企業(yè)文化管理讀后感
企業(yè)文化管理讀后感
企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張,以及由此產(chǎn)生的組織行為。下面學(xué)習(xí)啦小編給大家分享企業(yè)文化管理讀后感,謝謝閱覽。
企業(yè)文化管理讀后感一
通過參加培訓(xùn),讓我深刻的了解和感受到了我們公司企業(yè)文化的魅力,讓我學(xué)習(xí)了很多,思考了很多,使得我的大腦經(jīng)受了精神洗禮,受益匪淺。
企業(yè)文化是一種精神文化,是在長期的經(jīng)營活動中形成的共同持有的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總和。是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中形成的,只有長期的經(jīng)營過程中,在員工中形成共同擁有的理想、信念、
行為準則才是企業(yè)真正的文化。企業(yè)通過不斷的企業(yè)變革,拋棄不利于企業(yè)成長的習(xí)慣和管理方式,學(xué)習(xí)和利用有利于促進發(fā)展的管理方法和制度,形成企業(yè)真正的文化。
我們公司企業(yè)文化正是符合這一特點,是廣大員工集體智慧的結(jié)晶,是實踐和時間沉淀的結(jié)果。所以,企業(yè)文化和企業(yè)的成長和建設(shè)息息相關(guān),相得益彰。企業(yè)文化中的“價值觀基石”——信任、包容、建設(shè),及“工作基石”——創(chuàng)新、尊重、樂趣,短短幾個字,高度概括了我們公司文化的精髓。
我們每個人從小都樹立自己的人生觀和價值觀。同樣企業(yè)作為一個組織,也有自己的價值觀,承擔(dān)著社會責(zé)任。信任是員工歸屬感的重要方面,沒有信任也就無從談起建設(shè),公司對員工的信任,才能讓員工殫精竭慮,全力付出。信任是基于職責(zé)的信任,上級對下級的信任才能讓下級有足夠的空間和資源去處理事情,才能激發(fā)下級的創(chuàng)造力,同樣,只有下級能好好工作,不斷創(chuàng)新,做好領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),才能讓上級去信任你,把更多更重要的事情放手讓你去做。這種彼此之間的信任,才能讓企業(yè),上下級,員工之間都能建立起一種和諧的工作人文環(huán)境。
包容是人與人之間相處的一種境界。一個不能包容他人的缺點和錯誤的人,也將得不到別人的寬容和幫助。海納百川,有容乃大,壁立千仞,無欲則剛。個人要有虛懷若谷的胸襟,企業(yè)也要有包容萬物的情懷,只有這樣才能成為江河。
但是,包容絕不能縱容和包庇,出現(xiàn)了問題就要承擔(dān)責(zé)任,而不能蒙混過關(guān)。沒有獎勵和懲罰,企業(yè)的規(guī)章制度就將流于形式。大家做事情都不能嚴格的要求自己,上下級之間相互包庇,大打人情牌,這是要不得的,長期以往,企業(yè)也就面臨著關(guān)門歇業(yè)的命運了。
當我們企業(yè)廣大員工做到了基于職責(zé)的信任,做到了有正確性的包容,才能談起公司建設(shè)問題。而只有把公司建設(shè)好,才能讓員工有歸屬感,讓員工有依靠。所以這種相輔相成的關(guān)系,就要求我們員工和企業(yè)的命運是息息相關(guān)的。我們不是在為企業(yè)賣力,而是在為自己的生活和人生而不懈奮斗。我們工作的意義和人生的方向也就不會迷失了。
但是,企業(yè)文化也不是停留在工頭上,也不是萬能的,需要落到實處。海爾集團的企業(yè)文化是從砸冰箱開始的,砸冰箱事件強烈的震撼了員工,也因此成為海爾成長的契機,從改善產(chǎn)品質(zhì)量到全面質(zhì)量管理,通過不斷深入的企業(yè)變革,來實現(xiàn)企業(yè)的價值理念和員工的價值理念的融合。海爾不斷變革,不斷創(chuàng)新的歷程,就是海爾個性的企業(yè)文化形成的過程。
所為,通過學(xué)習(xí),讓我的思想更加成熟,境界提升很多,工作更加積極,人生的方向更加明確。我會在今后的工作中,把這種精神和認識轉(zhuǎn)化到工作中去,加強學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新,和同事搞好關(guān)系,為公司的發(fā)展壯大貢獻自己的力量。
企業(yè)文化管理讀后感二
