如何融入企業(yè)文化
如何融入企業(yè)文化
進(jìn)入公司的第一天是你正式接觸公司文化的開始，也是你“從零開始”學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的如何融入企業(yè)文化分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
試論新員工如何融入企業(yè)文化
摘要：企業(yè)人員流動(dòng)與正常發(fā)展，每年有大量新員工進(jìn)入企業(yè)。如何令新員工順利融入企業(yè)文化，從而與企業(yè)共同發(fā)展，對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。首先，新員工融入企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期過程，是一個(gè)熏陶和潤(rùn)物細(xì)無聲的過程;其次，新員工文化融入是一個(gè)接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經(jīng)理、整個(gè)企業(yè)的持續(xù)和共同努力;第三，新員工企業(yè)文化融入也需要流程和制度上的保障。
關(guān)鍵詞：新員工;企業(yè)文化;文化融入
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2013)01-00-02
根據(jù)中國(guó)行業(yè)薪酬風(fēng)向性指標(biāo)及人力資源發(fā)展趨勢(shì)報(bào)告，2012年全國(guó)企業(yè)員工平均離職率是18.9%。這意味著，每年至少需要有18.9%的新員工進(jìn)入企業(yè)，以填補(bǔ)空缺的工作崗位。對(duì)于零售或高科技行業(yè)，或民營(yíng)企業(yè)，或大城市而言，人員流動(dòng)成本較低，人員離職率則會(huì)更高。另外，對(duì)于不斷發(fā)展中的企業(yè)，人員還會(huì)保持一定的增長(zhǎng)，根據(jù)增長(zhǎng)速度的不同，每年則會(huì)有更多的新員工進(jìn)入企業(yè)。一個(gè)發(fā)展型IT企業(yè)，當(dāng)處于1000人左右規(guī)模，每年的新進(jìn)員工大約是300人。
這些新員工，或通過校園招聘而來，無實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，或是來自各類社會(huì)招聘渠道，有一定工作經(jīng)驗(yàn)。所有新員工中，雖然不排除有人會(huì)為了進(jìn)入某家知名公司而對(duì)企業(yè)的背景資料多方研究，但在多數(shù)情況下，他們對(duì)于企業(yè)的情況并不了解，包括企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀、制度、產(chǎn)品和技術(shù)、企業(yè)的文化和習(xí)慣等。其中部分內(nèi)容，新員工可以通過企業(yè)組織的新員工入職培訓(xùn)、自行查閱相關(guān)文檔資料、在工作中學(xué)習(xí)等方式來迅速了解;而企業(yè)的文化和工作氛圍、企業(yè)中習(xí)慣的行事風(fēng)格、企業(yè)中人的常用語言等，新員工則很難在短期內(nèi)完全去發(fā)現(xiàn)、理解和接受。
新員工不了解或無法融入企業(yè)文化，企業(yè)原有的優(yōu)秀傳統(tǒng)和文化被稀釋，企業(yè)文化的核心競(jìng)爭(zhēng)力無法得以延續(xù)，而新員工因企業(yè)文化不適應(yīng)而離職的可能性也增大。這是企業(yè)無論如何也不愿意看到的。
因此，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到文化融入對(duì)于新員工的重要性。有些大型企業(yè)，為新員工舉辦的入職培訓(xùn)，直接取名為新員工“文化引導(dǎo)”培訓(xùn)，在十余天的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)，內(nèi)容幾乎不涉及技術(shù)知識(shí)，除了每天的8小時(shí)休息，其它時(shí)間反復(fù)講授和訓(xùn)練的，都是企業(yè)中最基礎(chǔ)的常識(shí)和行為習(xí)慣，不斷研討和強(qiáng)調(diào)的，都是企業(yè)發(fā)展中保存的重要思想教育類文獻(xiàn)?？偠灾瞧髽I(yè)文化的培訓(xùn)。文化主管部門會(huì)發(fā)現(xiàn)，在前期對(duì)于企業(yè)文化表現(xiàn)出無法理解或適應(yīng)的新員工，往往不會(huì)產(chǎn)出好的績(jī)效，并傾向于在短期內(nèi)離職。
