3i企業(yè)文化管理模式
3i企業(yè)文化管理模式
21世紀(jì)是一個經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，隨之而來的企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的3i企業(yè)文化管理模式分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
3I管理方法
什么是3I管理
在西門子，合理化建議有一個特別的稱呼：“3I”。即：“建議(Ideas)、激勵(Impulses)、主動性(Initiatives)”。3i對合理化建議的幾個要素進(jìn)行了很好的概括。早在1890年，西門子便有系統(tǒng)地提出了合理化建議管理體系，并且1997年明確成文提出3i項目，目的就是面向員工進(jìn)行合理化建議的流程管理。 在世界各地，西門子的3i盡管采用了因地制宜的管理方式，各具特色，但是其組織原則和工作流程卻大體一致，從而使西門子員工合理化建議的管理保持了全球范圍內(nèi)的一致性。
但與德國企業(yè)傳統(tǒng)的合理化建議管理機(jī)構(gòu)不同，3i既不是一個自上而下的管理機(jī)構(gòu)，也不是近年興起的引進(jìn)“點子公司”的方式，而是一個介于員工與部門經(jīng)理之間的平衡機(jī)構(gòu)，其主要作用在于平衡員工與部門經(jīng)理之間關(guān)于建議的分歧。“3i是保證流程得以實現(xiàn)的重要手段，是第三方的督促者。員工和部門主管之間的平衡需要3i協(xié)調(diào)。”西門子(中國)業(yè)務(wù)發(fā)展部3i辦公室專員宋小玲如是說。
多渠道保證
針對西門子龐大的組織構(gòu)架，《中外管理》了解到：西門子采用了多種方式保證員工合理化建議的上傳下達(dá)，在基本層面分為直接建議和間接建議。
直接建議的模式為：每一個員工，不管職位如何，在工作周圍，如果發(fā)現(xiàn)一些可以改進(jìn)的地方，并且對這些地方有一定的思考，不管問題是否是自己的職權(quán)之內(nèi)，員工可以直接接觸相關(guān)主管，相關(guān)主管會盡快判斷并給出答復(fù)，如果不能采用，將詳細(xì)告知不可為的原因。
而間接建議則是針對西門子龐大的組織機(jī)構(gòu)，許多員工的發(fā)現(xiàn)，可能不知道如何向上反映，無法找到直接負(fù)責(zé)人。那么員工在確認(rèn)事情確實需要解決并且可以解決的時候，可以提交于3i辦公室，然后由3i出面去找專門的管理者。
此外，當(dāng)員工的建議有向高層傳達(dá)愿望的時候也極為便利，西門子所有員工的聯(lián)系方式是公開的。內(nèi)部網(wǎng)上任何一位員工都可以查找到所有管理層人員的聯(lián)系方式，包括：主管部門、email、手機(jī)和辦公室電話。 西門子更加提倡的是直接建議，但是間接建議的道路一直保持著暢通。所以在直接建議的過程中，如果員工覺得自己沒有被采納的建議是對公司有所幫助的，依然可以再去找3i辦公室溝通，這樣可以保證員工正確合理的建議切實地對公司有價值。
在各種渠道都保持暢通的情況下，西門子的每一位員工，都可以確定自己的建議會被主管部門看到并接受到反饋，這就為合理化建議的管理奠定了良好的基礎(chǔ)。
做好經(jīng)理的工作
西門子將合理化建議的支撐要素分為兩部分。首先，當(dāng)然是員工的參與，其次就是各級經(jīng)理們的支持。
動輒幾萬人的企業(yè)，如何保證每一位員工的合理化建議都能夠得到重視并及時反饋，是困擾許多企業(yè)人力資源部門的難題。據(jù)《中外管理》調(diào)查了解：西門子并不像國內(nèi)的許多企業(yè)一樣，分門別類地劃分不同建議的類別。在員工直接建議盛行的西門子內(nèi)部，部門經(jīng)理的作用便顯得至關(guān)重要，因為部門經(jīng)理將對員工針對本部門的合理化建議直接做出判斷。這種類似于“上級主管管理模式”的方式，不僅極具針對性，而且大大縮短了建議從提交到反饋的流程。對于許多大企業(yè)來說，可能是效率最高，且最易實現(xiàn)的。
重獎成就3I
無論實行哪種管理模式，德國企業(yè)對合理化建議的獎勵標(biāo)準(zhǔn)基本是一致的。在采訪中《中外管理》發(fā)現(xiàn)：西門子對于合理化建議的獎勵達(dá)到了通行標(biāo)準(zhǔn)的最高水平。
其現(xiàn)金獎勵分為兩部分：一種稱為LA(一次性獎)，另一種叫經(jīng)濟(jì)價值獎。例如：員工建議改進(jìn)了流程、提高了質(zhì)量、縮短了工時、提高了工作的安全性，甚至在環(huán)保方面做出了貢獻(xiàn)，西門子通常采用一次性獎的方式，最多不超過8000元人民幣。
而經(jīng)濟(jì)價值獎，則是根據(jù)員工建議實施之后所帶來的經(jīng)濟(jì)價值計算的。西門子有一套完整的計算公式，例如：建議本身所帶來的經(jīng)濟(jì)價值、執(zhí)行的成本等等，這些要素都會被綜合考慮進(jìn)去，最高15萬元人民幣，在德國是15萬歐元。員工的單條建議如果對整個公司各個分集團(tuán)的類似部門都起到了作用，甚至可以進(jìn)行累加，但是不超過15萬元。因為西門子內(nèi)部實現(xiàn)了相對獨立的獨立核算，因此獎勵由相關(guān)受益部門發(fā)放，但是采用同一的標(biāo)準(zhǔn)。西門子在中國獎勵金額為建議所帶來的經(jīng)濟(jì)附加值的一部分，最高可達(dá)25%.
