企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有什么方法
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有什么方法
企業(yè)發(fā)展不少的戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃是什么呢?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該怎么規(guī)劃?小編為你帶來(lái)了“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
發(fā)展部門(mén)該做的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃
來(lái)源：THLDL大課堂
無(wú)論如何，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)總是在整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繼任計(jì)劃當(dāng)中扮演著最重要的角色。
作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)習(xí)與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士，我們常常在各種場(chǎng)合聽(tīng)到似曾相識(shí)的對(duì)話。無(wú)數(shù)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃高管、經(jīng)理人向我們抱怨“某某某離職了，怎么辦?”每到這個(gè)時(shí)候，他們就會(huì)想起我們。我們總是在關(guān)鍵員工離職后才被叫來(lái)亡羊補(bǔ)牢。高管們十萬(wàn)火急地要求我們做些事以補(bǔ)上關(guān)鍵員工離職留下的缺口，卻根本不管關(guān)鍵員工離職的原因或動(dòng)機(jī)。
毫無(wú)疑問(wèn)，繼任計(jì)劃對(duì)任何一家企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃都有著不可忽視的重要性，每位高管都應(yīng)該重視繼任計(jì)劃以及接班人的職業(yè)發(fā)展路徑——在這一過(guò)程中，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)扮演著重要的角色。
繼任計(jì)劃：持續(xù)性、一貫性、程序性
我們把繼任計(jì)劃(successionplanning)定義為：一種持續(xù)的、一貫的、有組織的程序，用以尋找、培養(yǎng)、支持和充實(shí)公司各個(gè)崗位的接班人隊(duì)伍，以應(yīng)付可預(yù)期或不可預(yù)期的職位空缺，并保證組織運(yùn)營(yíng)的持續(xù)性。
其實(shí)，繼任計(jì)劃就是確保組織能夠在合適的時(shí)間，把合適的人選放在合適的崗位上。這不僅對(duì)組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效極為關(guān)鍵，同時(shí)也關(guān)乎員工的創(chuàng)造力以及組織運(yùn)作的可持續(xù)性。
當(dāng)今世界，組織和員工都處在不斷變動(dòng)的環(huán)境下。每個(gè)人的需求、欲望和所處的境況都在持續(xù)改變。我們不可能祈禱世界跟一堆靜態(tài)的人事檔案一樣，一成不變。
同樣地，繼任計(jì)劃也需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷地改變和進(jìn)化。繼任計(jì)劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體規(guī)劃和戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。如果設(shè)計(jì)并執(zhí)行得宜，繼任計(jì)劃將會(huì)完美地支持組織的戰(zhàn)略。
另一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繼任計(jì)劃程序又必須具有持續(xù)性和一貫性，否則企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃就無(wú)法準(zhǔn)確地監(jiān)控與衡量規(guī)劃的成效。如果每年的考核體系都不一樣，比如去年是上級(jí)打分，今年是270度考核，明年卻變成360度考核，那么跨年度的比較豈不是毫無(wú)意義?
我們需要持續(xù)觀察每一位接班人，為他們提供充分的支持，并移除他們發(fā)展路徑上的障礙。雖然每個(gè)人、每家企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的情況不同，但一般而言，一位接班人需要經(jīng)過(guò)2——5年(具體視崗位而定)的培養(yǎng)才能真正“勝任”所要接任的崗位。因此，對(duì)接班人的掌握和追蹤至關(guān)重要。一旦繼任計(jì)劃程序到位，員工的職業(yè)生涯發(fā)展就有章可循了，他們的工作投入感和留任率也會(huì)大大提升。
學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)責(zé)無(wú)旁貸
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的學(xué)習(xí)與發(fā)展職能——無(wú)論是否屬于人力資源部門(mén)——都應(yīng)該對(duì)繼任計(jì)劃責(zé)無(wú)旁貸。只要建立了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的整體培訓(xùn)與發(fā)展體系，那么繼任計(jì)劃就應(yīng)該涵蓋其中，并且需要持續(xù)完善、升級(jí)這項(xiàng)計(jì)劃，以維持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的繁榮。
由于繼任計(jì)劃與個(gè)人和組織的發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，這就迫使學(xué)習(xí)與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員必須對(duì)組織的整體情況有全面的了解，包括其歷史、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效、持續(xù)發(fā)展過(guò)程、財(cái)務(wù)和資源分配、項(xiàng)目管理等。繼任計(jì)劃不是個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目，而是跟這一切都有相關(guān)性。
在繼任計(jì)劃中，學(xué)習(xí)與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員必須考慮到組織內(nèi)部所有人員。特別是其在管理崗位時(shí)，必須能夠判斷哪些角色對(duì)組織的整體運(yùn)營(yíng)是不可或缺的。這也能幫助高層意識(shí)到繼任計(jì)劃的重要性。
所以，毫無(wú)疑問(wèn)，應(yīng)該由學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)繼任計(jì)劃，但同時(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃管理層也與繼任計(jì)劃息息相關(guān)。換句話說(shuō)，繼任計(jì)劃的成敗，應(yīng)該由學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)和管理層共同承擔(dān)責(zé)任。
