互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)文章3篇
互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)文章3篇
互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)都有哪些不為人知的真相，北京創(chuàng)業(yè)公司又為何搬遷，什么樣的創(chuàng)業(yè)團隊才是好的?答案就在下面的文章里。今天學習啦小編為大家整理了關于互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)文章3篇的相關文章，希望對讀者有所幫助啟發(fā)。
互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)文章1：互聯(lián)網公司混的七大真相
1、 人力資源檻：找對的人比找牛的人要好，如果不行就是老婆也要趕走。
這個時代是合伙人的時代，人已經不滿足于有一份工作，而更看中這份工作的屬性，是不是自己的，人人都有自己當老板的想法，為什么?因為我們的文化中當老大可以指揮一切。所以有80%的企業(yè)都是中小企業(yè)，員工都以打工者的心態(tài)在工作，有時候非常計較薪水，不認同你畫的燒餅，其實很簡單，在初創(chuàng)期讓所有的人都成為股東，都是在做自己的事，積極性就好辦了。因為做不好大家沒飯吃，做好了也不是老板一個人有飯吃。
其次就是對人的找人和管理，北京C公司剛開始創(chuàng)立，最大的問題就是招不到人。當時老板的想法很簡單，招人不是HR的事，只要有了HR，后面的人全部搞定。結果滿天下的HR，他偏偏找了自己原來的同學。
這個HR的確實很“專業(yè)”，盡然是花錢通過獵頭，去門戶網站S挖來了一個技術專家，結果入職的第二天這個專家就說自己是做架構的，不會寫代碼，要給他配10個兵，結果沒撐到三個月，那么點啟動資金就被用光。有時候一個理論派專家比不上找11個肯干的工程師，一個 “理論專家”的工資可以養(yǎng)活3-4個工程師。
沒過半年，C公司撐不下去了，資金鏈斷裂趕緊關門。而關門的那天HR還一分錢不少的結算了自己最后的薪水和賠償金，笑咪咪的離開了辦公室。
他當時就是準備抄facebook，動手的時候比開心網還要早，但由于找了錯誤的HR，又找到了錯誤的工程師，結果還沒上線就撐不下去了。
我們一定要堅持，業(yè)績不行，一定要換人。不用親戚盡量不要用，如果用了親戚，也要和普通員工一樣，淡化這種關系。
2、 技術開發(fā)檻：不要被技術綁架，也不要把技術捧的太高。
以前不重視搞程序開發(fā)的技術，現(xiàn)在技術是個寶。計算機專業(yè)的畢業(yè)生，一個班10個人里只有3個選擇做程序員，7個都去做了銷售、產品經理、自己創(chuàng)業(yè)…
物以稀為貴，一個好的程序員是天才，能夠讓機器去干人事，可以大大降低人力成本。當然也不能把程序員捧上天，至少不是什么人都能捧上天的。
之前給H公司做過一年的產品經理，結果發(fā)現(xiàn)，H公司最后嚴重的問題是技術開發(fā)。老板自己不懂技術，不知道那里找來了一個高級架構師黃某，然后這個人進來后，又把原來自己的手下的人全部帶進來，結果黃某的第一件事就是鞏固自己的勢力，把創(chuàng)業(yè)期間的幾個程序員一個一個“清理”出去。
為了顯示自己在“干活”，一個月后提出了要把網站底層重構的想法。當時產品經理、運營等人一至反對，這種“看不到的”重構沒必要，還不如把一堆用戶迫切需要的改進先做掉。
而這位高級架構師的理由是不重構不安全，那天黑客進來被注入有害信息公司要關門的，理由二，目前的系統(tǒng)無法支持未來上億的用戶流量，公司想做大就一定要重構。
果然很懂老板的口味，老板好像沒有其它選項，被黑如果出現(xiàn)反動信息，嚴重的話是要坐牢的。老板聽到未來上億的流量，哈拉子都下來了，結果一拍桌子，還表揚了這個高級架構師：“我們就是要顛覆，大家都要像黃某一樣有遠見。”
