到
第一次把事情做好
有主人翁意識(shí)
堅(jiān)守承諾
答應(yīng)別人的事情，一定要做到
全力以赴，達(dá)成既定目標(biāo)
有敢于承擔(dān)后果的勇氣
值得信賴
做事能獨(dú)當(dāng)一面
嚴(yán)以律己，尊重他人
利他愛人，凡事感恩
四：文化制度意義
企業(yè)文化的本質(zhì)是通過企業(yè)制度的嚴(yán)格執(zhí)行衍生而成，制度上的強(qiáng)制或激勵(lì)才能深入到員工的骨髓，在企業(yè)中逐漸地便自覺形成了真正的企業(yè)文化。
在客戶層面，是客戶尋找可信任的合作對(duì)象的內(nèi)心共鳴;
所以，在行動(dòng)教育，有專門的企業(yè)文化建設(shè)管理委員會(huì)，在這個(gè)組織里，有明確的組織
架構(gòu)和明確的職能。他們分管著企業(yè)文化執(zhí)行落地，并持續(xù)執(zhí)行的各個(gè)環(huán)節(jié)。
在行動(dòng)教育，要求不論新老員工必須認(rèn)同這樣一條成文的規(guī)定：企業(yè)文化熟記于胸。
并時(shí)刻準(zhǔn)備接受企業(yè)文化委員會(huì)的隨機(jī)抽查，不局限于內(nèi)容，更是行為舉止的抽查。
一旦發(fā)現(xiàn)不達(dá)標(biāo)就予以警告，再不達(dá)標(biāo)，將予辭退，并連帶到團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
之所以這樣做，是因?yàn)?，行?dòng)教育的每一位家人都深知企業(yè)文化的重要性。行動(dòng)教育的每一位家人都在時(shí)刻踐行著新的企業(yè)文化，
永遠(yuǎn)牢記誠(chéng)信為本，為用戶提供有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，尋求企業(yè)的持續(xù)、健康、穩(wěn)健發(fā)展。
做企業(yè)文化不如做員工體驗(yàn)
周磊是國(guó)內(nèi)一家大型集團(tuán)公司的企業(yè)文化經(jīng)理，正如大多數(shù)做企業(yè)文化的人來說，這個(gè)職位，在不同的公司有不同的意義和具體職責(zé)內(nèi)容。以周磊公司為例，因?yàn)閷儆趥鹘y(tǒng)行業(yè)，企業(yè)文化除了包括企業(yè)內(nèi)部宣傳，刊物制作，還包括組織各種各樣的活動(dòng)：年會(huì)活動(dòng)、員工慶生、節(jié)假日福利.....總之一切讓員工高興,老板滿意的活動(dòng)。周磊并不是一開始就在這個(gè)崗位上。他本來是公司的業(yè)務(wù)骨干，后來作為人才輪崗，才到這個(gè)“軟”部門上。作為一個(gè)實(shí)在的業(yè)務(wù)人，周磊剛上任時(shí)對(duì)這個(gè)崗位還是有點(diǎn)嗤之以鼻。在他心目中，逗逗?jiǎn)T工開心的活動(dòng)不應(yīng)該是行政小妹妹們的分內(nèi)事嗎?為什么需要一個(gè)專門部門去做這樣子的事情。而最讓他頭疼的事，公司一向都是以業(yè)務(wù)為中心，像這樣的軟性部門很難將自己的績(jī)效和業(yè)務(wù)直接相關(guān)，這讓上進(jìn)心很強(qiáng)的周磊一直悶悶不樂。而老板又是非常體恤民心的人，而且對(duì)周磊的新崗位期待很高，認(rèn)為業(yè)務(wù)出身的人有可能會(huì)讓這個(gè)崗位面貌煥然一新，也算是集團(tuán)為了適應(yīng)時(shí)代變化的一個(gè)改革措施之一。為此，周磊更是覺得壓力山大。為此，周磊特地去拜訪了他大學(xué)時(shí)的好哥們丁良。
丁良畢業(yè)之后去了美國(guó)留學(xué)，歸國(guó)后就創(chuàng)立了一家科技公司。而且為首的合伙人來自硅谷，對(duì)于員工體驗(yàn)和人員招募很有一套。周磊早已耳聞周良公司氛圍非常有趣，除了可以穿短褲拖鞋不打卡上班，辦公室里還到處溜達(dá)著寵物以及各式各樣的玩具。雖說這是高科技公司的特點(diǎn)，但是聽說這些東西能讓每個(gè)員工特別爽，而且每天上班都像打了雞血似的。每次跟丁良聊天，他總是開口閉口說自己公司員工的體驗(yàn)特別好，員工績(jī)效特別高。所以周磊特別好奇為丁良口中的員工體驗(yàn)到底是怎么回事?而這種員工體驗(yàn)又是如何促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展的。因此周磊特地去他們公司拜訪了一趟。一進(jìn)門就發(fā)現(xiàn)里面的家具擺設(shè)很有趣，各種五顏六色的家具錯(cuò)落有致，而且圈出不同的空間，和他們公司一排排整齊古板的辦公桌很不同。
