創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才(2)
創(chuàng)業(yè)公司如何留住人才
3、易流失
創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)浪潮下，每家企業(yè)都在爭(zhēng)搶最優(yōu)秀的人才，有些企業(yè)為了挖到合適的人才，甚至開出優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手幾倍的誘惑條件。面對(duì)高薪、高職、股票、期權(quán)等一大堆誘惑，核心員工就很容易選擇跳槽。
4、不可替代性
核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在研究開發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、營銷、服務(wù)等一兩個(gè)環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢(shì)，不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的能夠滿足客戶價(jià)值需要的獨(dú)特能力。核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器，他們直接影響著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力水平。一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代。就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)很高。
(三)核心員工的價(jià)值
根據(jù)二八定律，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織往往是20%的人完成80%的工作任務(wù)，創(chuàng)造80%的財(cái)富。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，核心員工的價(jià)值體現(xiàn)在以下幾方面。
1、幫助企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展
雙創(chuàng)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化莫測(cè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度強(qiáng)于任何一個(gè)時(shí)代。企業(yè)時(shí)刻面臨一系列風(fēng)險(xiǎn)，如決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)進(jìn)步風(fēng)險(xiǎn)以及市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等，如果對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)缺乏防范能力，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失。核心員工業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬，一般對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有敏銳的洞察力和較強(qiáng)的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力，他們會(huì)為企業(yè)順利發(fā)展起到重要的核心作用，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要按時(shí)完成既定目標(biāo)，保證企業(yè)穩(wěn)定高效地向前發(fā)展。
2、促使企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展
自主創(chuàng)新是推動(dòng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的重要因素，而核心員工是企業(yè)自主創(chuàng)新的靈魂。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)瞬息萬變，企業(yè)的快速發(fā)展，產(chǎn)品的更新迭代，都離不開核心員工的技術(shù)攻關(guān)與創(chuàng)新。核心員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)可以讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以給企業(yè)帶來最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。
3、培養(yǎng)新人使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
為保證企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展，避免出現(xiàn)人才斷層，企業(yè)會(huì)不斷招聘新員工。核心員工往往伴隨著企業(yè)一起成長(zhǎng)，他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)積累是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。核心員工可以幫助企業(yè)不斷培養(yǎng)新員工，讓自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌騻鞒邢氯ァ?/p>
三、核心員工的流失因素與常見措施
核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個(gè)體的因素，也有企業(yè)內(nèi)部和外部方面的因素，我們這里主要討論企業(yè)內(nèi)部方面的因素。
(一)工資薪酬不理想
在我們走訪的企業(yè)中，大多數(shù)員工都把工資薪酬作為衡量工作滿意度的一個(gè)關(guān)鍵因素。工資達(dá)到預(yù)期的情況下，員工工作起來積極性更高，反之，他們的工作態(tài)度也會(huì)受到負(fù)面影響。
(二)激勵(lì)機(jī)制不夠合理
馬斯洛的需要層次理論：生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要是多種多樣的，不同時(shí)期需要不同;需要的層次性，低層次的需要滿足以后就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。
核心員工自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，需要良好的物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在發(fā)展初期，比較注重發(fā)展速度，更多關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，往往不能設(shè)計(jì)出符合員工心理預(yù)期的激勵(lì)措施。例如，企業(yè)較多地采用全勤獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等物質(zhì)激勵(lì)手段，忽視了員工培訓(xùn)、晉級(jí)、人文關(guān)懷等非物質(zhì)激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致員工的其他需求不能得到滿足而離職。
