中小企業(yè)有什么人才戰(zhàn)略
中小企業(yè)也是需要做好人才戰(zhàn)略的，中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)該怎么做呢?中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃是怎么進(jìn)行的?小編為你帶來了“中小企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
中小企業(yè)人才戰(zhàn)略
1、差異化人才管理的觀點(diǎn)打破了傳統(tǒng)觀念。人才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力重要。這不是一場“人才爭奪戰(zhàn)”，而是一場“人才經(jīng)營戰(zhàn)”。
2、取得競爭優(yōu)勢需要正確的人才策略，但這并不意味簡單地強(qiáng)調(diào)“以人為本”。正確的邏輯應(yīng)該是：以戰(zhàn)略為本，將人才作為戰(zhàn)略執(zhí)行的驅(qū)動力。
3、好的人才戰(zhàn)略，意味著做出正確的決策，并進(jìn)行正確的投資。人才管理策略同樣如此。它不是簡單加大對所有員工的投資，而是選對戰(zhàn)略性職位，并對戰(zhàn)略性職位上的戰(zhàn)略性員工進(jìn)行重點(diǎn)投入。
4、人才管理戰(zhàn)略的最重要特征是“差異化”。差異化不僅能夠助力戰(zhàn)略的執(zhí)行，而且不易被競爭對手模仿。差異化程度越高，組織的收益越大。
5、設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略的唯一準(zhǔn)則，是提升它與促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵活動之間的契合度。沒有絕對正確或錯(cuò)誤的人才戰(zhàn)略，只有設(shè)計(jì)人才策略的正確或錯(cuò)誤的方法。
中小企業(yè)如何實(shí)施人才戰(zhàn)略創(chuàng)新?
毋庸置疑，人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，但是由于不同的人才管理認(rèn)知和管理模式導(dǎo)致了不同的結(jié)果。隨著移動互聯(lián)時(shí)代的到來，企業(yè)制定人才戰(zhàn)略必須要適應(yīng)目前的變化。主要有哪些變化呢?
移動互聯(lián)時(shí)代有哪些變化
1、人才的年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大的變化
由以前的70后/80后逐漸轉(zhuǎn)向90后/00后，年齡結(jié)構(gòu)的變化對應(yīng)著這些人才的價(jià)值觀、個(gè)人經(jīng)歷、個(gè)人興趣的差異，以前覺得行之有效的管理方式可能就面臨挑戰(zhàn)甚至失效。
2、個(gè)人價(jià)值渴望超過團(tuán)體激勵(lì)需求
商業(yè)結(jié)構(gòu)已進(jìn)入去中心化時(shí)代，同理群體組織也呈現(xiàn)多中心的分散趨勢，每個(gè)人越來越重視自己的內(nèi)心感受，越來越堅(jiān)持自己的內(nèi)心主張，越來越追求自身價(jià)值的社會認(rèn)同。如這些年的微博大V、個(gè)人公眾大號、方興未艾的網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)等，就是最好的明證。因此，之前的組織管理方式將不得不變。
3、商業(yè)演進(jìn)的步伐已經(jīng)跨入了創(chuàng)意精英時(shí)代
又專又紅的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)落伍，認(rèn)真、執(zhí)行力強(qiáng)、遵守等評價(jià)維度已經(jīng)打散，企業(yè)更需要一批專業(yè)過硬、實(shí)踐豐富、具有分析頭腦\商業(yè)頭腦\用戶頭腦等全面知識體系的人才。那些技術(shù)高手但卻是管理白癡、管理行家卻又是技術(shù)菜鳥的人才，將逐漸被時(shí)代拋棄。
4、商業(yè)的無邊界按鈕已經(jīng)被觸發(fā)
現(xiàn)在的任何一家企業(yè)都不可能只囿于一個(gè)既定的領(lǐng)域，必然不斷地突破邊界求得發(fā)展，同時(shí)也會使以前的企業(yè)業(yè)務(wù)屬性標(biāo)簽逐漸改變甚至撕掉。如騰訊，你能說還只是一個(gè)社交服務(wù)商嗎?樂視還只是一個(gè)視頻服務(wù)商嗎?