“這種家具擺設(shè)看似好玩，其實(shí)是適應(yīng)員工不同的工作狀態(tài)?？催@種圍合起來的辦公區(qū)域，是為了讓員工可以專注無打擾的工作狀態(tài);這種敞開的交流場(chǎng)所，是讓員工團(tuán)隊(duì)分享和交流信息的場(chǎng)所;這種稍寬敞的房間是專門給項(xiàng)目小組工作，相對(duì)封閉無打擾的空間。另外我們盡可能將環(huán)境設(shè)計(jì)得有趣，除了減少員工的工作壓力，還讓員工對(duì)公司有家的感覺，愿意多留在辦公室，這樣工作完成量不上去都難”。丁良邊說邊將周磊帶進(jìn)了合伙人Wilson的辦公室。
設(shè)計(jì)新奇的辦公室
一陣寒暄之后，Wilson大概了解了周磊的目的，于是打開電腦秀出了一張圖：
“員工體驗(yàn)大概包括三個(gè)部分：
社交層面：?jiǎn)T工和他人在工作場(chǎng)所中的社交活動(dòng)。例如各種能夠提高員工社交體驗(yàn)的活動(dòng)。
工作層面：?jiǎn)T工和他們工作的互動(dòng)。例如簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)，組織目標(biāo)的透明性，工作流程的設(shè)計(jì)等等。
物理環(huán)境：?jiǎn)T工和他們有形工作環(huán)境中的互動(dòng)。因此對(duì)物理空間、環(huán)境的設(shè)計(jì)，會(huì)對(duì)人們交流產(chǎn)生較大的影響。”
Wilson繼續(xù)說：“因此如果想要員工獲得好的體驗(yàn)，從而提高工作效率，可從下面五個(gè)方面著手：
一.個(gè)性化：創(chuàng)造一個(gè)既適合員工也適合組織的文化。
別看外面的涂鴉炫得像舞臺(tái)是的，這些都是員工們一點(diǎn)一點(diǎn)自己畫上去的，另外我們?cè)试S員工在自己的辦公桌打扮成自己想要的樣子。主要為了能讓員工讓自己的個(gè)性充分表現(xiàn)出來，不會(huì)壓抑潛力和創(chuàng)造的天性。
二.透明性：提高組織目標(biāo)的可視化，不僅是員工還是雇主。
你看到我們辦公室周圍那些白板上公示的，都是我們的各個(gè)小組目標(biāo)，而且上面有非常清楚的進(jìn)度條和責(zé)任人，誰(shuí)做的快慢好快一目了然，不用經(jīng)常開會(huì)，員工都可以直接感知到自己的工作進(jìn)度，并且很清楚個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。
三.簡(jiǎn)單化：移除無價(jià)值的活動(dòng)和信息，讓體驗(yàn)更流暢。
我們公司的組織結(jié)構(gòu)很簡(jiǎn)單，基本就三層，老板——項(xiàng)目主管——員工。這樣信息傳遞溝通都很直接。另外我們公司有自己的的聊天系統(tǒng)，界面簡(jiǎn)潔明了，員工有什么話都喜歡在上面說。
四.真實(shí)性：將體驗(yàn)和公司的文化和價(jià)值觀匹配。
因?yàn)槲覀兪亲鍪謾C(jī)應(yīng)用的，給顧客要傳遞的體驗(yàn)就是好玩簡(jiǎn)單。因此我們?cè)诠緝?nèi)部一直都傳遞這樣的理念。我們招人的時(shí)候就喜歡找些好玩的人，另外公司還組織各種興趣小組平時(shí)搞各種好玩的活動(dòng)，這樣才能讓員工變得好玩，這樣做出來的東西自然也一樣。
五.響應(yīng)性：允許雇員和雇主分享信息和修正行動(dòng)
這其實(shí)是針對(duì)公司內(nèi)部系統(tǒng)的，我們公司有很互動(dòng)的內(nèi)部溝通平臺(tái)，員工和主管都可以在上面分享最新的技術(shù)信息，交付工作等等。而且響應(yīng)性很高，基本一個(gè)問題提出很快就有解答或者有圍觀群眾了。而這種線上的交流又會(huì)正面影響到員工的線下行為。“
聽了Wilson的介紹，周磊醍醐灌頂，但也深深知道雖然原理是共通的，但是丁良公司的做法畢竟比較適合科技創(chuàng)新公司，不一定能搬到自己現(xiàn)有的企業(yè)。例如強(qiáng)大的內(nèi)部系統(tǒng)以及開放的公司文化會(huì)因?yàn)樾袠I(yè)不同而受到，哪是他一個(gè)新上任的企業(yè)文化經(jīng)理能夠一朝一夕推倒的。但是他心里也有了明確的方向和理論指導(dǎo)，開始構(gòu)思起如何能夠在自己集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)造出獨(dú)特的員工體驗(yàn)來……
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