在探討新員工文化融入的具體方式之前，也須清楚看到，企業(yè)文化并非保留員工的唯一途徑，企業(yè)文化融入不夠也并非員工離職的唯一原因。分析新員工的需求，作為社會(huì)人，他們需要通過企業(yè)平臺(tái)交換自己的使用價(jià)值，獲取適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，以滿足生存、安全等需求;需要與企業(yè)中其他同事建立融洽的合作關(guān)系，獲得接受和認(rèn)可，以滿足情感和歸屬需求。因?yàn)樵诳旃?jié)奏的社會(huì)環(huán)境，尤其是在工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度高的企業(yè)環(huán)境中，企業(yè)同事是大多數(shù)員工最重要的人際交往圈之一。作為職業(yè)人，新員工需要了解工作知識(shí)、練習(xí)職業(yè)技能，獲得專業(yè)上的提升，對(duì)于從校園招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的新員工，這個(gè)需求會(huì)尤其強(qiáng)烈;新員工也需要通過在企業(yè)中創(chuàng)造價(jià)值，獲得職務(wù)上的提升，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。新員工的這些訴求，企業(yè)文化并不能幫他們?nèi)拷鉀Q，還須依靠體制來解決。企業(yè)文化，是其中一個(gè)影響要素、一種催化劑。
企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化包含非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀，不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。
施恩曾提出企業(yè)文化的荷花模型，水面的花和葉是文化的外顯形式，是組織架構(gòu)和各種制度、程式;中間是荷花枝梗，是組織倡導(dǎo)的既直觀、使命、目標(biāo)、行為規(guī)范等;最下面荷花的根，是組織各種視為當(dāng)然的、下意識(shí)的信仰、觀念和知覺。
一個(gè)企業(yè)的文化，很難用簡(jiǎn)單的方式在短時(shí)間內(nèi)傳達(dá)出其中深層的思考。企業(yè)文化中被量化、顯性化、抽象化的表述，很難令不了解具體情況的人從內(nèi)心深處去深刻理解它。
那么，企業(yè)文化主管部門應(yīng)該怎樣做，才能讓新員工正確了解并逐漸融入企業(yè)文化呢?可以從以下三個(gè)方面考慮。
一、意識(shí)提升：新員工融入企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期過程，是一個(gè)熏陶和潤(rùn)物細(xì)無聲的過程
對(duì)于新員工來說，真正了解和接受一個(gè)企業(yè)的文化，需要一個(gè)過程。這個(gè)過程可以暫且設(shè)定一天、一個(gè)月、一年三個(gè)里程碑。
首先，新員工進(jìn)入企業(yè)的第一天非常重要。對(duì)企業(yè)的基本印象會(huì)在這一天形成，第一天的印象會(huì)形成“首輪效應(yīng)”，如果第一印象積極而正面，他會(huì)很容易接受企業(yè)接下來想要傳遞的理念，積極克服進(jìn)入陌生環(huán)境的不適應(yīng);如果第一印象不佳，企業(yè)在后期就需要會(huì)花更多的時(shí)間、精力去彌補(bǔ)和改變它。一般來說，在第一天，新人會(huì)注意到企業(yè)內(nèi)部形象、接觸部分企業(yè)內(nèi)部辦事流程、了解企業(yè)基本情況、認(rèn)識(shí)部分同事，其中可能包含協(xié)助辦理入職手續(xù)的同事、為他介紹情況的同事、他的直屬上級(jí)、專程為新員工作歡迎致辭的高級(jí)管理者等。這些人的友善態(tài)度，他們?cè)谛惺轮辛髀冻龅姆e極、敬業(yè)、負(fù)責(zé)的精神，以及其它與企業(yè)文化相契合的習(xí)慣，會(huì)令新員工擁有開放心態(tài)，并增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心。因?yàn)樾聠T工會(huì)將對(duì)這些同事的良好感覺與對(duì)整個(gè)企業(yè)的感覺聯(lián)系起來。對(duì)于校園招聘而來的應(yīng)屆生新員工，設(shè)計(jì)第一印象帶來的效果尤為明顯。從一個(gè)小細(xì)節(jié)來說，應(yīng)屆新員工甚至可以觀察到幾乎每個(gè)老員工都戴著手表，那么他詢問后得到的結(jié)論是：職場(chǎng)人士，重視時(shí)間和效率。
接下來，新員工將正式與部門同事一起工作。在第一個(gè)月，由于對(duì)具體工作和環(huán)境的不熟悉，他需要應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)。他也需要融入所在部門，在與團(tuán)隊(duì)成員共同工作中慢慢感受所在團(tuán)隊(duì)的文化，逐漸體會(huì)真正的企業(yè)文化。在這個(gè)階段，新員工屬于試用期，企業(yè)一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注和考察新員工能力的成長(zhǎng)，同時(shí)，也可以通過歡迎賀卡、推介與展示、聚會(huì)、管理者溝通、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等非正式形式，幫助他迅速融入團(tuán)隊(duì)。另外，還要推動(dòng)他積極參與企業(yè)層面的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，讓他從企業(yè)黨委、工會(huì)、企業(yè)內(nèi)部協(xié)會(huì)如體育和攝影協(xié)會(huì)等各種渠道找到歸屬感，加快他熟悉和融入整個(gè)企業(yè)。