有報告顯示：盡管西門子為此付出了巨額的獎金，但是公司卻因此每年削減了2.5億歐元的成本。
誘導(dǎo)員工“有作為”
曾經(jīng)有一個德國實習(xí)生，在中國實習(xí)時，不到三個月的時間為西門子公司提了46條建議，最終被采納了一條，這條建議獎勵了他400元錢。“對于行政部門而言，這也許是很痛苦的事情，可是卻能生動地反映出員工的積極性。”一位西門子中層管理人員如是說。
西門子對于合理化建議的重視從獎金標(biāo)準(zhǔn)上便可見一斑。獎勵的目的是提高員工的積極性、發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，集眾人之智，謀企業(yè)發(fā)展。因為員工只需要做好本職工作，便可以獲得全額的工資收入，但是獎勵機(jī)制的實施，使員工的熱情高漲。宋小玲認(rèn)為：只要公司有明確的政策和嚴(yán)肅的制度支撐獎勵，則員工在 “可以作為”的時候，便會更加認(rèn)真地對待周圍的工作，去發(fā)現(xiàn)自己職責(zé)之外的許多問題。
如果說渠道的暢通保證了員工“能作為”，那么重獎之下，員工就會主動地追求“有作為”。企業(yè)中“有作為”的員工越來越多的時候，那企業(yè)的健康快速發(fā)展，就會簡單許多。
對于暫時不能采納的員工建議，西門子除了有非現(xiàn)金獎勵機(jī)制——如禮品、鼓勵等措施外，在制度上也有保證：員工提出的建議只要在三年之內(nèi)得以實施，便同樣可以獲取同等獎勵。同時3i部門會專門進(jìn)行相關(guān)調(diào)查：為什么三年前沒有實施?是什么條件或者環(huán)境發(fā)生了變化?這樣一來，使得員工的建議從制度上有了完善的保障體系，從而保護(hù)了員工的積極性。
淺析基于企業(yè)文化的企業(yè)管理模式
摘要：21世紀(jì)是一個經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，隨之而來的企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不僅僅是停留在產(chǎn)品或者服務(wù)上，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，漸漸成為了影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文通過分析企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，簡要分析一下基于企業(yè)文化的企業(yè)管理模式為企業(yè)未來發(fā)展所帶來的好處。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;企業(yè)管理;競爭
許多企業(yè)管理者對于企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用不是很重視。企業(yè)文化反映了一個企業(yè)的價值觀、發(fā)展方向，也從側(cè)面反映了企業(yè)員工的整體素質(zhì)和行為習(xí)慣，建立良好的企業(yè)文化，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來管理企業(yè)已經(jīng)成為了一種勢在必行的事情。
1.企業(yè)文化的概念以及展現(xiàn)形式
企業(yè)文化是指在企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)企業(yè)的實際情況，為全體員工認(rèn)可、遵守并帶有企業(yè)價值觀、信念、儀式、符號、處事方式、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化雖然看不見也摸不著，但是卻是非常具體的，可以通過追求、標(biāo)識、活動、故事、典型、品牌六個方面展現(xiàn)出來。
2.如何利用企業(yè)文化來管理企業(yè)
企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神，它的作用體現(xiàn)在對員工精神層面上的引導(dǎo)和凝聚，通過摧殘人格來達(dá)到管理的目的是低級的也是無效的，運(yùn)用企業(yè)文化管理企業(yè)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于依靠死板的剛性制度。如何利用企業(yè)文化來管理企業(yè)?
