經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬有什么關系

　　經(jīng)營戰(zhàn)略，是指企業(yè)面對激烈變化的環(huán)境，嚴峻挑戰(zhàn)的競爭，為謀求生存和不斷發(fā)展而做出的總體性、長遠性的謀劃和方略，是企業(yè)家用來指揮競爭的經(jīng)營藝術。那么經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬有什么關系?

　　企業(yè)薪酬體系設計的一個重要原則是和戰(zhàn)略匹配，即符合公司整體戰(zhàn)略發(fā)展需要，薪酬體系的建立必須和公司經(jīng)營戰(zhàn)略以及人才戰(zhàn)略相匹配。

　　制定有競爭力的、科學的薪酬戰(zhàn)略，對于企業(yè)經(jīng)營成敗至關重要。企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時候務必清晰考慮好影響企業(yè)薪酬的內(nèi)外關鍵因素，今天我就專門來講講這部分。

　　1、影響薪酬的外部因素

　　宏觀經(jīng)濟環(huán)境：例如GDP、CPI、物價、房價以及租金等;

　　所處行業(yè)的要素：例如什么行業(yè)受政府支持、國家稅收政策變化等;

　　勞動力市場結構：例如青年老年比例，人口老齡化趨勢;

　　地區(qū)及行業(yè)差別：公司所處行業(yè)是朝陽產(chǎn)業(yè)，還是夕陽產(chǎn)業(yè)等;

　　勞動力市場的供求關系：哪些人才飽和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺;

　　與薪酬相關的法律法規(guī)(最低工資標準);

　　勞動力市場價格水平。

　　2、影響薪酬的內(nèi)部因素

　　企業(yè)負擔能力：企業(yè)要根據(jù)盈利情況確定承擔能力;

　　企業(yè)經(jīng)營狀況：企業(yè)是盈利還是虧損;

　　企業(yè)所處聲明周期階段：公司是出于成長期、成熟期還是衰退期;

　　競爭對手：例如競爭對手市場戰(zhàn)略、成長速度、人才策略等;

　　薪酬政策：企業(yè)的薪酬策略是領先型，跟隨型還是差異化的策略;

　　人才價值觀：企業(yè)對不同人才的價值觀和重視人才的程度。

　　薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境應該匹配影響因素主要包括宏觀經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境三個層面。

　　(1)宏觀經(jīng)濟環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響

　　宏觀經(jīng)濟環(huán)境主要指國家宏觀經(jīng)濟狀況，例如GDP增長率，CPI物價指數(shù)，企業(yè)景氣指數(shù)，失業(yè)率，人均可支配收入和社會福利狀況，若人均可支配收入高、社會福利好、社會的經(jīng)濟運作環(huán)境很好，則企業(yè)盈利機會多，薪酬水平就會逐步提升。

　　(2)產(chǎn)業(yè)環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響

　　產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要包括企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的結構、競爭狀況和利潤水平。企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)不同，薪酬戰(zhàn)略也不同。在制造業(yè)中員工的薪酬主要以工作時間或工作量為標準，薪酬支付結構以短期薪酬為主，薪酬制度缺乏柔彈性，而對于知識含量高的產(chǎn)業(yè)就會自發(fā)地要求變革，薪酬決定標準傾向于技能和團隊績效，薪酬支付結構中有較大比重的長期激勵、變動薪酬和非經(jīng)濟報酬，由此要求薪酬制度必須具有彈性。

　　產(chǎn)業(yè)競爭越激烈，企業(yè)的生存壓力越大，對業(yè)績的重視就會高于競爭緩和的企業(yè)，薪酬決定標準注重業(yè)績，薪酬支付結構重視短期激勵和變動薪酬。

　　產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟狀況好，產(chǎn)業(yè)中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之亦然。

　　(3)企業(yè)生命周期與薪酬戰(zhàn)略選擇關系

　　企業(yè)生命周期分為初始期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在不同薪酬戰(zhàn)略看起來有點“高大上”，實際上它是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理核心管理思想的重要依據(jù)，企業(yè)要通過有效的外部環(huán)境調研做好薪酬管理規(guī)劃，這些規(guī)劃和計劃實施關聯(lián)，這樣才能讓戰(zhàn)略真正落地。