半年期間整個技術就封閉開發(fā)，不接受其實任何“小”需求，就在漫長的半年快到的時候，最蛋疼的事來了。由于這批技術原來是做企業(yè)系統(tǒng)的，擅長JAVA，硬生生的把PHP全部用JAVA重新做了一遍，而接下來技術就是全公司最牛的部門了，任何部門提的網站優(yōu)化需求，只要技術說做不了，拿他們一點辦法也沒有。
老板今天只能聽黃某的指揮，他們想怎么樣就怎么樣。原因很簡單，JAVA工程師很難少，很難招又很貴，JAVA不像PHP，代碼是可以加密的，你換掉這批人，意味著沒有人動的了這些代碼，而PHP的話隨便找一個程序員都能上手。
技術撐握著你的核心產品和用戶，對于這種關系到生死的部門，我建議最好是有可靠的合伙人或者布局雙備份，有兩個技術部就不怕誰不聽話了。
3、 產品創(chuàng)新檻：現(xiàn)階段中國的產品創(chuàng)新抄襲就夠了。
互聯(lián)網不是我們發(fā)明的，但我們有龐大的市場，只要把國外的成功網站復制到中國，加上一些本土化的優(yōu)化，也能成功。如果借助ZF的墻，GOOGLE這樣的巨頭也不是我們的對手。
而中國目前滿大街的產品經理比妓女還多，原因很簡單，認為產品經理是個“經理”，中國目前的價值文化還處于官位思想，誰都不愿意做一個“干活的”人，都想做那個指手劃腳，高人一等的人。
因為人人都是產品經理，結果指手劃腳的人也多了，所謂的“創(chuàng)新”也就多了。這些雞毛產品經理最擅長的創(chuàng)新是：把左邊換到右邊、把12px字改成14px、把留白硬生生的塞一個top10、把 [立刻購買]改成[選好了，立刻下單購買]、把百度加上谷歌就是百谷搜。最可怕的是老板也參與產品，他不知道不小心的一滴口水都是行政命令。
我建議一個創(chuàng)業(yè)公司產品經理不用太多，一兩個足夠，而且要把工資跟指標數(shù)據捆綁，做不到就換人，產品經理還是比較容易找的。
4、 品牌推廣檻：名字只是一個符號，死撐到一百年就是百年老店
在東京街上有一家糕點店，非常的小，生意一直很好。但你絕對想不到，這家庭店已經有上百年的歷史，老太太說，這是他爺爺傳下來的，天皇曾經也光臨過他的店。
千萬不要隨便換品牌，那怕名字沒取好也沒關系。品牌是靠長期維護，注入文化才有價值的。品牌也不是做點禮品，或者做幾塊廣告版就是品牌推廣。創(chuàng)業(yè)期間的團隊，也千萬不要和巨頭一樣花重金去投傳統(tǒng)媒體廣告，巨頭的廣告一半是做給風投看的，傳統(tǒng)廣告的實際效果只有千分之二，一千個人看過，有2個人來使用你的產品已經很好了，一個廣告投放到上百萬人看過，才能得到的看似比較好的效果。
杭州有一個創(chuàng)業(yè)的小公司B網，之前策劃了一個趕集網的惡搞網站趕驢網，雖然比較流氓，但是效果還是不錯的，網友通過刨根問底最后都知道了B網。
桔子水晶酒店的推廣就是一個成功的案例，桔子從品牌名字上來說沒有什么特別的新意，但是通過后期的品牌維護，達到了成倍增長的品牌影響力?？匆欢谓圩幼罱膹V告片：http://video.sina.com.cn/v/b/54092140-1154814690.html，
我建議創(chuàng)業(yè)階段多走低成本高創(chuàng)意的推廣路線，讓別人知道你這個品牌就已經很不錯了。
5、 用戶體驗設計檻：設計不只是用戶體驗，用戶體驗也絕不是設計
很多公司都配了UED，但這只是巨頭們的一場秀。設計從用戶體驗出發(fā)，這是對傳統(tǒng)設計業(yè)的一個革新，但很多人誤解，認為設計就是用戶體驗。
上個月杭州一個朋友請我去他公司參觀，A公司在業(yè)內影響還是很大的，主要是CEO的個人魅力，團隊的執(zhí)行力真的很差，做的最多的事是開會。他們的UED是真的“用戶體驗”，只做網頁設計，其它設計統(tǒng)統(tǒng)不會。而大部分時間在開會做內部知識分享，正兒八經的需求不做。因為掛了一個用戶體驗的招牌，工資是普通設計師的好幾倍，但是做事的方式問題相當?shù)拇蟆?/p>