2.1解析企業(yè)文化
企業(yè)文化往往是決策者根據(jù)掌握的市場信息，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定的，想要讓員工都認(rèn)可和遵守首先必須得讓員工理解自己企業(yè)文化的具體意義，讓每個員工都把企業(yè)文化跟自己的工作崗位、工作性質(zhì)聯(lián)系起來，將企業(yè)文化真正滲透到每個員工的內(nèi)心深處，這就需要對企業(yè)文化進(jìn)行深度解析，做到讓每個員工都了解企業(yè)文化的真正內(nèi)涵，而不是簡簡單單的停留在記憶的層面上。
2.2將企業(yè)文化進(jìn)行深度延伸
真正的企業(yè)文化是建立在認(rèn)可、接受并遵守的基礎(chǔ)上的，企業(yè)文化應(yīng)該深入員工內(nèi)心，讓員工不僅僅在工作中認(rèn)可并遵守企業(yè)文化，而且應(yīng)該深入延伸到員工的生活當(dāng)中去，讓員工時刻以企業(yè)文化來要求自己，這不僅有效提高了員工的凝聚力和個人素質(zhì)，也從側(cè)面反映出本企業(yè)文化的正確性和人性化。
2.3讓企業(yè)文化著陸
前面提到過企業(yè)文化是一種精神，是看不見摸不著的，它必須通實實際的行為際才能反映出來，我們決不能將企業(yè)文化當(dāng)做是喊口號，這樣的企業(yè)文化即便再正確，再人性化也毫無意義，所以必須讓企業(yè)文化進(jìn)行著陸得到切實有效的貫徹，真正將企業(yè)文化通過行為展現(xiàn)出來。
2.4將企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)光大
企業(yè)文化和企業(yè)的效益一樣，也需要發(fā)展傳播甚至傳承，將企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)光大可以更大限度的促進(jìn)企業(yè)在管理上的完善，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。定期舉辦愛心公益活動，建設(shè)互幫互助的團(tuán)隊精神等，都是將企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)光大的有效方法。
3.利用企業(yè)文化管理企業(yè)的好處
說到企業(yè)文化，很多人一臉茫然，覺得這是虛無縹緲的東西，沒有什么實際的用處，這其中不乏企業(yè)的中高層管理者，大多企業(yè)的企業(yè)文化是迫于某種需要，由一個人在短短的時間內(nèi)總結(jié)而成，自然這樣造出來的企業(yè)文化存在很大的問題。他們之所以這樣做是因為沒有真正認(rèn)識到企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用。具體來說，企業(yè)文化一般具有以下六個方面的作用：
3.1導(dǎo)向作用
企業(yè)文化往往反映著企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向，它可以將企業(yè)的未來規(guī)劃展現(xiàn)給企業(yè)所有的員工，讓員工在工作過程中明確努力的方向，減少迷茫和不知所措。
3.2約束作用
提到企業(yè)對員工的約束，大家第一時間都會想到呆板的剛性企業(yè)制度，而文化是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生在企業(yè)的日常工作氛圍中，包括企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，個人的那些與企業(yè)相背離的思想或者行為會在強(qiáng)大的群體文化氛圍中變得越來越收斂，直至徹底摒棄，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。
3.3凝聚作用
團(tuán)隊合作已經(jīng)成了一種潮流，一個人要想成功單靠自己一個人的力量不與他人合作是不行的，而企業(yè)文化一旦真正的建立起來，就意味著大家在一些價值觀上達(dá)成了共鳴，這種共鳴無形之中會將大家聯(lián)合起來，大家心往一處想，勁往一處使，形成強(qiáng)大的力量推動著企業(yè)向前發(fā)展。
3.4輻射作用
正確而優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦得到真正落實，不僅僅會影響本企業(yè)的員工，而且對周圍環(huán)境也會產(chǎn)生積極的影響，這種影響會提高社會的口碑，吸引更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的推動作用。
結(jié)束語
俗話說物以類聚，人以群分。企業(yè)不僅可以利用企業(yè)文化的管理模式來協(xié)調(diào)公司內(nèi)部的事物，還可以將企業(yè)文化傳遞給自己的客戶、合作企業(yè)等，進(jìn)而提高企業(yè)的信譽(yù)和口碑，吸引優(yōu)秀人才和更好的合作單位，為企業(yè)長足發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因而，如果企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化，并采用以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來管理企業(yè)的管理模式，那么企業(yè)必將取得更加輝煌的成績。
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看了“3i企業(yè)文化管理模式”的人還看了：
10.企業(yè)文化的重要性