企業(yè)文化測量有什么作用

　　企業(yè)文化是動態(tài)的、漸進的、發(fā)展的，這一特點決定了企業(yè)文化建設(shè)也是一個動態(tài)的、復雜的過程，但是通過國內(nèi)外企業(yè)文化理論總結(jié)和分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的基本結(jié)構(gòu)要素是不變的，這就為企業(yè)文化測量提供了可能性，那么企業(yè)文化測量有什么作用?

　　企業(yè)文化測量的作用

　　進行企業(yè)文化測量的最終目的是要解決如何使企業(yè)文化真正融入到企業(yè)的經(jīng)營管理實踐中去的問題，解決如何準確地挖掘企業(yè)傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀因子以推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問題。企業(yè)文化測量模型是在企業(yè)文化發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)內(nèi)容所建立的一系列用來衡量具體企業(yè)文化各構(gòu)成要素的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展程度的指標。這些指標構(gòu)成了一個龐大的指標體系，通過確定各項指標的分值和相應(yīng)的評分標準，采用具體量化的方法準確地對企業(yè)文化進行評估。測量、評價以及再測量、再評價，堅持每年進行一次企業(yè)文化綜合測量，才能達到不斷加強和改善企業(yè)文化管理工作的目的。

　　1.它為企業(yè)建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化提供了一套完整的衡量標準，為外界或企業(yè)自身對企業(yè)文化進行評價提供了依據(jù)。

　　2.它不僅有助于企業(yè)認識自身的文化發(fā)展狀況，也是外界對其進行評價的驗證尺度。

　　3.評價體系除了可以反映企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀以外，還可以反映出企業(yè)文化建設(shè)中相對薄弱和亟待加強的部分環(huán)節(jié)。

　　企業(yè)文化測量對企業(yè)文化建設(shè)做出導向性的預測，從而使企業(yè)文化建設(shè)的動態(tài)調(diào)整內(nèi)容有一個準確的定位，如果一個企業(yè)在自身的企業(yè)文化建設(shè)過程中，能夠定期的按照評價體系進行評價，并記錄隨時間變化的結(jié)果，就可以得出該企業(yè)文化建設(shè)的一條發(fā)展軌跡。對其進行分析，可以了解企業(yè)文化的各構(gòu)成要素在各個時期的發(fā)展狀況，從而幫助企業(yè)決策者準確認識企業(yè)文化發(fā)展的狀況，為企業(yè)文化的動態(tài)調(diào)整提供決策依據(jù)。

　　企業(yè)文化測量工具

　　1、OCI量表

　　Cooke和Lafferty(1983)認為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關(guān)的行為標準和期望來評價組織文化，并指出有12類標準和期望可以測出三類文化。影響組織成員思考和行動的12套標準化信仰(Normativebeliefs)和分享行為期望(Sharedbehavioralexpectations)，涉及到他們的動機、績效、滿意和壓力。標準化信仰是指，個人認識到當作為一個特定團體或組織中的成員時，別人對他的行為的期望。分享行為期望是指，一個團隊或組織成員普遍持有的標準化信仰(CookeSzumal，1993)。12套標準化信仰和分享行為期望是：接受成員(Affiliative)、認可(Approval)、慣例(Conventional)、依賴(Dependent)、避免(Avoidance)、反對(Oppositional)、權(quán)力(Power)、競爭(Competitive)、完美(Perfectionistic)、成功(Achievement)和自我實現(xiàn)(Self-Actualization)等。三類組織文化是建設(shè)性文化、被勸防御文化和主動防御文化。

　　Cooke和Lafferty(1983)設(shè)計了組織文化清單(theOrganizationalCultureInventory，OCI)，OCI量表可以測量當前文化和理想文化，及二者之間的差距。OCI量表有兩個版本：一個是電腦計分版，由96個題項組成;另一個是手工計分版，由120個題項組成。每類標準和期望都由大約10個題項測量，描述組織成員期望或需要的行為。用五點量表法衡量(1=一點也不，5=完全是)，測量人們認為的契合程度和期望程度(CookeRousseau，1988)。

　　OCI被廣泛運用，并被實踐證明是可靠的(AcumenInternational，2000)。Cooke和Szumal(1993)分析4890份問卷數(shù)據(jù)，檢驗三類可靠性(internalconsistency，interrater，andtest-retest)和兩類有效性(constructandcriterion-related)，結(jié)果均較好。但CookeandSzumal(1993)也發(fā)現(xiàn)OCI量表可能存在關(guān)于判別式有效性的缺點。

　　OCI量表是可以用在任何組織框架中的工具，并有多種用途，如識別什么地方需要變革、進一步觀察文化變革、評價企業(yè)文化變革的結(jié)果、管理差異和跨國關(guān)系。OCI量表幾乎可以適用于所有組織。

　　2、OCS量表

　　Glaser、Zamanou和Hacker(1987)開發(fā)了組織文化測量量表(OrganizationalCultureSurvey，OCS)，該量表是標準的測量量表，在調(diào)查過程中，可以與其它測量技術(shù)結(jié)合，如關(guān)鍵事件訪談、編碼訪談等。OCS量表主要測量組織文化的六個組成部分：合作——沖突(teamwork-conflict)、氛圍——士氣(climate-morale)、信息流(informationflow)、包含(involvement)、監(jiān)督(supervision)和會議(meetings)。

　　OCS量表有62個題項，分為5個子量表：氛圍、包含、溝通、監(jiān)督和會議。開始時要求員工描述在組織中的工作是什么樣的，并鼓勵通過故事來解釋他們的感受。然后將問卷發(fā)給所有成員，并在規(guī)定的地點和規(guī)定的時間填寫完，從而消除回收率低的問題和取樣錯誤，增加量表的有效性。五個子量表的每個題項都是符合中間可靠性和中間一致性分析的要求。修訂后的量表只有31個題項，因為如果題項可由其它子量表中的題項預測出時就將其刪除。為了評價OCS量表的可靠性，完整的工具還包括35到52個題項。這些題項提供回答者生日和他們母親的婚前姓氏，這樣可以把測試與再測試中的匿名問卷對照起來。

　　Falcone認為，可以運用此量表來幫助組織建立特定時期的組織文化，還可以發(fā)現(xiàn)一些組織存在的問題。但是此量表有個最大的缺點，不能通過單獨使用而獲益。因此，與其它方法共同使用才能使此量表更有效。