如何以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略
如何以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)要發(fā)展離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來探討如何以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略。
如何以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略：構(gòu)筑共同愿景
戰(zhàn)略管理成功的關(guān)鍵在于如何發(fā)揮組織能量從而取得成功，這需要從試圖說服那些參與人員接納新的戰(zhàn)略開始，也取決于企業(yè)成員能否在企業(yè)的前景問題上達(dá)成一致，最好的方式就是規(guī)劃共同愿景。
愿景告訴人們“我們(企業(yè))將成為什么”，它不同于戰(zhàn)略目標(biāo)--明確告訴成員什么時(shí)間能達(dá)成什么具體目標(biāo)。一個(gè)明晰的愿景，應(yīng)該是對企業(yè)內(nèi)外的一種宏偉的承諾，使人們可以想見達(dá)成愿景后的收益，它應(yīng)該具備以下特征：能夠讓人們激情澎湃，鼓勵(lì)成員，調(diào)動他們的積極性，讓人們覺得有點(diǎn)高遠(yuǎn)但又愿意全力為之奮斗。50年代初，當(dāng)索尼還是一家很小的企業(yè)時(shí)，它宣稱的愿景是“成為最知名的企業(yè)，改變?nèi)毡井a(chǎn)品在世界上的劣質(zhì)形象”。一個(gè)令人振奮不已的愿景很容易在股東、員工及其他相關(guān)利益者之間進(jìn)行溝通，達(dá)成共鳴。如果沒有規(guī)劃共同愿景，戰(zhàn)略管理很容易在一大堆項(xiàng)目的混亂選擇中消失，各部門間的變革因?yàn)闆]有人知道變革將會帶領(lǐng)企業(yè)走向何方而毫無意義。同時(shí)在戰(zhàn)略階段中也要按愿景規(guī)劃中所提到的，給員工一個(gè)足以讓他們興奮不已的藍(lán)圖。所以戰(zhàn)略要提出共同愿景，讓員工和利益相關(guān)者提供幫助，甚至于犧牲短期利益。用愿景激發(fā)員工變革的欲望，這是戰(zhàn)略管理必不可少的一環(huán)，也是現(xiàn)在的熱門學(xué)科五項(xiàng)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的核心要素之一。
如何以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略：塑造核心價(jià)值觀
價(jià)值觀是指導(dǎo)人的行為的一系列基本準(zhǔn)則和信條。他們回答以下問題：“什么事至關(guān)重要?”“什么事很重要?”“我們信奉什么?”“我們該怎樣行動?”一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀是該企業(yè)對于內(nèi)部和外部各種事物和資源的價(jià)值取向，是企業(yè)在長期的企業(yè)哲學(xué)指導(dǎo)下的共同價(jià)值觀，價(jià)值觀是我們進(jìn)行決策、確定政策、策略和方法，以及選擇行為方式的指導(dǎo)方針。也就是說價(jià)值觀制定著游戲規(guī)則。 企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的靈魂(企業(yè)價(jià)值觀有四個(gè)層次：核心價(jià)值觀--長遠(yuǎn)的、有差異的;目標(biāo)價(jià)值觀--要有但目前沒有的;基本價(jià)值觀--最低標(biāo)準(zhǔn)，公司間無差異;附屬價(jià)值觀--自然形成的)，也是與其他企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別。因此，建設(shè)戰(zhàn)略支持型企業(yè)文化，要把著力點(diǎn)放在塑造企業(yè)核心價(jià)值觀上，在企業(yè)內(nèi)部確立人的價(jià)值高于資產(chǎn)的價(jià)值、共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值、團(tuán)隊(duì)價(jià)值高于單體價(jià)值、社會價(jià)值高于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的價(jià)值觀。
戰(zhàn)略管理往往會涉及到幾個(gè)方面的因素，環(huán)境評估、領(lǐng)導(dǎo)變動、戰(zhàn)略與經(jīng)營變化的聯(lián)系、人力資源管理及變革管理中的協(xié)調(diào)，這些無一不是跟企業(yè)的價(jià)值理念有關(guān)，因?yàn)閼?zhàn)略管理最終會落實(shí)到每一個(gè)人的行動中。文化本身具備的相對穩(wěn)定及持久的慣性使得變革充滿阻力，因此，促進(jìn)企業(yè)中的人擁有變革的觀念，對既有的價(jià)值觀進(jìn)行創(chuàng)新，使之匹配新的戰(zhàn)略實(shí)施框架，是戰(zhàn)略管理能否實(shí)施的價(jià)值基礎(chǔ)。
