大企業(yè)的內(nèi)部人員是怎么進(jìn)行溝通的呢?公司內(nèi)部員工的溝通是很重要的，小編為你帶來(lái)了“大企業(yè)內(nèi)部人員如何溝通”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。

　　如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通

　　企業(yè)內(nèi)部溝通中的平行溝通，即同僚、同事之間就跨部門事務(wù)工作進(jìn)行協(xié)商、協(xié)調(diào)。平行溝通以互通有無(wú)、爭(zhēng)取配合為主要目的，并且在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不同于公關(guān)、不同于談判，應(yīng)該直截了當(dāng)，簡(jiǎn)明扼要。當(dāng)然這會(huì)受到企業(yè)文化的影響和制約。只有誠(chéng)信為本、求真務(wù)實(shí)的企業(yè)文化才能讓員工之間做到直言不諱。

　　“人上一百，形形色色”，由于員工之間的思想觀念、價(jià)值取向、知識(shí)結(jié)構(gòu)、性格氣質(zhì)、思維能力、工作方法等方面的個(gè)性差異，甚至在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在巨大差異時(shí)，必然導(dǎo)致相互不理解、不信任、不合作，造成各自為戰(zhàn)的緊張關(guān)系。這時(shí)就需要溝通來(lái)增進(jìn)彼此的了解。

　　建立健全規(guī)范公司會(huì)議系統(tǒng)

　　通過(guò)例會(huì)、座談會(huì)、交流會(huì)等形式，一方面使公司各種指令、計(jì)劃信息及時(shí)上傳下達(dá)，相互協(xié)調(diào);同時(shí)讓廣大干部員工有機(jī)會(huì)在一起交流心得與經(jīng)驗(yàn)，增進(jìn)了解和信任，通過(guò)雙向交流和信息互動(dòng)反饋，使內(nèi)部溝通渠道暢通無(wú)阻，使大家能步調(diào)一致，目標(biāo)統(tǒng)一，彼此朝著同一個(gè)方向努力。

　　建設(shè)企業(yè)文化，樹立全員溝通理念

　　利用OA平臺(tái)、黑板報(bào)等載體，把公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)進(jìn)行有效匯總，整合公司信息，統(tǒng)一全體員工思想;同時(shí)，開職工閱覽室，讓職工在工作之余有機(jī)會(huì)聚在一起學(xué)習(xí)溝通，豐富職業(yè)精神生活，創(chuàng)造人人能溝通、時(shí)時(shí)能溝通、事事能溝通的良好氛圍。

　　開展各項(xiàng)活動(dòng)，加強(qiáng)員工之間相互溝通

　　通過(guò)開展籃球賽、足球賽、象棋賽、乒乓球賽、拔河賽、聯(lián)歡會(huì)、專題培訓(xùn)、演講賽、各種游戲、旅游、拓展訓(xùn)練、黨員活動(dòng)等等活動(dòng)，加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、進(jìn)步意識(shí)等等。

　　利用意見箱、電子郵箱、電話之類的方式

　　比如：車間、分廠、公司根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)立意見箱收集意見，利用電子郵箱及時(shí)了解和交流溝通，利用電話熱錢進(jìn)行收集問題和溝通，進(jìn)而排除不必要的障礙，確保溝通的有效性。

　　論企業(yè)如何留住人才

　　文 | 雷芳英

　　摘 要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，吸引并留住人才是關(guān)鍵。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識(shí)人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢(shì)下吸引并留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);人才;對(duì)策

　　引 言

　　隨著我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)再向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國(guó)的社會(huì)主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，將進(jìn)人力資源主導(dǎo)時(shí)代。在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，社會(huì)主角是進(jìn)行人力資本投資的人才。經(jīng)過(guò)三十年的改革開放，中國(guó)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是企業(yè)在高速發(fā)展中，由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，而另一方面企業(yè)在用人機(jī)制方面存在諸多不足以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問題，正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下，企業(yè)面臨如何留住人才提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的難題。

　　一、企業(yè)人才流失危機(jī)

　　現(xiàn)在的八零后、九零后人群作為一項(xiàng)重要的市場(chǎng)資源，在市場(chǎng)機(jī)制的作用下有效流動(dòng)和配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的重要體現(xiàn)。但是，他們個(gè)性自由，自我中心意識(shí)強(qiáng)，受朋友和社會(huì)風(fēng)氣影響大，進(jìn)退自如，被“挖”和跳槽都是很正常的事。然而人才的流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)卻不是一件好事，特別是那些事關(guān)企業(yè)營(yíng)銷、管理、技術(shù)開發(fā)等關(guān)鍵崗位的核心人才的流動(dòng)，對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)是種嚴(yán)重的打擊，而最讓企業(yè)困惑的是，人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)，技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且還增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、剖析企業(yè)難以留住人才的內(nèi)因

　　企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，不僅要招聘人才，最重要的是要留住人才。要想 “栓”住他們成為企業(yè)的核心資源，分析下人才流失原因是至關(guān)重要的。只有了解了人才流失的原因，我們才能對(duì)癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長(zhǎng)足的發(fā)展。

　　1、企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差

　　在我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)水平的條件下，薪酬是引起員工離職的重要因素，企業(yè)沒有制定合理的薪酬計(jì)劃，雖然談錢俗了點(diǎn)兒，但這是非常重要激勵(lì)因素，因?yàn)槲镔|(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段，但工資等級(jí)不能很好地體現(xiàn)公平的原則，如不能做到外部公平性，也就是達(dá)不到整個(gè)市場(chǎng)的平均工資水平，或者跟同等實(shí)力水平的公司相比有一定的差距;或不能做到內(nèi)部公平性，企業(yè)內(nèi)部員工和員工之間會(huì)有一個(gè)比較，重要程度不同的職位之間工資差距不大，這些都將導(dǎo)致在重要崗位上的員工積極性下降，也就是所謂的核心員工積極性下降，甚至出現(xiàn)離職。

　　2、工作環(huán)境有待改善

　　所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰(shuí)的責(zé)任，于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無(wú)章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對(duì)他的要求，因而沒有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。有時(shí)目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰.還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無(wú)法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。無(wú)論是哪一種情況,，員工心里肯定不會(huì)好受，只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們便揮揮手告別。

　　3、缺乏有效的人才調(diào)配

　　現(xiàn)在的八零后，九零后熱衷時(shí)尚元素，才能各異，各有所長(zhǎng)，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并充分發(fā)揮其潛能。如果在人才配置時(shí)沒有作到人事相宜，造成專業(yè)不對(duì)口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯(cuò)位，人才閑置，當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。同時(shí)，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的、變化的。當(dāng)人才能力提升、個(gè)人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時(shí)，可能產(chǎn)生對(duì)既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時(shí)未及時(shí)對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會(huì)產(chǎn)生懷才不遇心理憤而去職。