新員工進(jìn)入企業(yè)一年后，已不再是一般意義上的新員工。這時(shí)，可以通過召開沙龍、文檔總結(jié)等形式，推動(dòng)他們階段性總結(jié)自己的成長(zhǎng)，并以積極正向的行為，成為后來者的楷模，幫助他們的成長(zhǎng)。這樣，他們才能被稱為真正融入了企業(yè)文化。新員工的企業(yè)文化建設(shè)也形成了有益的循環(huán)。
在一年里，企業(yè)面向新員工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣貫等正式形式。同時(shí)，企業(yè)文化不是通過宣傳口號(hào)，而是企業(yè)內(nèi)部人員的一言一行、在日常工作中得以傳承，也就是說，這是一個(gè)熏陶和潤(rùn)物細(xì)無聲的過程。
二、系統(tǒng)遞進(jìn)：新員工文化融入是一個(gè)接力賽，需要人力資源部門、新員工所在部門經(jīng)理、整個(gè)企業(yè)的持續(xù)和共同努力 。
誰負(fù)責(zé)使新員工融入企業(yè)文化?當(dāng)新員工因?yàn)闊o法了解和適應(yīng)企業(yè)文化而離職，誰為此事負(fù)責(zé)?一般情況下，是企業(yè)文化部門、人力資源部或沒有任何部門。
首先，人力資源部或獨(dú)立的企業(yè)文化部門須為新員工文化融入負(fù)責(zé)。他們要以各類視覺識(shí)別方式宣傳企業(yè)文化，要在面對(duì)新員工時(shí)保持專業(yè)形象和正向引導(dǎo)態(tài)度，要在新員工培訓(xùn)中以形象化、容易令人接受的形式介紹企業(yè)文化，還將作為新員工文化融入的發(fā)起和過程監(jiān)督部門，引導(dǎo)新員工文化融入工作。
新員工文化融入的第二棒是新員工所在部門經(jīng)理或直屬主管。這是最重要的部分。部門經(jīng)理是第一責(zé)任人，人力資源專業(yè)工作者是第二責(zé)任人。最專業(yè)的人力資源工作者也無法替代新員工所在部門經(jīng)理的作用。據(jù)調(diào)查，在員工離職原因中，與主管領(lǐng)導(dǎo)不合排名在前五之列。部門經(jīng)理須負(fù)責(zé)承擔(dān)新員工文化融入的大部分工作，包含各類具體舉措，同時(shí)包含在團(tuán)隊(duì)管理、團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造和文化建設(shè)、工作輔導(dǎo)、面談等日常工作中體現(xiàn)的思路的先進(jìn)性。對(duì)于新員工來說，部門經(jīng)理就是最直接的企業(yè)文化教材，部門經(jīng)理必須與企業(yè)文化契合，才能以正確的行為去引導(dǎo)新員工。
就整個(gè)企業(yè)來說，員工都能以優(yōu)秀企業(yè)文化為原則，以身作則，身體力行，企業(yè)文化才能生生不息。美國(guó)學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。聯(lián)想有一句名言：以身作則不是激勵(lì)員工的重要方法，而是唯一方法。這句名言是這句話的現(xiàn)實(shí)寫照。同時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想和實(shí)踐，也塑造著新員工心中的企業(yè)形象。另外，推崇創(chuàng)業(yè)者團(tuán)隊(duì)或老員工文化，形成企業(yè)風(fēng)尚，也是讓企業(yè)文化得以傳承的方法。
三、制度保障：企業(yè)文化融入也需要流程和制度上的保障
首先，制度本身就是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。企業(yè)文化的三大結(jié)構(gòu)要素，包含企業(yè)物質(zhì)文化要素、企業(yè)制度文化要素、企業(yè)精神文化要素。在新員工進(jìn)入企業(yè)初期，人力資源部會(huì)為他們解釋行政、人事、財(cái)務(wù)、企業(yè)文化管理等相關(guān)制度。這些制度背后的邏輯清晰地體現(xiàn)了企業(yè)的文化。