一個美院畢業(yè)的，招進來直接就是資深首席交互設計師，有一次他們要做網友聚會，結果UED說我們是做用戶體驗設計的，這種活不做的，結果只能再花錢找廣告公司設計。而他們自發(fā)要做頁面改版，盡然要把企業(yè)色橙色系的頁面改成藍色，我們做運營的都知道，每個公司都有一個主色系，而美院的人一來，眼睛看到的所有東西都是有問題的，都是要他來“顛覆”一下的，覺的自己有成就感。與UED開了一天會，吵了一天，最后的結果就是被網友罵，最后不得已又改回來了。
有時候不必特意強調設計，豆瓣就是一個例子，如果從設計師的思維看，這是一個垃圾網站，沒有藝術性，但從用戶使用的角度看，它吸引了一大批“高端”用戶。如果你的設計不行就往用戶體驗的概念上走一定行。
創(chuàng)業(yè)公司我建議招設計一定要招“全能”的，傳統(tǒng)平面設計和網頁設計都會做。所有的設計都是要講用戶體驗的，不是只有網頁設計才講。而所謂的UED，這是公司做大后，作為提高影響力，吸引人才的一種噱頭。
6、 賺錢生存檻： 互聯(lián)網的營銷一定是基于產品而不是業(yè)務員
先讓自己活下來，再讓自己活的好，所有的創(chuàng)業(yè)者都知道一個理，賺錢。公司一開，人招進來，每個月都是要發(fā)工資的。千萬不要以創(chuàng)業(yè)團隊的名頭，發(fā)所謂的生活費，一個月可以，兩個月還行，到第三月的時候，創(chuàng)業(yè)團隊再高的熱情也會被無情的城市生活成本壓垮。
啟動資金一定要準備充裕，而且創(chuàng)業(yè)團隊的工資應該比大公司還要高，這才能留住人，畢竟他們有能力一個人抵多個人的工作，總的成本你還是低的。
互聯(lián)網公司造成不要和傳統(tǒng)行業(yè)的營銷，依賴業(yè)務員，這賺的錢其實成本很高。F公司主要的收入來源是靠一款產品，并且是依賴婚慶行業(yè)內比較牛的銷售員，一開始10%的提成他們也干，后來提高到20%，最后達到60%的提成后，公司所有的日常開銷加上去，利潤幾乎為零，只能請他走。結果人走了，客戶走帶走。傳統(tǒng)行業(yè)的銷售就是帶著業(yè)務員跑，他為你賺錢的同時也是為自己賺錢。
而互聯(lián)網賺錢的方式最經典的就是騰訊Q幣，產品架構好后，并且打通所有產品線，錢就自然進賬，騰訊也賺到了第一桶金。百度競價排名也是通過產品賺錢的最好例證。初創(chuàng)期可以有幾個傳統(tǒng)的業(yè)務員，幫你解決一部分運營壓力，但最終賺大錢還是要采用低成本的產品。產品賺錢的最大好處是我賺100萬和賺1000萬，成本增加并不是成正比的。
7、 關于企業(yè)文化：千萬不能抄襲照搬，也千萬不能閉門造車，一定要自己來。
在H公司曾經有一個有趣的事，該人是從A公司跳槽過來的，開會的時候他始終放不下A公司文化的影響，動不動就A公司是怎么干的，有一天我們和老板開會，討論到高潮的時候，他冒出一句，我們馬總(A公司CEO)說過，這事應該這樣做….老板瞬間傻眼。
對于一個創(chuàng)業(yè)公司來說最好不要找大公司出來并且文化高度認同的人，或者招這樣的人進來，用更強的文化進行洗腦。
很多朋友自己創(chuàng)業(yè)失敗，歸咎于現(xiàn)在的員工太難管，對企業(yè)文化不認同，不知道他們在想什么。事情沒做好就要求加薪或者辭職。其實最好塑造的是混了沒幾年的年輕員工，大公司出來的所謂牛人，換到另外一個環(huán)境，就是一個屁，最好讓他們忘掉過去，從零開始。
企業(yè)文化最好不要由老板寫寫，這樣很容易變成帖在墻上的口號，可以在公司發(fā)展一兩年后，從員工的優(yōu)秀事跡中去挖掘，這樣定下來的企業(yè)文化每一條背后都有一個自己的故事，傳導效果會非常好，也不容易遭到員工的白眼。
互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)文章2：互聯(lián)網公司為什么離開北京?
