開展企業(yè)文化培訓(xùn)
開展企業(yè)文化培訓(xùn)
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如何開展新員工入職企業(yè)文化培訓(xùn)?
培訓(xùn)是一個(gè)潛移默化的過程，而非簡單的來一場講解，就完事。而面對企業(yè)文化，這種文化的熏陶和文化的傳播，更是一種需要多種方式并用，方能更好的使員工接受企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化。
簡單回顧企業(yè)的基本情況：
1、人員情況。公司擁有幾千人，十幾二十家公司，人員構(gòu)成復(fù)雜，分布廣泛，只能對行政計(jì)時(shí)人員進(jìn)行一些較為系統(tǒng)的培訓(xùn)。對其他車間工人，就可能因?yàn)樯a(chǎn)緊張、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人不支持等原因，出現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)會不多，基本上只進(jìn)行簡單的安全培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等，其他的基本上沒有。對于銷售人員，這方面培訓(xùn)的比較多，但僅僅處于在入職那幾天，后續(xù)因?yàn)橥馀筛魇?，基本上后續(xù)培訓(xùn)開展所產(chǎn)生的費(fèi)用較高，也就不了了之;
2、企業(yè)文化。公司成立有十余年，企業(yè)文化的塑造基本成型，也有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化的傳播還是非常良好的，整個(gè)企業(yè)中，對于企業(yè)文化，也是深入人心。所以老員工對新員工的言傳身教，也做得非常到位收效明顯。
3、培訓(xùn)資源。公司每年都會編制培訓(xùn)計(jì)劃，做好培訓(xùn)預(yù)算，在很大程度上，對培訓(xùn)進(jìn)行細(xì)化，以及對培訓(xùn)資源的有效利用。同時(shí)，對培訓(xùn)模塊進(jìn)行分解，選拔公司優(yōu)秀的內(nèi)部講師進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)的師資力量得到保障。
4、公司重視。公司對于新員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，高度重視，并列入試用期考核當(dāng)中，在新員工培訓(xùn)中，經(jīng)考核不合格，需進(jìn)行下一輪培訓(xùn)，如果再次考核不通過，將被視為試用期不合格的一個(gè)重要依據(jù)。所以從公司領(lǐng)導(dǎo)到新入職員工，對于企業(yè)文化培訓(xùn)，都較為重視。
現(xiàn)如今，公司是如何組織開展新員工入職企業(yè)文化培訓(xùn)的：
1、現(xiàn)場參觀。公司建設(shè)有具有中國道家文化的園區(qū)，所有的建筑都是仿古建筑，雕龍畫棟，色彩鮮艷。同時(shí)園區(qū)以花園式、園林式建筑風(fēng)格，園區(qū)綠化面積較大。不管是從園區(qū)設(shè)計(jì)，還是結(jié)構(gòu)，無不體現(xiàn)出道家氣息。一個(gè)字美。同時(shí)，公司建有較大的文化展示廳，為員工提供企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、未來規(guī)劃等知識的解讀，并帶有藥都的歷史介紹等，讓員工在更好的了解公司的文化。
2、入職培訓(xùn)。這個(gè)所指的是進(jìn)行入職課程的培訓(xùn)。我們選拔工作經(jīng)驗(yàn)豐富，授課能力強(qiáng)的老員工，通過他們從公司成立初到現(xiàn)今的所見所聞所感，已經(jīng)對公司發(fā)展變化的一些體會，分享給新員工，讓新員工在這個(gè)階段，和老員工一起走入公司的歷史發(fā)展道路中去，更好的理解公司的企業(yè)文化。同時(shí)，加入文字、圖片、聲音等，進(jìn)行培訓(xùn)，加深員工對企業(yè)文化的感知。
3、觀看視頻、學(xué)習(xí)司歌。公司每年都會更新公司的企業(yè)宣傳片，在新員工入職期間，觀看視頻，有利于員工對公司的了解。而且每位新員工必須學(xué)習(xí)公司的司歌，公司每次開大會前，全體參會人員起立合唱司歌。司歌的內(nèi)容囊括了企業(yè)文化精華，用歌曲的形式，使員工更易記。所以公司員工對于公司的企業(yè)文化，都記憶猶新，不存在忘記的可能。
4、重走創(chuàng)業(yè)路。公司會組織員工重走創(chuàng)業(yè)路，讓員工身臨其境的感受創(chuàng)業(yè)的那份付出，公司在創(chuàng)業(yè)中，不斷前行的步伐，更是為了員工認(rèn)同企業(yè)，融入企業(yè)。
5、講述創(chuàng)業(yè)階段中的那些人事物。公司會邀請一批老員工，專門給新員工分享公司一路走來的過程中，那些有趣的事、幸福的事、開心的事等等，為新員工分享在同企業(yè)一同成長中的那份收獲，那份感恩。
