隨著世界經(jīng)濟全球化進程的加速發(fā)展,企業(yè)間的競爭也越來越激烈。企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存下來,就必須建立和維護自身的核心競爭力。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的要素之一,其在提升企業(yè)績效方面的作用越來越受到人們的關(guān)注。那么非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化如何建設?

　　在實際工作中，物質(zhì)激勵越來越受到重視，隨著人才市場競爭的加劇，組織或企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)激勵成本也水漲船高。然而現(xiàn)實表明，員工的凝聚力和勞動效率未必因此提高。“衣食足而后知榮辱”，物質(zhì)激勵滿足人的物質(zhì)需要，非物質(zhì)激勵滿足人的精神需要，精神需要具有多樣性和不可或缺性的特點。發(fā)揮非物質(zhì)激勵的作用，是企業(yè)決策和管理層所要面臨的重要課題。

　　非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設一是真誠服務

　　管理者扮演服務人的角色，所謂服務人，就是“推己及人”，即應當從對方角度思考我們能為員工做些什么。我們手中的權(quán)力不應是特權(quán)，而是服務員工的天職。可惜很多企業(yè)的管理者并不明白這個道理，官本位意識濃重，一朝權(quán)在手，便把令來行。久而久之，企業(yè)內(nèi)部就會形成等級分明、壁壘森嚴的可怕氛圍!十多年前，我在一家企業(yè)做總務管理，一天和幾個同事加班到晚上十一點，疲憊不堪，正準備下班時，我們的一位領導在酒足飯飽之后跑到辦公室，背著雙手，踱著方步，面朝天花板，讓我們餓著肚子來聽他訓話，其實就是對每個人無中生有地亂批評一通，顯示一下領導“威嚴”，弄得大家灰心喪氣。果不其然，這家企業(yè)兩年多就天亡了。

　　要想做好服務，管理者首先應謹記權(quán)不越法。即使是對于員工的“非分”要求，也要堅持一切事務都應在制度許可的范圍之內(nèi)，用真誠獲得員工的理解。當然，管理者還要確保制度的合理性，經(jīng)常予以修正，使之切合時宜，以促進內(nèi)部管理和員工之間的和諧。

　　其次要謹記權(quán)不損人，害怕變革是多數(shù)人的“本能”。因為變革會帶來很多不確定因素，員工會覺得沒有安全感，形成恐懼變革、阻撓革新的心理。而變革恰恰是企業(yè)生命力延續(xù)的重要手段，很多企業(yè)亡于變革，正是多種原因交織作用的結(jié)果。管理者如能堅持這一原則，通過深入細致的溝通，建立員工對企業(yè)的信心，使其相信變革有利于企業(yè)和大多數(shù)員工的發(fā)展，從而積極支持變革。再次是權(quán)不多用。權(quán)變太多，會使員工失去遵守常規(guī)的信心，比如一項規(guī)章制度經(jīng)常改來改去，甚至朝令夕改，會使員工對規(guī)定本身感到懷疑，此為管理大忌。

　　非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設二是尊重

　　中國人重視面子由來已久。春秋時，楚莊王因為保全了酒后無德的唐狡的面子，沒有戳穿他乘黑暗調(diào)戲妃子一事，后來唐狡以死相報，這就是“絕纓會”的故事。面子就是尊重和維護人的尊嚴!有的企業(yè)內(nèi)部，上下級溝通變成了情緒化指責;就事論事變成了“就人論事”;上級高高在上，下級唯唯諾諾，動輒斥罵成了企業(yè)常態(tài)：有的企業(yè)漠視員工意見或建議，所謂的員工建議綠色通道和滿意度調(diào)查也只流于形式;有的管理者吝于表揚和獎勵員工，認為員工做得好是應該的。殊不知員工在心理上得不到領導認同，工作就沒有成就感，長此以往就會失去激情。

　　當然，尊重員工不等于姑息遷就，否則這就是對大部分員工的不尊重。

　　非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設三是適時升遷

　　老實說，我們的文化對失敗者不夠?qū)捜?，認為“成王敗寇”就是現(xiàn)實。人在企業(yè)中的價值就應該體現(xiàn)在職位上，升遷對員工所帶來的滿足感是無與倫比的。試想，一個員工在企業(yè)勤勤懇懇工作多年，卻看不到升遷的希望，工作激情顯然會漸漸消失。很多企業(yè)特別注重對外引進人才，總認為“外來的和尚會念經(jīng)”，卻忽視了內(nèi)部員工的提升和培養(yǎng)。實際上，外聘人才因為對企業(yè)文化不適應而主動或被動離開的比比皆是，有的企業(yè)甚至是大批招聘，又大批離職。所以，企業(yè)要強化員工評價體系，并在此基礎上建立人才梯隊，形成有效的人才培養(yǎng)和多路徑職業(yè)生涯機制。

　　非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設四是公平

　　中國人自古就有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，公平是人們的普遍價值追求。公平表現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面，主要在考核、職位升遷、報酬、工作環(huán)境等方面。假如一個組織“有罪不能誅，有功不能賞”，即考核不公平的話，是不可能存活下去的。在企業(yè)中建立公平有效的考核體系是管理者的主要任務之一。如果考核體系本身不合理，缺少可操作性，目標設計不科學，那么評價出來的結(jié)果也無法具有公平性;如果體系本身是合理和公平的，但實際操作中考核者缺乏公平精神，則結(jié)果更糟糕。員工職位的升降和收入都應該和考核掛鉤，顯失公平的考核結(jié)果會極大地惡化企業(yè)文化，摧毀員工對企業(yè)和管理者的信任，貽害無窮。

　　非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化建設五是關(guān)懷和輔導

　　孔子早就發(fā)現(xiàn)了人性既有好和善的一面，也有貪和惡的一面。這種好惡之間的并存與轉(zhuǎn)化，正是管理的著力點。管理者只要抓住一顆“良心”，就能獲得員工的良性感應。假如一個人“生不足以使之，利何足以動之：死不足以禁之，害何足以恐之”，在企業(yè)來說，如果員工連被辭退也無所謂，那還有什么管理的余地呢?所以管理就是要把握人性的特點，使其揚善避惡，促成良性感應。如果一個員工的家中遭遇不幸，管理者不聞不問，員工心中滋味如何?如果員工由于技能不足不能勝任崗位，管理者卻不加以培訓和引導，直接予以懲處， “不教而誅謂之虐”，妥當嗎?如果企業(yè)中與員工有關(guān)的政策制定或修正從來都不征求或聽取員工的意見，員工執(zhí)行起來會很情愿嗎?如果某個員工工作壓力過大，卻無人關(guān)注和相助，直至員工辭職了，我們才感到遺憾，豈不是太晚了嗎?

　　企業(yè)做好非物質(zhì)激勵，絕不是表面文章或一時一人之為。需要從研究人性出發(fā)、從改良文化入手，結(jié)合傳統(tǒng)文化，情、理、法兼顧，即通俗的人性化、合理化、制度化，方能真正深入人心。在良好的企業(yè)文化氛圍中，員工同心同德，上下一心，非物質(zhì)激勵才能真正發(fā)揮其無窮威力!