同時(shí)，學(xué)習(xí)與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員有義務(wù)讓企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所有員工和管理者都意識(shí)到，繼任計(jì)劃是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的、不斷進(jìn)化的項(xiàng)目。每當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或個(gè)人的需求發(fā)生改變時(shí)，繼任計(jì)劃也會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整。如此一來(lái)，個(gè)人需求、組織需求就和整個(gè)繼任計(jì)劃緊密結(jié)合在一起。
鑒別和追蹤接班人
另一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)是了解組織未來(lái)的人才需求，并持續(xù)甄別、追蹤和發(fā)展關(guān)鍵人才，為組織的關(guān)鍵崗位打下堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。
對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)期發(fā)展與成功而言，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)起著至關(guān)重要的作用。因?yàn)閷W(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與員工之間的橋梁，同時(shí)也能協(xié)助企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃找出它真正需要的人才。
首先，學(xué)習(xí)與發(fā)展部門(mén)需要對(duì)接班人進(jìn)行全面分析——包含崗位要求、能力分析、人際能力，乃至于他們的現(xiàn)狀和生涯規(guī)劃等，都有助于確保他們能夠適應(yīng)新的角色。學(xué)習(xí)與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員可以協(xié)助這些人員進(jìn)行為期2——5年有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
其次，在規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中，與所有利益相關(guān)者保持緊密的、開(kāi)放的溝通也非常重要。學(xué)習(xí)與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)該與所有接班人選保持密切聯(lián)系，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己在組織內(nèi)部的發(fā)展機(jī)遇、晉升空間和發(fā)展路徑，這樣他們能夠做出更深思熟慮的發(fā)展決策。當(dāng)一個(gè)員工知道自己是管理崗位的潛在接班人選后，他對(duì)組織的忠誠(chéng)度和投入感會(huì)更高，也會(huì)具有更高的學(xué)習(xí)與發(fā)展熱情。
制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義
很多中小企業(yè)對(duì)于發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃往往處于忽略狀態(tài)，從而很容易在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)生變革的時(shí)候，而不能夠及時(shí)的調(diào)整自身的戰(zhàn)略以適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義如下：
一、可以明確目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序已經(jīng)基本建立和完善的大好環(huán)境下，企業(yè)必須很好地明確企業(yè)發(fā)展的近期、中期、遠(yuǎn)期目標(biāo)，從而突出各階段工作的重點(diǎn)。
一步一個(gè)腳印，使企業(yè)能更好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化，避免發(fā)展中的大起大落，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。
高起點(diǎn)繪就企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，長(zhǎng)遠(yuǎn)的、具有前瞻性和可操作性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到很好的指導(dǎo)性作用，同時(shí)，也能提高企業(yè)的凝集力，使員工自覺(jué)融身于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中，群策共力。
二、可以突出主業(yè)，多業(yè)并舉，向多元化發(fā)展
目前甚至將來(lái)一段時(shí)間，國(guó)家特別的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度仍會(huì)較快，基礎(chǔ)設(shè)施投資規(guī)模較大，為企業(yè)贏得了良好的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)應(yīng)看到建筑業(yè)受?chē)?guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策影響較大，市場(chǎng)管理還不盡規(guī)范，為了提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，有效化解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上突出主打業(yè)務(wù)，將其做強(qiáng)做大，形成品牌優(yōu)勢(shì)，同時(shí)向其他產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域延伸。
三、基于企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展的公司內(nèi)部管理實(shí)施方案
實(shí)施人才戰(zhàn)略，緩解和消除企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。許多企業(yè)目前人員面臨的主要問(wèn)題是，有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才少，獨(dú)擋一面的人才少，高素質(zhì)管理人才少，企業(yè)要發(fā)展以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，要在做好企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，制定企業(yè)培養(yǎng)人才的實(shí)施計(jì)劃。
要改變用人觀念，大力加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，在用好公司現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，對(duì)公司目前急缺的靠引進(jìn)和聘用來(lái)解決，同時(shí)加強(qiáng)新來(lái)大學(xué)生的培養(yǎng)力度，做好人才儲(chǔ)備。
調(diào)整企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置，靈活應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。通過(guò)機(jī)構(gòu)調(diào)整，使企業(yè)的市場(chǎng)開(kāi)拓和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)由被動(dòng)變?yōu)楦又鲃?dòng)。建章立制，實(shí)行企業(yè)的規(guī)范化管理。
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