看完20xx年年會及貝總的企業(yè)文化大綱宣講后,作為潮宏基的一名員工,我感到非常自豪身在潮宏基這個國際品牌的公司,它是一個非常優(yōu)越的鍛煉平臺,同時感到壓力的存在,因為我們也不是孤立的,面臨著很多的競爭對手,百舸爭流,不進則退,讓我們把壓力化為動力。我堅信只要努力去做,只要堅持不懈的努力,我們的業(yè)績就能提高,我們的能力素責(zé)就能進一步得到鍛煉,提高我們的品牌形象就進一步能夠深入百姓心中。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動企業(yè)發(fā)展的精神力量,說起潮宏基的歷史已有11年,從1996年成立公司,1997年創(chuàng)立潮宏基品牌,1999年首創(chuàng)全國設(shè)計大獎賽,2003年創(chuàng)立VENTI品牌,2006年榮登世界奢侈品圣地瑞士巴塞爾珠寶展,2007年獲得中國名牌產(chǎn)品稱號,一個不太長卻也不算短的時段。
潮宏基的名字中潮是企業(yè)所處的地理區(qū)域,即潮汕,宏基是父輩名號中國的字。
以人為本,在很多地方成了一句口號,卻難以落實到對人的尊重中,潮宏基做到了,它用嚴密的制度來實現(xiàn)這一切,對損耗計算的十分精湛,這種計算方式透明開放,以致于每位員工都懂得做哪種鑲嵌或雕刻,將損耗多少材料又能產(chǎn)出多少成品,制度約束了一切,制度就象一把看不見的劍,懸有頭上,卻絕不會輕易落在好員工頭上,廖總的理論是只有當精神狀態(tài)最好時,工作效率才能達到最高,管理也許就是這樣一種行為,它把利益與制度與人本結(jié)合,讓三者相互發(fā)揮作用,既相互制約,又各自促進,從而達到理想化效應(yīng)。
我們的潮宏基,2008是基礎(chǔ)年,20xx是考驗全體潮宏基人協(xié)同作戰(zhàn)能力的一年,只有根深樹大,根扎得深,樹才會大,才能在風(fēng)雨中經(jīng)受考驗,屹立不倒,傲視于世,期待20xx有不俗的成績。
企業(yè)文化管理讀后感三
前不久,我在某報上讀到這樣一則消息:“海爾”人在接待參觀者的整個過程中,主人總是堅持面朝著參觀者邊倒行邊介紹情況,許多參觀者對這種“倒行工作法”費解,時常有人問:“你們這樣做是不是有點難受”但聽到的回答卻總是一樣的,“面對你們是一種尊重”。大家知道,海爾集團是在海內(nèi)外享有盛譽的大型國際化企業(yè),“海爾”之所以能快速成長為企業(yè)巨人,關(guān)鍵因素就是因為它錘煉形成了富有自身特色的企業(yè)文化,并且使之在職工心中深深地扎了根,不斷開出芬芳的花朵,結(jié)出豐碩的果實,煥發(fā)出源源不斷的生機和活力。“海爾”現(xiàn)象及其培育的企業(yè)文化已成為許多專家、企業(yè)關(guān)注和研究的焦點,成為人們前進的路標和旗幟。
說到這里也許就會有人問:企業(yè)文化真的有那么神奇嗎到底什么是企業(yè)文化呢專家已經(jīng)給出了定義:企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和,它對外是一面旗幟,對內(nèi)是一種向心力,是企業(yè)的靈魂和持久動力。企業(yè)文化包括精神文化、制度文化和物質(zhì)文化。其中,精神文化又稱企業(yè)理念,是企業(yè)文化的精髓,處于核心地位。
那么,企業(yè)文化有多神奇呢海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏指出,你可以毀掉海爾,但你毀不掉海爾文化。正象一位會再哲人所言,今天你聽到可口可樂被火燒盡的消息,明天就造一個新的可口可樂,因為有可口可樂的文化在??梢?,企業(yè)文化對企業(yè)以及企業(yè)員工的影響是深遠的,它的魅力是無窮的。
我們信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè),同樣需要有自己特色的企業(yè)文化,如果站在金融業(yè)風(fēng)險和競爭的角度,我們信用社不僅需要企業(yè)文化,而且迫切需要。如果缺乏了企業(yè)文化,我們信用社的經(jīng)營管理就失去了靈魂,失去了發(fā)自內(nèi)心的動力和追求,就僅僅是只具備外表,而缺乏內(nèi)涵和活力,如果要說有活力,也難以持久保持??闪钊诉z憾的是,我們信用社的企業(yè)文化建設(shè)基本上還停留在表層和初始階段,還停留在感性和模糊的認識上。那什么是信用社的企業(yè)文化我們應(yīng)該怎樣建設(shè)這一問題我思索了很長時間,而且我相信,它同樣也困擾著我們每位信合員工,更需要我們每位信合員工用自己的智慧和心血來澆鑄。那么,如何塑造我們信用社的企業(yè)文化呢。