互聯(lián)網公司為什么離開北京?
1 房屋成本過高。來自戴德梁行的數(shù)據表明，2012年第四季度北京寫字樓租金為每月每平方米295.50元，比第一季度上漲了上漲6.45%。而2012年北京新建商品住房成交均價2.07萬元/平方米，二手住房成交均價1.87萬元/平方米，同比上漲5.1%。
2 人力資源成本過高。2013年1月1日起，北京市“最低工資標準”調整為1400元，增幅為11.1%。這只是一個北京人力成本上漲的一個縮影。在聚集了眾多互聯(lián)網公司的地方，新創(chuàng)企業(yè)的誕生和新業(yè)務的拓展每天都在進行，機會的充裕和變動的頻繁也導致中高級人才的稀缺。
3 污染。2012年，北京的霧霾天氣達到124天。這意味著，北京一年有三分之一的時間都被朦朧的空氣所籠罩。這種環(huán)境下，每個人都是人體吸塵器。
4 交通。“首堵”已經成為北京的代名詞，平均一個小時的上下班通勤時間讓大量的時間浪費在路上。
5 移動互聯(lián)網新趨勢帶來的創(chuàng)業(yè)門檻降低和技術扁平化，讓北京不再是一個傳統(tǒng)的互聯(lián)網人才和技術高地。
去哪里創(chuàng)業(yè)：
1 成都。環(huán)境優(yōu)美、眾多高校輸送的人才以及來自政府的資金支持有望讓成都國內創(chuàng)業(yè)公司最佳落腳地。另外的福利是：美女、美食、房價便宜。
2 廈門。本身就是小資最向往的旅行地。這兩年已經成為移動互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)的熱土，冒出了美圖秀秀等優(yōu)秀公司。廈門本地的投資人蔡文勝也在努力把廈門變成一個移動互聯(lián)網熱土。
3 珠海。環(huán)境優(yōu)美、房價便宜。是金山等第一代互聯(lián)網公司的誕生地，現(xiàn)在仍然有魅族等優(yōu)秀的手機硬件公司，創(chuàng)業(yè)條件便利。
4 深圳。聚集了騰訊、華為、中興等高科技硬件和互聯(lián)網公司?？拷愀?，擁有信息和物流的便利。華強北和周邊擁有眾多的硬件工廠使得深圳成為創(chuàng)客第一城。
5 杭州。被譽為“天堂”的城市有著優(yōu)美的環(huán)境。阿里巴巴帶動了整個城市的創(chuàng)業(yè)氛圍，長三角密布的工廠也讓杭州成為電商相關產業(yè)的最佳創(chuàng)業(yè)地。
互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)文章3：一支強有力的創(chuàng)業(yè)團隊至少3個前提
1、一個強有力的Leader
這是打磨一支優(yōu)秀團隊的最大前提。關鍵在于如何理解“強有力”這三個字。我以為“強有力”需要綜合以下要素：勇敢、決絕、無私、擔當……然而勇敢是第一位的，也是我心中一個合格Leader最寶貴的精神品格。任何一支團隊都會不斷面臨新目標、新挑戰(zhàn)，尤其在創(chuàng)業(yè)公司，很少人能看清未來，找到真正可持續(xù)的贏利點。在這種巨大的不確定性面前，其他成員甚至包括Leader本身，都難免會彷徨、掙扎、猶豫。所以作為leader必須足夠勇敢，關鍵時刻能夠站出來打破僵局，喊一嗓子：就這么干!勇敢之后便是決絕，朝著目標不動搖，將執(zhí)行做到位。