塑造核心價(jià)值觀不可能在短期內(nèi)奏效，需要一個(gè)相對漫長的過程。
一個(gè)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相匹配的企業(yè)核心理念體系的創(chuàng)建和豐富完善，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)提供著生生不息的價(jià)值導(dǎo)向、智力支持、精神動力、引導(dǎo)和文化支撐，對公司的未來產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
如何以企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)略：踐行企業(yè)文化
經(jīng)過共同愿景的規(guī)劃以及核心價(jià)值觀的形成，一種支持發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化就初步建立起來了，而這僅僅是開始，企業(yè)成員對于新的價(jià)值觀只是停留在了解階段，讓企業(yè)成員高度認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀并將其轉(zhuǎn)化為自覺行為才意味著長期的勝利。有幾個(gè)要素要關(guān)注。
?、兕I(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)身體力行
價(jià)值觀念并不象戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、人力資源等管理職能一樣清晰可見，也無法在短期內(nèi)見效，要使組織中的每一個(gè)人相信愿景并愿意去實(shí)踐共同的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的身體力行最為重要。如果共同的價(jià)值觀只是停留在口頭、文字、會議等形式上，這樣的價(jià)值觀是不可能被員工所接受的。價(jià)值觀不應(yīng)該只是每天不斷地說教，而應(yīng)該每時(shí)每刻體現(xiàn)在每個(gè)行動上，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行動更為重要。企業(yè)文化說起來是一些理念和口號，但實(shí)質(zhì)是“行為”，從根本上說，企業(yè)文化要靠每天的決策、做事、待人的方法來形成，而且，企業(yè)文化是多數(shù)人形成的，不是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者提倡就能形成的。領(lǐng)導(dǎo)者的作用是，有非常敏銳的洞察力，關(guān)注組織所有成員的心理以及客觀的環(huán)境，透過口號和行為引導(dǎo)，形成共識，讓大家行為一致，形成優(yōu)勢文化，形成強(qiáng)勢力量。
?、谧寖r(jià)值觀體現(xiàn)在工作績效上
任何精神層面的東西，如果不體現(xiàn)在物質(zhì)層面上，是不可能讓人們折服的。要員工信奉共同價(jià)值觀，必然就要讓他們相信這樣的價(jià)值觀是能夠給他們帶來績效的，無論是在薪酬上或者是個(gè)人發(fā)展空間上，必須有一個(gè)體現(xiàn)的載體。所以要有意識地向員工表明新的戰(zhàn)略是如何幫助他們提高工作績效，從而使他們對戰(zhàn)略的實(shí)施產(chǎn)生與價(jià)值觀的聯(lián)系從而愿意去堅(jiān)持這種價(jià)值觀。
?、矍宄兏锿局械恼系K
無論戰(zhàn)略還是文化都需要變革，戰(zhàn)略的變革會帶來不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，盡管戰(zhàn)略變革前企業(yè)必需做好各種資源的評估，但由于企業(yè)文化的存在，不同個(gè)體對戰(zhàn)略變革的結(jié)果接納性及風(fēng)險(xiǎn)意識不同，對戰(zhàn)略變革的態(tài)度就自然不同，甚至戰(zhàn)略變革會激起反抗，從而導(dǎo)致戰(zhàn)略變革的失敗。這些壓力可能來源于幾個(gè)方面：股東、領(lǐng)導(dǎo)層、員工、顧客、政府、供應(yīng)商和銀行，這些都可能是企業(yè)的既得利益者，他們抵制變革的原因很多，戰(zhàn)略變革開始往往讓企業(yè)成員在觀念上無所適從，文化慣性使他們懷疑變革的真實(shí)性，既得利益者更加會在非正式場合散播變革的不利因素。如何讓變革深入人心，讓創(chuàng)新價(jià)值觀成為堅(jiān)定不移的價(jià)值取向，是這場變革的關(guān)鍵。標(biāo)桿效應(yīng)，是讓成員迅速適應(yīng)變革的有效方法，讓反對和不支持戰(zhàn)略變革的人離開團(tuán)隊(duì)，獎勵(lì)在戰(zhàn)略變革中有示范效應(yīng)的員工，是使員工清楚對與錯(cuò)的捷徑。變革是需要付出成本的，解雇不適合戰(zhàn)略變革的成員，本身就是一種價(jià)值觀取向的標(biāo)桿，形成主流文化，堅(jiān)決清除變革途中的障礙，是向企業(yè)成員宣示這場變革的決心的最好途徑。