今天的分享，主要是寫一些公司在企業(yè)文化培訓(xùn)的方法，沒有系統(tǒng)的講述怎么做培訓(xùn)，所有有點(diǎn)亂，系統(tǒng)的各位可觀看其他分享者的。最后，想說的是，企業(yè)文化，是一種不斷傳播著的文化，她代表的是一個(gè)組織，一個(gè)群體的一種精神面貌，或許在平時(shí)，無法洞悉出其中的不同，但只有到一個(gè)特定的場合，才會綻放出與眾不同的色彩。企業(yè)文化的傳播，任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)不斷地宣傳，不斷的營造，不斷的與時(shí)俱進(jìn)，方能讓企業(yè)企業(yè)文化深入人心、光彩照人。
培訓(xùn)與企業(yè)文化
在過去20年人力資源管理的最重要的發(fā)展是認(rèn)識到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。下面的幾種說法已經(jīng)被廣泛認(rèn)可：
(1) 組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類;
(2) 管理層可決定現(xiàn)存公司文化是否適合他們理性的組織，換言之，文化可以進(jìn)行比較;
(3) 建立理想的公司文化很重要，因?yàn)檫@可成為達(dá)到公司目標(biāo)的重要決定因素。更重要的是，不適宜的公司文化會阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
(4) 把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來，可能建立起公司文化，并且管理層可操縱公司文化;
(5) 如果組織強(qiáng)有力的公司文化和理想的公司目標(biāo)相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。
如果上面的說法是對的，那么他們對培訓(xùn)事實(shí)顯然非常重要的。培訓(xùn)項(xiàng)目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。
(一) 組織文化的含義
1、最簡單的定義是：“我們在此地處事的方式”，在范圍上是有限的。多數(shù)評論家提出，文化是有關(guān)潛在的信仰和價(jià)值觀，這些信仰和價(jià)值觀既遍布于我們的行為--文化的可識表現(xiàn)，又遍布于組織。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價(jià)值。
2、哈里森(Harrison)和斯托克(Stoke)提供了另一定義，組織文化給予組織特殊環(huán)境和感覺的某些方面。組織的文化就如人的個(gè)性一樣，由信仰、價(jià)值觀、工作風(fēng)格和關(guān)系組成，其獨(dú)特性使組織與組織區(qū)別開來。
3、英國人事管理學(xué)會(IPM)的標(biāo)準(zhǔn)出版物提出了一個(gè)圖解：信仰作為文化中的潛意識因素放在里層，態(tài)度和價(jià)值觀作為可報(bào)告因素放在中間，而行為作為文化的表現(xiàn)在外部。其他評論家認(rèn)為，戰(zhàn)略是近幾年組織中的重要概念，準(zhǔn)則是怎樣完成組織工作;價(jià)值觀是為什么我們在組織中工作。
(二) 組織文化和培訓(xùn)
1、 我們怎樣決定組織文化和怎樣進(jìn)行管理之類的問題對于培訓(xùn)行業(yè)非常重要。埃德加.森恩(Edgra H.Schein)，介紹了四種搜集數(shù)據(jù)的方法：
(1) 分析新成員的社交活動(dòng)的過程和內(nèi)容，尤其調(diào)查從事此項(xiàng)任務(wù)的人員;
(2) 分析對組織歷史上重大事件的反應(yīng)，因?yàn)檫@些是組織文化形成的重要階段;
(3) 通過詳細(xì)調(diào)查，分析文化創(chuàng)造者或載體的信仰、價(jià)值觀和假設(shè);
(4) 同內(nèi)部人員共同探討和分析在調(diào)查中未觀察到、未發(fā)現(xiàn)的不正?，F(xiàn)象或令人費(fèi)解的特點(diǎn)。
他提出的一些診斷性工具，但對規(guī)定性變化沒有提供什么有價(jià)值的建議。
2、 哈里森和斯托克創(chuàng)造出評價(jià)組織文化的一種方法。通過檢查人們?nèi)绾螌Υ?，擁有怎樣的人生價(jià)值觀，怎樣目的明確的進(jìn)行生產(chǎn)，怎樣使用權(quán)力，他們聲稱已經(jīng)揭示了所謂的組織文化的核心意義。他們認(rèn)為所有組織都綜合了四種基本文化傾向：權(quán)利、角色、成就和支持。
完成調(diào)查表使參與人能將自己對組織的實(shí)際文化的理解和對理想文化的理解加以對比。這四種文化傾向，每個(gè)組織都有，綜合程度不同，問題在于四者之間的理想平衡。強(qiáng)調(diào)其中一項(xiàng)只可能以犧牲其他傾向?yàn)榇鷥r(jià)。這種方法也允許參與人計(jì)算組織的文化指數(shù)，通過加上成就和支持分?jǐn)?shù)而減去權(quán)力和角色分?jǐn)?shù)而得來。他們認(rèn)為，這種文化指數(shù)是一種衡量手段，它反映組織內(nèi)授權(quán)、信任和合作的一般水平，他們表現(xiàn)出研究的偏好是工作中人類精神的釋放。
哈里森和斯托克為培訓(xùn)經(jīng)理制造了一種有用的工具，尤其可以促進(jìn)有關(guān)組織變化的理想方向的結(jié)構(gòu)化討論。
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