如何選擇人才戰(zhàn)略創(chuàng)新方向
人才戰(zhàn)略創(chuàng)新的方向至關(guān)重要，否則緣木求魚，要堅(jiān)持三個(gè)出發(fā)點(diǎn)：
1、是否有利于吸引頂尖人才的“黑洞效應(yīng)”
一個(gè)企業(yè)必須要精心營造“人才黑洞效應(yīng)”，要產(chǎn)生巨大的吸引力，否則將注定在人才競爭的戰(zhàn)役中失敗。“羊群效應(yīng)”是局部的傳播和放大，“黑洞效應(yīng)”是更深層次的塑造和變革。為什么有的企業(yè)招聘一呼百應(yīng)，為什么有的企業(yè)無人問津，為什么有的企業(yè)唯艱之時(shí)都能大俠云集，為什么有的企業(yè)風(fēng)光之日還應(yīng)者寥寥?
2、是否有利于隨時(shí)跨出邊界
永遠(yuǎn)不要想自己是誰，因?yàn)檎l都不知道未來的模樣。很多企業(yè)的人才招聘和任用，只是看重候選人過去的履歷和經(jīng)驗(yàn)，而很少考慮未來發(fā)展的潛力和對新業(yè)務(wù)的影響。所以人才的儲備、人才的任用、人才的培訓(xùn)都必須打破“過去式”和“進(jìn)行時(shí)”做法，必須建立“將來時(shí)”的思考系統(tǒng)。
3、是否有利于激發(fā)個(gè)人靈感和集體創(chuàng)意
創(chuàng)意精英時(shí)代的到來，亟需我們打破束縛的條條框框，少些規(guī)矩，多些自由，少些嚴(yán)苛，多些包容，少些自閉，多些開放。企業(yè)決策者要甘愿做培土師，培育好靈感創(chuàng)意誕生的土壤，不要像以前那樣做園藝工。企業(yè)需要重新審視內(nèi)部的機(jī)制、流程、制度和組織價(jià)格、辦公方式，是否能最大限度地促進(jìn)互動交流、思想碰撞、火花四射?
如何實(shí)施人才戰(zhàn)略創(chuàng)新路徑
1、文化塑造首當(dāng)其沖，創(chuàng)始人必須有顯著標(biāo)簽
很多企業(yè)管理者總是認(rèn)為企業(yè)文化是長期建設(shè)的漸變過程，是順其自然的事情?？墒窃谝苿踊ヂ?lián)時(shí)代，人才是靠價(jià)值觀聚集的，所以必須一開始就明確企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀，這樣才能吸引同樣追求的人才。當(dāng)然，文化不是僅僅出現(xiàn)在辦公墻、員工手冊、宣傳資料中的口號，而是從創(chuàng)始人開始就必須是帶有強(qiáng)烈價(jià)值觀標(biāo)簽的個(gè)人。
2、變革決策機(jī)制流程，建立決策生態(tài)圈
即使企業(yè)做了再多的對員工的激勵(lì)行為，但是如果沒有讓員工感到對企業(yè)發(fā)展的影響和參與感，那也是本末倒置。每個(gè)人，都有天生的決策欲望，并且只有在決策過程中真正地體現(xiàn)自身影響力。所以，企業(yè)要努力建立新的決策系統(tǒng)，讓人才充分地參與到?jīng)Q策過程里，創(chuàng)造一種“決策體驗(yàn)”和“影響力快感”。這種變革，意味著過去的那種自上而下、條塊式的決策方式不再適應(yīng)，而應(yīng)建立自下而上、全員參與的決策生態(tài)圈。
3、建立有趣PK的“想象力競技場”
沒有什么人能打敗你，最終打敗你的是你自己。沒有什么競爭對手長盛不衰，阻擋你進(jìn)步的只有你的想象力。所以企業(yè)一定建立面向未來、迎接變化的“想象力競技場”，通過組織變革、流程轉(zhuǎn)變、研發(fā)決策等多方面，充分地激發(fā)、提升團(tuán)隊(duì)的想象力，這樣才有可能洞見先機(jī)，捷足先登，駛?cè)胨{(lán)海。
信息來源 | 大拿智播
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