(三)個(gè)人發(fā)展空間有限
企業(yè)吸引和留住核心員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，人事管理體制大多不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。容易出現(xiàn)核心人員的價(jià)值得不到很好地體現(xiàn)，普遍存在對(duì)核心員工重視不夠的現(xiàn)象。我在做市場(chǎng)調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，很多公司的企業(yè)管理方面是不規(guī)范的，如新項(xiàng)目或重點(diǎn)項(xiàng)目在用人時(shí)，講究“論資排輩”，學(xué)歷高、知識(shí)全面的新人因經(jīng)驗(yàn)不足而得不到重用;在用人時(shí)，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給員工提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，致使員工在工作上的失落感較強(qiáng)，最終導(dǎo)致核心員工紛紛跳槽。
(四)團(tuán)隊(duì)溝通有障礙
溝通效率的高低直接影響著企業(yè)的發(fā)展速度。在我們調(diào)研過的公司中，部分企業(yè)組織架構(gòu)太傳統(tǒng)，如相互之間的辦公室距離較遠(yuǎn)、下屬意見沒有反饋渠道等，從而導(dǎo)致下級(jí)員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通存在障礙。調(diào)研公司中，所有員工比例90后占到了70%，80后占到了20%，70后占到10%。同時(shí)，他們又來自不同的省市。“十里不同風(fēng)，百里不同俗”，這直接導(dǎo)致大家的生活習(xí)慣、溝通風(fēng)格、處事方式等方面存在較大差異。再加上性格內(nèi)向等因素，在日常的溝通中，就很容易出現(xiàn)理解錯(cuò)誤等問題。
(五)企業(yè)文化得不到認(rèn)同
企業(yè)文化，也稱組織文化，是指組織在長(zhǎng)期地生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循地最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。越來越多的成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：成功的企業(yè)也必然得益于成功的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。
企業(yè)文化在激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強(qiáng)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感、成就感方面有很重要的作用。調(diào)研的其中一個(gè)公司有這么一條規(guī)定：“禁止在辦公室用餐”，另外一家創(chuàng)業(yè)型公司有這么一條規(guī)定：“每天晚上延遲一小時(shí)下班”，如果員工對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同，他們就很容易找不到歸屬感，進(jìn)而失去奮斗的動(dòng)力，影響到企業(yè)的發(fā)展。
(六)留住核心員工的常見措施
核心員工作為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的稀缺人力資源，在決定跳槽離職時(shí)，企業(yè)通常會(huì)通過升職加薪、股權(quán)激勵(lì)、講愿景的方式對(duì)他們進(jìn)行挽留。
1、升職加薪
升職、加薪是企業(yè)吸引和留住核心員工最常見的措施。對(duì)于企業(yè)每一位員工來說，升職和加薪都有著重要的社會(huì)意義。升職加薪也是很多員工的重要追求和動(dòng)力源泉。很多員工都期望升職加薪，一方面可以改善自身生存環(huán)境和生活質(zhì)量，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的認(rèn)可和肯定。
想要馬兒跑，得給馬兒草。加薪可以讓員工看到自己的勞動(dòng)回報(bào)，升職可以讓員工更多地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理。企業(yè)的薪酬政策、職位升遷政策在創(chuàng)業(yè)初期一般具有靈活性和易操作性，可以根據(jù)不同員工的實(shí)際情況，結(jié)合他們自身的能力素質(zhì)，動(dòng)態(tài)地去調(diào)整他們地薪酬和職位。
2、股權(quán)激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才，而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在經(jīng)營者員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成功并承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。有些核心員工對(duì)于薪資職位不怎么看重，但比較看重股權(quán)激勵(lì)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)有條件的給予部分核心員工一些股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。
3、講愿景，給許諾
核心人員離職時(shí)，企業(yè)的管理人員一般都會(huì)重點(diǎn)與他們進(jìn)行溝通和交流，了解他們的離職原因。管理人員往往會(huì)與他們就企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展規(guī)劃等方面展開深入的交流，也會(huì)打打感情牌，給出一些許諾性的東西，進(jìn)而吸引和留住核心人員。
企業(yè)在進(jìn)行升職加薪、股權(quán)激勵(lì)以及講愿景的時(shí)候，往往停留在留住一個(gè)是一個(gè)的階段，不能很好地從制度上解決核心員工的流失問題。
四、雙創(chuàng)時(shí)代吸引和留住核心員工的解決辦法
(一)員工薪酬市場(chǎng)化，滿足員工心理平衡
員工的價(jià)值需要有相應(yīng)的薪酬體現(xiàn)，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，應(yīng)在企業(yè)和市場(chǎng)不斷的發(fā)展過程中，進(jìn)行相應(yīng)的維護(hù)調(diào)整。其次，薪酬要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績(jī)效，即通過提高員工的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。再次，薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的重要手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。
(二)激勵(lì)形式多樣化，提升員工積極性
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點(diǎn)。
