企業(yè)文化可能在有些人眼里是虛化的，其實(shí)只要其真正落實(shí)，并發(fā)揮出其力量就會(huì)帶給企業(yè)良好的影響。下面學(xué)習(xí)啦小編告訴你怎么落實(shí)企業(yè)文化。

　　落實(shí)企業(yè)文化：領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)力

　　企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)者是同一枚硬 幣的兩面。領(lǐng)導(dǎo)者言行是文化落地的啟動(dòng)力和推動(dòng)力，只有領(lǐng)導(dǎo)者“信以為真”，才有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理機(jī)制。比如，當(dāng)年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質(zhì)量意識(shí)，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業(yè)對質(zhì)量的關(guān)注?，F(xiàn)在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業(yè)。

　　領(lǐng)導(dǎo)的自我管理包括三個(gè)層面，首先是領(lǐng)導(dǎo)者的“大腦管理”。員工未必相信領(lǐng)導(dǎo)者說什么，但是一定會(huì)相信領(lǐng)導(dǎo)者做什么。因而，領(lǐng)導(dǎo)者需時(shí)刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領(lǐng)導(dǎo)者定期關(guān)注、衡量和控制什么;領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和組織危機(jī)作出反應(yīng) ;領(lǐng)導(dǎo)者如何分配珍貴資源;領(lǐng)導(dǎo)者特意做的角色塑造、教育和培訓(xùn);領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎(jiǎng)賞和地位;領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。 這些管理行為是領(lǐng)導(dǎo)者最需要關(guān)注的。

　　其次，是“身體管理”，指的是領(lǐng)導(dǎo)者要親自參與文化落地建設(shè)，讓員工看到、感受到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓(xùn)，比如參加文化活動(dòng)并結(jié)合活動(dòng)分享文化理念的價(jià)值。

　　最后是“影子管理”，畢竟領(lǐng)導(dǎo)者沒有分身術(shù)，要讓更多的員工感到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視，需要將領(lǐng)導(dǎo)者講話、視頻的文化資料傳播擴(kuò)散出去。

　　落實(shí)企業(yè)文化：培訓(xùn)學(xué)習(xí)力

　　通過培訓(xùn)幫助員工正確的理解文化的重要性、企業(yè)文化的確切含義，以及文化管理方法等內(nèi)容，進(jìn)而引導(dǎo)員工采取符合文化的行為。阿里巴巴在規(guī)模尚小的時(shí)候，就不惜成本對新員工進(jìn)行文化培訓(xùn);海爾則通過海爾大學(xué)，對新員工進(jìn)行系統(tǒng)的文化培訓(xùn)。

　　在操作上，需要構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系與制度，能夠做到：及時(shí)的了解文化培訓(xùn)的需求;具備良好的課程設(shè)計(jì)能力以及豐富的課程庫;高效的培訓(xùn)運(yùn)作方式;不斷地評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，以及整個(gè)培訓(xùn)體系的運(yùn)行情況，以便持續(xù)改善。

　　在培訓(xùn)中要注意三點(diǎn)：第一，針對不同層級(jí)的管理者或員工，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃。對高層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化與變革管理等內(nèi)容。對中層管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化建設(shè)方法、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)、管理技能。而對基層員工培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化理念的理解、員工行為守則、企業(yè)文化制度等內(nèi)容。第二，把握員工習(xí)得文化的節(jié)奏和過程，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的文化培訓(xùn)。這個(gè)過程包括從最開始的 “記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實(shí)現(xiàn)“信得真”的目標(biāo)。第三，采取互動(dòng)性培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法提升培訓(xùn)質(zhì)量。

　　落實(shí)企業(yè)文化：行為轉(zhuǎn)化力

　　這個(gè)環(huán)節(jié)關(guān)鍵是加強(qiáng)員工對文化理念的認(rèn)同，實(shí)踐起來很難，但是很關(guān)鍵。因?yàn)榧词箚T工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認(rèn)同，有利于員工將理念轉(zhuǎn)化為行為。以西南航空當(dāng)年倡導(dǎo)“愛”的文化為例，在“9?11”事件之后，整個(gè)航空業(yè)都陷入危機(jī)，在這樣的關(guān)頭，西南航空寧愿遭受損失，也堅(jiān)決保護(hù)員工崗位。這加強(qiáng)了員工對公司“愛”文化的認(rèn)同。于是，員工將愛貢獻(xiàn)給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關(guān)，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。

