企業(yè)用工模式的期限類型有固定期限、無固定期限等，特點是企業(yè)與勞動者之間建立勞動關系，工人的類型分合同工，企業(yè)用工模式還有分析了全職工，正式工。正式工，全職工和合同工的利弊。下面是小編帶來的企業(yè)用工模式分析?

　　企業(yè)用工模式分析：正式工

　　如今企業(yè)用工大量存在的標準勞動關系其特點表現(xiàn)為：企業(yè)與勞動者之間建立勞動關系;實施8小時全日制勞動;勞動者服從單一用人單位的指揮;制定法律對勞動關系進行保障，包括建立相應的最低工資標準和基本的社會保險等一系列制度;等等。在這樣標準的勞動關系當中，勞動者隸屬于用人單位，與用人單位簽訂勞動合同，在用人單位的直接指揮以及監(jiān)督下從事職業(yè)化的勞動，企業(yè)對勞動者進行全過程的組織和管理。用人單位需要建立從勞動者入職到離職后一系列的制度體系，包括組織招聘、應聘者素質評審錄用、簽訂勞動合同、進行培訓試用、安排工作崗位、對勞動者進行績效考核、設計薪酬體系并向勞動者發(fā)放薪酬、辦理社會保險直至解除或終止勞動合同。而現(xiàn)代社會下，企業(yè)與勞動者建立上述相對正式的、標準的勞動關系被稱為正式工。

　　正式工主要是指完成企業(yè)主營業(yè)務及在長期性、恒久性和不可替代性的崗位上進行工作的員工，這些員工是企業(yè)的核心競爭力和維護企業(yè)日常經營的基礎性力量。與此相對應，對于臨時性、輔助性、替代性的崗位，企業(yè)可以通過勞務派遣、勞務外包等較為靈活的用工模式來進行處理。經管《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》中有相關規(guī)定，用工單位也應當承擔部分用人單位的義務和責任，需要對派遣員工貫徹同工同酬原則，并需要與勞務派遣單位之間就可能發(fā)生的違法行為一起對派遣員工承擔連帶賠償責任。但是，這些靈活的用工方式首先使得用工單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對非正式工進行管理，可大幅降低常規(guī)性人力資源管理費用支出;其次，由于用人的機動性，實際用工單位可以根據公司實際需要，依據崗位效益、市場工資價格靈活地調整工資的標準，其使用勞務派遣或勞務外包的支出成本遠遠低于固定在編員工的支出，而且使用非正式工所支出的用工費用可以直接計入管理費用，這就從財務數據上大大降低了用人單位的運營成本;最后靈活的使用非正式工，并在一定的條件下替換和退回這些非正式工，減少了正式工勞動關系終結中的補償金成本，亦相應節(jié)省了用工成本。

　　企業(yè)用工模式分析：全職工

　　在我國新勞動法實施背景下，全部使用全職員工是企業(yè)對于《勞動合同法》理解的一個誤區(qū)。其實雖然《勞動合同法》對于標準合同加強了對企業(yè)的要求，但是對非全日制用工卻給了較為寬松的規(guī)定，由此 便賦予了企業(yè)極大的用工自由度和管理靈活度。根據《勞動合同法》及其相關司法解釋的規(guī)定，非全日制用工勞動合同采用書面、口頭形式均可;工資可以自由約定，只要不低于當地小時最低工資標準即可;任何一方均可以隨時單方解除勞動關系，而且企業(yè)解除非全日制員工勞動合同也不需要支付經濟補償。

　　非全日制用工這種協(xié)議口頭化、關系終止隨意化和無補償化的特點，可以讓企業(yè)便于管理，與全日制用工相比降低許多風險而且便于控制用工成本。但是，企業(yè)也應該注意到非全日制用工存在著穩(wěn)定性差、容易損害企業(yè)商業(yè)秘密等諸多方面的缺陷。因此企業(yè)要根據自身的實際情況來選擇用工模式，不能因為為了規(guī)避些許的法律風險而顧此失彼。另外對于是否要與非全日制用工訂立書面合同，律師建議應盡可能訂立書面合同，以便于保存相關證據。企業(yè)對于非全日制用工的薪酬也應當精心設計，非全日制員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等應包含在支付的勞動報酬內?？梢哉f企業(yè)在特定的崗位和種類上適當選擇使用非全日制用工是一種比較妥當的用工方式。

　　企業(yè)用工模式分析：合同工

　　從《勞動合同法》中對于無固定期限合同簽訂的相關規(guī)定來看，法律提倡勞動關系的長期化，但并不意味著企業(yè)與員工之間一定要簽訂長期的甚至是無固定期限的勞動合同。雖然對于大多數崗位而言，無論是從確保員工穩(wěn)定工作和對企業(yè)忠誠的心態(tài)來說，還是從《勞動合同法》對訂立無固定期限勞動合同的提倡性立法而言，勞動關系保持長期化有很多的好處。但不能一概而論，對于特定崗位和特殊行業(yè)而言，企業(yè)仍可以與員工定立短期的勞動合同或以完成一定任務為期限的勞動合同。

　　比如說，為保護在礦山井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的工人的身體健康，避免或減少職業(yè)病給企業(yè)帶來的法律風險，對從事礦山井下以及其他有害身體健康的工種，合同期最長不宜超過8年;對于市場、銷售、研發(fā)等需要在實際工作中識別是否能夠勝任工作而試用期受限于法律任閑太短的崗位，可以先訂立短期的勞動合同，而后用人單位可以在合同快到期時再決定是否續(xù)簽;對于建筑、外包、會展等行業(yè)的用工，除了可以使用勞務派遣這種方式靈活解決用工問題，還可以通過訂立以完成一定任務為期限的勞動合同，約定在項目或工程完成或竣工時勞動合同到期終止。

　　這里需要企業(yè)重點注意的是，根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定，短期勞動合同或已完成一定工作任務為期限的勞動合同到期或企業(yè)終止勞動關系的，需要支付對應工作年限的經濟補償金。如果企業(yè)連續(xù)兩次與員工訂立短期固定期限勞動合同的，再續(xù)簽時，如果員工要求則需要與其訂立無固定期限勞動合同。建議企業(yè)對于相對彈性的工作崗位，除了可以使用勞務派遣和非全日制用工等非標準用工模式外，也可以采用短期用工的標準用工模式，同樣可以簡化勞動關系的周期管理，降低解聘相關的用工成本。在流行并提倡扁平化管理模式的當今，企業(yè)通過與員工建立短期勞動關系，在承擔一定的法定補償金責任的前提下，既能夠達到合法考察員工并通過判斷結束勞動關系，又能夠適當減少管理層級并及時化解用工風險。