也許有人會說如果選錯了怎么辦?選錯了也沒什么了不起的。按照國內民營企業(yè)2~3年的平均壽命，互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)企業(yè)6%的商業(yè)變現(xiàn)能力，絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者出發(fā)的那一刻，無非是選個死法。這么說有點損，但成功真的是偶然的。除此以外，一個合格的Leader還需要無私與擔當，要知道，對團隊負責才是對公司最大的負責。
2、充分共識基礎上的三五個核心成員
至少目前的情況是，幾乎所有成功的創(chuàng)業(yè)團隊，都有三五個核心成員作為絕對支撐。最近幾年也逐漸流行分工更為明確的闡述，CEO懂戰(zhàn)略，CTO懂技術，COO懂運營等等。而雷軍、周鴻祎、柳傳志……喬布斯，這些被證明過的牛人，都曾在不同場合闡述過核心班子的重要性。柳傳志一直將“搭班子”放在首位，然后才是定戰(zhàn)略、帶團隊。雷軍在做小米初期，最大的精力就用在招攬七位核心成員了。周鴻祎更是推崇喬布斯那一套理論：大部分的成功在于找到真正有天分的人才。不是B級、C級人才，而是真正的A級人才。”早些時候不少投資人還習慣性表達為“投項目就是投人”，后來逐漸明確為“投項目就是投團隊”。說的都是這個理兒。
所以，一旦你有條件成為Leader并組建一支團隊，首要任務是“搭班子”，投入一切能投入的精力去網羅核心人才。這些人才不僅要互補，更要在意愿上達成充分共識。如果時機等不了，而且眼前的團隊還湊合，那就邊干邊找。但前提是最快速度完成“換血”，千萬不要在核心班子的質量上自欺欺人。再透露一點，我曾和多位民營企業(yè)家聊過時間管理這一話題，他們在選人招人上，常常花掉驚人的80%的時間。反思一下你真的足夠重視人才嗎?
3、積極的內部氛圍，尤其是討論問題的氛圍
如何驗證一支創(chuàng)業(yè)團隊的能力?最好的辦法就是解決問題的能力。這涉及到方方面面，對于互聯(lián)網公司來講，做好一款產品就將面臨無數(shù)個難題。它包括商業(yè)模式的確立、功能邏輯的梳理、視覺設計的突破……等等。每一個環(huán)節(jié)都需要耗費巨大的精力和心力，尤其當你的團隊有很多各領域的牛人高手，這些人大多個性十足，聚在一起更是難上加難。然而想做好一款產品，別無出路。從我參與的經驗來看，一款產品磕下來，過程中可能會有5000個單獨看起來都不錯的點子，而最終被選中的核心點子可能不超過5個。PK在所難免，怎么辦?這就需要Leader帶頭樹立積極的討論態(tài)度，即便是否定別人的建議和想法，也一定要尊重別人的思考，同時先想好有沒有更好的建議，否則不要輕易否定。
具體操作中，一定要鼓勵“對事不對人”，多一些類似的討論態(tài)度：這樣會不會更好更棒?如果去掉A功能，會影響整體嗎?如果沒有B，用戶體驗會如何?總之，要帶頭培養(yǎng)積極建設性的內部氛圍，尤其是討論問題的氛圍。王石在談到哈佛留學最大的收獲時，也曾提到“why的問題必須用how的方法，方法論要非常清楚?，F(xiàn)在中國很多事情正方反方辯論，可能強調的不是一個事兒，這就沒法討論下去了。我們現(xiàn)在更多講的是意識形態(tài)，是錯對問題，在西方更強調方法論”。當然，最好的辦法還是能找到那些敢于提出問題，更善于解決問題的人才。我想總有一天，創(chuàng)業(yè)者會發(fā)現(xiàn)，團隊最初的討論氛圍，將作為企業(yè)文化的基因，影響企業(yè)的一生。
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