　　這里介紹幾個(gè)增加認(rèn)同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓(xùn)師、部門領(lǐng)導(dǎo)者的意見。二是推動(dòng)部門將公司文化理念轉(zhuǎn)化為部門管理理念，進(jìn)而推動(dòng)員工將公司文化理念轉(zhuǎn)化為個(gè)人工作理念，并將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會(huì)，在分享會(huì)上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進(jìn)文化認(rèn)同感。四是推動(dòng)員工成為文化志愿者，員工越是愿意承擔(dān)志愿者的義務(wù)，就說明他越認(rèn)同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。

　　落實(shí)企業(yè)文化：管理固化力

　　所謂管理固化力，就是通過采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制定，創(chuàng)造出一個(gè)符合文化理念的環(huán)境，進(jìn)而引導(dǎo)和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化作為招聘、晉升的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業(yè)文化和價(jià)值觀考核占據(jù)了50%的比重。

　　那么，如何創(chuàng)造管理固化力?這里以某著名互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的落地為例來說明。

　　第一步，通過結(jié)構(gòu)化的方式，對創(chuàng)新做出精確的釋義。如下：

　　創(chuàng)新的釋義

　　勇于突破現(xiàn)狀，事事皆可創(chuàng)新——創(chuàng)新觀念

　　創(chuàng)新最終要能夠創(chuàng)造價(jià)值——創(chuàng)新原則

　　勇于嘗試、善于總結(jié)、包容失敗——創(chuàng)新方式

　　第二步，針對每一條釋義制定相應(yīng)的管理策略或制度。

　　比如在創(chuàng)新方式上，設(shè)立年度創(chuàng)新獎(jiǎng)，其中“最佳創(chuàng)新獎(jiǎng)”，旨在獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新上表現(xiàn)卓越的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人;“最佳失敗獎(jiǎng)”，則是獎(jiǎng)勵(lì)勇于嘗試，結(jié)果雖然失敗但是有所總結(jié)和收獲的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。

　　再比如在創(chuàng)新觀念上，搭建“Open Idea”，建立一個(gè)專門的內(nèi)部創(chuàng)新交流平臺(tái)，鼓勵(lì)不同層級(jí)、不同部門的員工進(jìn)行交流，提交創(chuàng)新Idea，進(jìn)行線上PK，每季度評(píng)選出TOP3的 Idea，經(jīng)可行性分析后分配資源予以落實(shí)。同時(shí)，設(shè)立創(chuàng)新基金，按一定比例分配給各部門，用于獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)具有創(chuàng)新意識(shí)和行為的同事。此舉旨在鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)新意識(shí)，體現(xiàn)事事皆可創(chuàng)新。

　　第三步，將每一項(xiàng)策略分解到相應(yīng)的部門，制定責(zé)任人，并制定出相應(yīng)執(zhí)行時(shí)間節(jié)點(diǎn)。

　　落實(shí)企業(yè)文化：反思改善力

　　在文化落地中，形成反思質(zhì)詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現(xiàn)文化，使文化真正落到工作中?？梢酝ㄟ^自我反思或團(tuán)隊(duì)文化質(zhì)詢會(huì)的方式進(jìn)行。具體來說，無論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工，都應(yīng)定期、甚至?xí)r時(shí)追問自己一些問題：我遇到了一個(gè)什么樣的問題?我對待此問題的態(tài)度、理念和行為是什么?這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求?如果不合適，那么我應(yīng)該怎么做。領(lǐng)導(dǎo)者還需要問一個(gè)問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動(dòng)的?

　　古人講“三省吾身”，自我反思是中國文化傳統(tǒng)。隨著對國學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)力與自我修煉的關(guān)注度的增強(qiáng)，能夠進(jìn)行文化反思的企業(yè)家也會(huì)不斷多起來。

　　落實(shí)企業(yè)文化：戰(zhàn)略導(dǎo)向力

　　通常企業(yè)文化的評(píng)估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設(shè)的價(jià)值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。

　　具體來說，其評(píng)估分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是管理行為一致性評(píng)估，即目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的?繼而找到管理行為上的不足/第二個(gè)層次是管理效能評(píng)估，即目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業(yè)績能夠支撐戰(zhàn)略的發(fā)展?哪些不能，如何改進(jìn)?

　　這種方式，實(shí)質(zhì)上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，避免了文化的虛化，增加了戰(zhàn)略的動(dòng)力。

　　為了保證文化落地的有效性，需要不斷評(píng)估，使戰(zhàn)略、管理、文化形成一個(gè)互相聯(lián)動(dòng)、持續(xù)優(yōu)化的閉環(huán)過程。這個(gè)過程不是一蹴而就的，需要管理者和員工的共同努力，共同打造。