2017保險公司如何招人最新
2017保險公司如何招人最新
保險公司是現(xiàn)在很常見的企業(yè)了，保險公司都是怎么招人的呢？保險公司的招人應該怎么做？小編為你帶來了“保險公司招人的方法”相關知識，歡迎閱讀！
公司如何招人
01別浪費太多時間尋找“資深人士”，真正的人才可遇不可求。
要相信形勢比人強，新事物渾身是缺點，但發(fā)展速度很嚇人。一支創(chuàng)業(yè)團隊就是一股嶄新的力量。對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，很難有真正的資深人士愿意來，再者，如果真要有資深人士來了，他也未必有創(chuàng)始人做得好。
到底什么是資深?這也是一個值得思考的問題。是工作的年頭多嗎?是精湛的業(yè)務水平嗎?資深人士帶來的可能是寶貴的經(jīng)驗，也可能是思維的定式。
對于創(chuàng)業(yè)公司來說，資深人士可能幫不上你太大的忙，你需要在快速變化的環(huán)境當中千方百計的活下來，需要的是打破常規(guī)，而非經(jīng)驗的傳承。
很多時候，真正的人才都是“碰”上的，可遇不可求的。其實，尋找創(chuàng)業(yè)伙伴這件事情和尋找另一半是非常類似的，你只能靠緣分。你是什么樣的人，便會吸引什么樣的人。就我身邊而言，舉個例子，一篇““我為什么不去北上廣”——一個90后創(chuàng)業(yè)者的獨白”的微信文章，倒是吸引到了眾多與他三觀相近、志趣相投的合伙人。
02 重視積累“低端”人脈
誰都知道人脈很重要，但大多數(shù)可能只重視了“高端”人脈，卻忽視了身邊的普通人，這是非常得不償失的。要知道，你去巴結高端人士，人家會真的重視你嗎?你對人家的價值有多少呢?辛辛苦苦攢下一疊疊名片、一張張合影，真正需要幫助的時候卻發(fā)現(xiàn)竹籃打水一場空。
當我們努力攀爬職場金字塔的時候，既需要上面有人拉你，更加需要下面有人頂你。蔣介石當年為什么三次下野三次又被請回來?因為只有他能夠指揮得動那些將領，因為他當年曾經(jīng)是黃埔軍校的校長，他有足夠多的“低端”人脈來支撐他。
另外，要知道，很多大佬都是從低端做起。劉強東在成為京東掌門人之前，主要有三段工作經(jīng)歷：開飯館、進日企、賣光碟。如果沒有這些經(jīng)歷，這些低端人脈的積累，恐怕也很難成就今日的京東帝國吧!
所以，重視那些低端人脈吧。你的某個“小粉絲”，也許就是未來助你成就大業(yè)的那員大將。
03創(chuàng)業(yè)公司和員工之間是合作而非雇傭
作為一個創(chuàng)業(yè)公司，千萬不要高估了你對優(yōu)秀人才的吸引力。
在一個大公司里面，個人對于整個組織的影響是難以被感覺到的，你就像一個小齒輪一樣，離了你機器一樣可以運轉，換一個也沒有太大關系。在大組織當中，日復一日做著無需思考的執(zhí)行工作，個人成長的速度也是非常緩慢的。
但是在創(chuàng)業(yè)公司當中，個人對整個公司的影響則是可以被充分感知的，那給一個年輕人帶來的成就感也是非常強烈的。而且，創(chuàng)業(yè)公司往往要求員工三頭六臂、啥都能干，員工的成長速度就會非常的快。
如果想最大程度的激發(fā)出一個員工的工作積極性，就一定不要讓他感覺他只是在為公司出賣自己的體力和時間，而要讓他感覺他是在利用公司的資源為自己干活，為自己創(chuàng)造價值。所以，創(chuàng)業(yè)公司和員工之間的關系不是雇傭關系，而是各取所需的合作伙伴關系。
04有價值觀的企業(yè)更有吸引力
一個人的工作成績，等于業(yè)務能力和價值觀的乘積。也就是說，在業(yè)務能力相同的前提下，兩個和公司價值觀契合程度不同的員工所做出的貢獻可能相差數(shù)倍。
價值觀到底是什么?一般來說，公司的價值觀就是創(chuàng)始人、一把手的價值觀。兵熊熊一個，將熊熊一窩，上梁不正下梁歪，說的都是這個道理。而且，價值觀是可以傳遞的，他會直接在你聘用員工的時候體現(xiàn)出來。
這個世界上可以賺錢的事情很多，但并不是所有賺錢的事情都可以給你帶來心理上的滿足感。做一個價值觀強大的企業(yè)，然后那些和你氣場相投的人自然會被吸引過來。羅永浩的“情懷”現(xiàn)在似乎已經(jīng)成了爛大街的梗。但不可否認，錘子科技的員工都是一群與老羅有著相似價值觀的人，有很多都是業(yè)界知名的頂尖高手，朱蕭木、方遲、羅子雄無一不是老羅靠他強大的氣場吸引而來的。
05總想著要留住員工
如果你想留住公司的骨干員工，唯一的方式就是不要試圖留住他們。
“你真正的價值，將在下一份工作當中體現(xiàn)。”這句話真的很對。不少職場上面的成功人士，大部分人都是換了幾次工作之后才得以獲得現(xiàn)在的職位。換一家公司，往往是提升職級最迅速有效的方法。
每個人都渴望成功，都希望出人頭地，你不能阻止你的員工這樣想。越是優(yōu)秀的員工，你越難以留住他，因為他的選擇可以有很多。既然留不住，索性就不要去想那件事情了，就把成就一個員工作為你工作的成功吧。至少當你這樣做的時候，你可以把他在你公司工作這段時間的積極性徹底激發(fā)出來，這對你來說就足夠了。
唯一能夠留住員工的條件，就是公司的成長速度高于員工個人的成長速度。薪水、期權、合同，都不重要。
《千與千尋》、《龍貓》、《天空之城》、《哈爾的移動城堡》等等，這些耳熟能詳?shù)膭赢嬰娪岸汲鲎詫m崎駿的吉卜力工作室，對!就是外界贊譽的那個“夢與狂想的王國”!那吉卜力工作室的高層，又是怎么對他的員工說得呢?