實(shí)際上，健全的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。推行有效的激勵(lì)機(jī)制是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。
(三)企業(yè)管理規(guī)范化，保障員工發(fā)展空間
我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中普遍存在分工不清、責(zé)權(quán)不明、流程不暢、基礎(chǔ)管理工作混亂等問題,企業(yè)管理規(guī)范化可以通過目標(biāo)管理貫穿企業(yè)經(jīng)營的全過程，以績(jī)效考核為結(jié)果，以獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)來保障股東和員工的利益。
通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和職位管理，使公司理順組織結(jié)構(gòu)，重新設(shè)計(jì)管理體制，明確各部門職能，清晰職位職責(zé)，使責(zé)權(quán)相互匹配，形成最佳的業(yè)務(wù)組合和協(xié)作模式，解決組織僵化、機(jī)構(gòu)臃腫、多頭領(lǐng)導(dǎo)、越級(jí)指揮、職能缺乏、職責(zé)不清、責(zé)權(quán)不等、權(quán)限過于集中或分散、分工不合理、員工士氣低落等一系列問題，使公司形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展的管理組織模式。
通過建立科學(xué)的業(yè)務(wù)流程和完善的規(guī)章制度，使企業(yè)擁有一套法人治理的現(xiàn)代科學(xué)管理體系，明確行為規(guī)范和協(xié)調(diào)關(guān)系，解決人治管理、無章可循、無法可依、有章不循、有法不依、缺乏協(xié)調(diào)、相互推諉等方面的問題，確保公司健康、長(zhǎng)期、穩(wěn)定地發(fā)展。
企業(yè)管理規(guī)范是企業(yè)全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中共同遵守的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，它是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，對(duì)于保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，提高企業(yè)管理水平有著重要的作用。
(四)組織架構(gòu)扁平化，減少溝通障礙
扁平化組織架構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式之一，這種組織結(jié)構(gòu)形式改變了原來層級(jí)組織結(jié)構(gòu)中的企業(yè)上下級(jí)組織和領(lǐng)導(dǎo)者之間的縱向聯(lián)系方式，平級(jí)各單位之間的橫向聯(lián)系方式以及組織體與外部各方面的聯(lián)系方式等。面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)組織必須做出快速反應(yīng)和迅速?zèng)Q策以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，組織結(jié)構(gòu)的扁平化無疑增強(qiáng)了組織快速反應(yīng)的能力。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)一般人數(shù)較少，采用扁平化架構(gòu)，能夠提高管理效率，減少管理失誤，降低管理費(fèi)用，擴(kuò)大管理幅度。有利于縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)關(guān)系，信息縱向流通快，管理費(fèi)用低。而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積極性和滿足感。
(五)企業(yè)文化人性化，增強(qiáng)員工歸屬感
企業(yè)文化傳遞著企業(yè)地核心價(jià)值觀。但是創(chuàng)業(yè)公司一般不會(huì)很重視企業(yè)文化的建設(shè)，以為只有大公司才會(huì)去重視。實(shí)際上，企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，對(duì)內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)需要建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。
根據(jù)“利益相關(guān)者理論”，真正擁有企業(yè)的是其利益相關(guān)者，股東、管理人員和員工是企業(yè)核心利益相關(guān)者，其活動(dòng)能夠影響該企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者受到該企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)過程的影響。因此，如果能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境和人性化的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感，對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展將會(huì)起到非常積極的作用。
五、總結(jié)
深圳市飛點(diǎn)健康管理有限公司屬于一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，一共有20名員工，企業(yè)管理者將以上解決方法應(yīng)用在實(shí)際管理中，通過一段時(shí)間的觀察，發(fā)現(xiàn)公司員工在工作積極性、責(zé)任心等方面都有明顯的改變，企業(yè)核心員工也未出現(xiàn)離職的情況。希望該方案能夠給更多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的管理帶來一些啟發(fā)，幫助管理者吸引和留住核心員工。
核心員工是企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源頭動(dòng)力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，他們應(yīng)該成為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最值得驕傲和自豪的資本。隨著“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的日漸火爆，越來越多有想法有抱負(fù)的核心員工渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生夢(mèng)想，當(dāng)企業(yè)不能滿足他們的需求時(shí)，跳槽也就成為他們必然的選擇。核心人才的流失會(huì)給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展帶來不可預(yù)估的負(fù)面影響，因此企業(yè)的管理者一定要時(shí)刻保持人力資源危機(jī)意識(shí)，通過合理的措施吸引和留住企業(yè)的核心員工，留住他們，也就留住了企業(yè)的未來。
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