海底撈的企業(yè)文化
海底撈的企業(yè)文化是情感型文化,是以授權(quán)為核心,以幸福感為目標(biāo)的企業(yè)文化。下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起看看海底撈的企業(yè)文化。
海底撈的企業(yè)文化:選拔培育有感恩之心的員工
海底撈員工對企業(yè)、對上級、對老師都有感恩之心,這是支撐海底撈高效率、高質(zhì)量服務(wù)的根本。并不是每個(gè)人都善于感恩,所以,怎么樣招聘、培養(yǎng)和提升擁有這樣特質(zhì)的員工成為關(guān)鍵。所以,海底撈在提拔某個(gè)人到重要崗位時(shí),其老板張勇往往會到員工家里做家紡,以確定該員工是不是真的符合企業(yè)所需要的特質(zhì)。
海底撈的企業(yè)文化:營造大家庭的氛圍
情感型文化的核心理念是大家庭主義,即員工都以所在的組織為家,同事之間都培養(yǎng)出類似于兄弟姊妹之間那種親密感情。海底撈鼓勵(lì)員工介紹自己的親人、朋友到海底撈工作,從一定程度上推進(jìn)了這種家庭氛圍。
海底撈的企業(yè)文化:鼓勵(lì)員工全員創(chuàng)新
海底撈員工按慣例會定期總結(jié)、討論近期內(nèi)服務(wù)客戶滿意度情況,找出不足和差距,提出改進(jìn)措施。有些改進(jìn)措施好的,會在全公司推廣,該推廣的方法會以提出該建議的員工的名字來命名,這種激勵(lì)性是非常強(qiáng)大的。
海底撈的企業(yè)文化:員工自主性的激發(fā)
海底撈通過有效的授權(quán)和放權(quán)來激發(fā)員工的自豪感和凝聚力。區(qū)域經(jīng)理有百萬以上的自主權(quán),普通員工能夠根據(jù)情況判斷,自主決定是不是可以給客人免費(fèi)送一些小菜,甚至于對不滿意的客人免單,可以不會因向上請示耽誤工夫,因而能及時(shí)避免顧客抱怨。這種自主性能使員工產(chǎn)生“企業(yè)主人翁”的自豪感,因此對這個(gè)“大家庭”的歸依感會更加強(qiáng)烈。
海底撈的企業(yè)文化:拒絕空降兵
海底撈設(shè)置了管理、技術(shù)和后勤三個(gè)晉升體系,讓員工有充分的發(fā)展空間。更加重要的是,其管理者和重要崗位人員都必須從底層做起,從為客戶直接服務(wù)做起(財(cái)務(wù)和工程崗位除外)。海底撈對“空降兵”很排斥,這也是能保持文化血統(tǒng)純正的必要手段。但這種自己培養(yǎng)的方式會使人才聚集速度緩慢,成為影響海底撈擴(kuò)張速度的最大因素。
海底撈的企業(yè)文化:傳幫帶的固有習(xí)慣傳承
每個(gè)新入門員工都會安排一個(gè)師傅,師傅負(fù)責(zé)把新員工引進(jìn)門,文化的傳遞由此而達(dá)成。估計(jì)能夠成為帶徒師傅一定需要特別的資質(zhì),比如年資長、表現(xiàn)佳、與企業(yè)文化協(xié)調(diào)性良好的員工才能成為師傅,不至于使雜音在新入門員工的耳朵里出現(xiàn)。
海底撈的企業(yè)文化:追求顧客和員工滿意度
這一點(diǎn)是我特別佩服海底撈創(chuàng)始人張勇的地方,他做到了許多管理學(xué)大師做不到甚至想不到的事情。海底撈對每個(gè)分店的考核只注重兩項(xiàng),一是顧客滿意度,二是員工滿意度。因?yàn)樵谒睦砟罾铮灰櫩蜐M意了,員工滿意了,利潤不是問題。考核店長利潤是不合理的,因?yàn)樵谧龅礁哳櫩蜐M意度和員工滿意度的前提下,利潤就只跟大環(huán)境的好壞、店址等因素相關(guān),而這些因素,是店長所沒法控制或影響的。試問哪個(gè)公司不是把利潤率當(dāng)成考核分公司或子公司的首選指標(biāo)?海底撈做到了,因此才有人說,“海底撈你學(xué)不會”。
海底撈的企業(yè)文化:強(qiáng)化內(nèi)部溝通和創(chuàng)新
海底撈的制度流程都盡量不用文件傳達(dá)的方式來下達(dá),而是由帶班班長或店長開會傳達(dá)并展開討論,對每項(xiàng)新制度、新措施的精神和理念剖析清楚,讓底層員工明白新制度實(shí)施的原因和必要性。
當(dāng)下有很多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)非常迷茫,老板總是抱怨員工不懂得感恩,他們唯一能想到的提升方法竟然是找外部講師給員工上“感恩”課,這是很可笑的。因?yàn)楦卸鬟@個(gè)東西是教不出來的,而是企業(yè)培養(yǎng)出來的。當(dāng)然,如果你想打造“目標(biāo)型”文化,完全可以對感恩這些東西無視。而一旦你想打造的是“情感型”文化,海底撈還是有很多值得學(xué)習(xí)借鑒的地方。