再者，文化與制度可以互為補(bǔ)充，相互作用。企業(yè)考核什么，員工就做什么。新員工文化融入本身，與企業(yè)中的所有其它工作一樣，并非一件隨機(jī)性的、依靠自發(fā)自律就可以持續(xù)進(jìn)行并達(dá)到良好效果工作。它需要制度流程的導(dǎo)向與約束。新員工文化融入相關(guān)制度流程，須說明新員工文化融入定義和意義，明確執(zhí)行、監(jiān)督和管理職責(zé)分別屬于誰，理清執(zhí)行此項(xiàng)工作的流程、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和完成標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定執(zhí)行不善的懲罰措施等。同時(shí)，在這種硬性要求的文化工作之外，相關(guān)責(zé)任人也可以添加特色、隨意的方式，對(duì)基礎(chǔ)性的工作形成補(bǔ)充和相互作用。
新員工融入企業(yè)文化，這可以幫助他們?cè)谄髽I(yè)中如魚得水地工作，使公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)得以傳承，讓企業(yè)文化有了不斷更新的源頭活水。新員工逐漸成為老員工，他們將為后來者、為企業(yè)的良性發(fā)展、為企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮越來越大的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]施恩.組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力(第1版)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.
如何讓企業(yè)文化融入“90后”員工
“十二五”期間我國(guó)年均有700萬左右大學(xué)生畢業(yè)，他們絕大多數(shù)出生在1990年代，成為職場(chǎng)的生力軍和企業(yè)未來的接班人。以人才資源為核心的企業(yè)發(fā)展時(shí)期，如何將企業(yè)文化工作融入到“90后”員工，讓這一群體感受到“有尊嚴(yán)的工作，有笑容的生活”的企業(yè)愿景，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)管理面對(duì)的重要課題。
“90后”時(shí)代背景和性格特點(diǎn)
“90后”一代所處的時(shí)代是我國(guó)社會(huì)物質(zhì)條件相對(duì)富足，國(guó)家地位日益上升并經(jīng)歷了十幾年的改革開放后，開放性的社會(huì)環(huán)境逐漸成型，教育環(huán)境和多元文化快速發(fā)展，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)后，信息化、科技化、網(wǎng)絡(luò)化迅速發(fā)展，深刻影響著“90后”一代的成長(zhǎng)。在這樣的背景下，“90后”一代呈現(xiàn)出新的性格特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在自我意識(shí)強(qiáng)，個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲;追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說教方式;追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受;敢于反抗，敢于質(zhì)疑權(quán)威;由于絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們內(nèi)心孤獨(dú)，對(duì)壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對(duì)缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。漸趨成熟的“90后”登上社會(huì)舞臺(tái)的中心，并扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔(dān)當(dāng)、有所堅(jiān)守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
以創(chuàng)新管理讓“90后”員工融入企業(yè)
文化的作用在于對(duì)企業(yè)發(fā)展、建設(shè)起指導(dǎo)意義，因此，其更需要管理、制度的支撐和保障，而管理上的小技巧也恰巧成為一個(gè)潤(rùn)滑劑。在對(duì)“90后”管理中，需要管理者創(chuàng)新管理模式，讓“90后”快速融入企業(yè)，夯實(shí)企業(yè)文化的軟實(shí)力。
以批判的精神引導(dǎo)“90后”員工準(zhǔn)確定位。據(jù)調(diào)查，“90后”一代中，很多人走上工作崗位后，實(shí)際工作與理想中的工作在心理上存在很大差距，從而產(chǎn)生失落、彷徨、迷茫等情緒，由此也產(chǎn)生頻繁跳槽、長(zhǎng)時(shí)間無法融入工作等現(xiàn)象。對(duì)此，企業(yè)管理者應(yīng)以批判的精神指出他們的不足之處，善于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、指出問題，并給予正確的引導(dǎo)，讓“90后”一代正確認(rèn)識(shí)自己，正確面對(duì)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，幫助他們?nèi)谌牍緢F(tuán)隊(duì)，為其準(zhǔn)確定位把握事業(yè)方向。