如何警惕保險公司招聘陷阱
發(fā)現(xiàn)：“熱情”經(jīng)理移動式招人
走在招聘會熙熙攘攘的應聘隊伍中，不到一小時，就四次被保險公司的“主任”、“經(jīng)理”移動式“攬才”。“我是某保險公司業(yè)務經(jīng)理，看您挺穩(wěn)重，想不想去我們公司試試?”你可能稍一遲疑，就被自稱是劉經(jīng)理的一位男士“看好”，掏出早就打印好的面試通知條，讓編者第二天就去公司面談入職事宜。然后消失在人群里，尋找新的目標。
第二天下午，編者如約來到這家保險公司分部，60平方米左右的房間被分隔成大廳和四五個小房間，分別標明約見室、會客室、培訓室等。墻壁上，“李某分部”、“張某小組”等不同部門、組別人員立下的決心書吸引了不少面試人員的目光：3月20日前完成五萬元目標，帶上家人和客戶赴香港旅游。
大廳內在放映公司的宣傳資料片，“世界五百強”、“從此改變命運”……宣傳語不絕于耳。八名面試者正邊等邊看，多數(shù)是二十出頭的年輕女孩。了解后得知，她們都是這兩天從各招聘會現(xiàn)場“挖”來的。
暗訪：面試不設門檻誰都能過
不大一會兒，一位自稱內勤人員的黃先生先讓每位應聘者填寫詳細個人資料，包括畢業(yè)院校、住房詳細地址、前一份工作收入等。隨后，眾人被各經(jīng)理、主任帶進不同房間進入面試環(huán)節(jié)。
編者的面試官就是前一天在招聘會上見過一面的劉經(jīng)理。面試考題分三部分：一為自我介紹及對銷售保險的認識;二是面試官談保險業(yè)前景和做保險的注意事項;三是現(xiàn)場給出建議，并打氣激勵。
編者只是說不太了解保險行業(yè)，并隨便答了幾句。沒想到，不到十分鐘，劉經(jīng)理就伸出雙手表示“給你一次機會，恭喜通過”。
后面了解，參加面試的8人全部通過考核。培訓被安排在一周后，屆時每人需要繳納70元培訓費。
爆料：招到新人可獲人頭費
“面試根本沒有淘汰一說，知道那些人為什么非要四處招人嗎?因為每拉到一個人，公司就會給他們發(fā)錢。”曾經(jīng)從事保險業(yè)六年之久的張華文(化名)解釋了招聘會上眾多保險公司的“熱情”：諸如增員獎、人頭費，還可以向你收取培訓費，讓你去考保險代理人資格證，然后入伙去賣保險，進而向你和你的家人兜售保險，給他們自己帶來豐厚提成。
據(jù)他介紹，招人時那些自爆是保險公司的那還算實誠的，更多的干脆自稱某某金融投資類公司，抬出“世界500強”等忽悠人。有時，遇到應聘人員是學歷本科以上的，還會以招收“行政儲備干部”、“職業(yè)經(jīng)理人”等名義誘惑他們去公司。
不少保險公司招人已經(jīng)成為一種常態(tài)，其一是因為流動性太大，但最關鍵的是，每個“主任”、“經(jīng)理”都要發(fā)展自己的組員，只有成員達到一定數(shù)量，他們才可以高升，主管、經(jīng)理、帶團隊、開分部……而那些新入職的最重要的工作也不是急于開展業(yè)務，他的上司會要求他盡快找到志同道合的同學或朋友，建立起自己的團隊。通過不斷地增員，建立團隊，當團隊人數(shù)達到一定數(shù)量時，推薦人即成為所謂的“主任”，上線不用賣保險每月也有高收入。可以說是，拉人比賣保險更重要。
顯然我國某些保險公司還存在一些不符合規(guī)范的，但是也不能以一概全，這里把此案例說出來給大家分享。避免有志之士在面試的時候進入某些不合規(guī)范保險公司的陷阱。
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