以包容的精神幫扶“90后”員工融入企業(yè)。在對(duì)“90后”一代管理中，我們必須打破定勢(shì)思維和慣性思維，改變對(duì)“90后”的固有看法，除了敢于批判他們的缺點(diǎn)外，要用一種更為欣賞和包容的心態(tài)來容納這一群體，看到他們身上的亮點(diǎn)和潛質(zhì)。準(zhǔn)確把握和尊重每個(gè)人的優(yōu)秀品質(zhì)，充分培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和挑戰(zhàn)精神，使其為企業(yè)發(fā)展增添更多新鮮血液和活力。另外，通過科學(xué)的人格測(cè)評(píng)或評(píng)價(jià)中心技術(shù)，對(duì)“90后”員工進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，從而更有針對(duì)性的將其放置適合的崗位上。
以愛心和情感為“90后”員工營(yíng)造文化氛圍。愛心和情感是管理文化的永恒，在對(duì)“90后”一代的管理中，管理者必須做到“走近你、讀懂你、為了你、依靠你”，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)和把握“90后”員工心理需求，采取家長(zhǎng)式的管理，融入更多的愛心和情感文化，讓他們?cè)谄髽I(yè)中享受到家庭般的溫暖，用他們喜好的方式和他們交流、交往、溝通和管理，讓他們?cè)诠芾碚呱砩险业秸J(rèn)同感和親近感，使其在工作中找到更多的尊嚴(yán)，在生活中找到更多的笑容。
以激勵(lì)和表揚(yáng)讓“90后”員工更加務(wù)實(shí)創(chuàng)新。為了最大限度發(fā)揮“90后”員工的潛能，企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和“90后”員工的需要，選擇正確的激勵(lì)方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)措施，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。在創(chuàng)新管理方式上，加大正向激勵(lì)與外激勵(lì)，正向激勵(lì)可以讓90后更加了解企業(yè)容納他們的態(tài)度，外激勵(lì)可以進(jìn)一步增加他們的成就感、自豪感和表現(xiàn)欲，這些積極的、肯定的激勵(lì)模式將增強(qiáng)“90后”對(duì)企業(yè)以及企業(yè)其他員工的認(rèn)同，這將為心理契約的達(dá)成增加砝碼。
讓原有的企業(yè)文化快速融入“90后”員工。在接納“90后”員工后，不僅要重視企業(yè)規(guī)章制度、崗位知識(shí)等內(nèi)容的培訓(xùn)，更要重視企業(yè)文化的培訓(xùn)，靈活掌握培訓(xùn)方式，要讓“90后”員工由被動(dòng)接受企業(yè)文化變?yōu)橹鲃?dòng)融入企業(yè)文化，讓他們更多的去體驗(yàn)，培育他們?nèi)グl(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中的可貴以及與他們價(jià)值追求的一致性。這樣，由文化教化變?yōu)槲幕兄兯瞬嫉罏楸救宋虻?，從心里油然而生的認(rèn)同，才是適合“90后”企業(yè)文化建設(shè)的根本。
結(jié)合“90后”員工創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)體系。“90后”雖然有些桀驁不馴，但他們身上也有閃光。“90后”一代更為大膽創(chuàng)新，不拘泥傳統(tǒng)，不恪守陳規(guī)。他們既然選擇了企業(yè)，說明企業(yè)愿景與他們自己的目標(biāo)存在著交集，共同的心理契約不是不可達(dá)成，只是“90后”更喜歡按自己的方式去實(shí)現(xiàn)。為此，企業(yè)文化不能只重傳統(tǒng)，以不變應(yīng)萬變絕不是睿智的選擇。這就要求我們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況來調(diào)整企業(yè)文化的架構(gòu)與理念、表現(xiàn)形式，改變?cè)瓉砥髽I(yè)文化的宣貫?zāi)Ｊ胶团嘤?xùn)路徑，用一種更先進(jìn)的體驗(yàn)式培訓(xùn)、情景式實(shí)踐來感染“90后”的身心和感官，讓企業(yè)文化與“90后”完全融合，也給予企業(yè)文化自身一個(gè)良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)變則通、通則達(dá)。
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