Q：我曾招聘一名員工，他工作了一天，第二天打電話請了病假，然后又要求病休。根據(jù)我們的政策，倘若他能提供醫(yī)療證明，我們會允許他病休——但是他從未提供過證明。他不來上班，我們不得不解雇他。然后，他給我發(fā)了一封指責(zé)信，并在Twitter上對我和我的公司散布了一些可怕的、不真實的謠言。

我該告訴我的員工多少真相呢?分享員工的個人細節(jié)讓我很不情愿，不過我還是希望從我的立場談?wù)摯耸隆?/p>

A：為了抵消危機公關(guān)時公司內(nèi)部出現(xiàn)的負(fù)面效果，對領(lǐng)導(dǎo)人來說重要的一點是要與員工建立牢固的雙向溝通機制，讓他們能理解公司政策，得到答案并看到他們的上司言行一致。持續(xù)的交流能構(gòu)建一種信任關(guān)系，所以當(dāng)攻擊剛剛出現(xiàn)時，你將自己經(jīng)歷的事情公布出來，所承受的壓力會小一些。如果尚未建立這種溝通機制，就優(yōu)先去做這件事吧。

在本案例中(如果可能的話，召開一次會議;如果你的員工不在一起辦公，就發(fā)e-mail)，將事情真相說出來，旗幟鮮明地告訴員工他們在Twitter所看到的消息是假的，而且那位前員工之所以被開除，是因為他沒有提供所需的醫(yī)療休假證明材料。然后給員工發(fā)送病假政策，作為此案的跟進工作。此外，讓員工知道你很樂意就政策中出現(xiàn)的任何疑問進行討論。不過，因為你尊重員工(包括現(xiàn)任和前任)的隱私，所以你不能就此事件中的問題進行答復(fù)。

你也可以告訴你的律師。

“小心維護前員工的隱私權(quán)，這位企業(yè)家的做法是正確的?！笨偛课挥诩又菸骱萌R塢的Van Vleck Turner & Zaller 律師事務(wù)所的Damion Robinson說。然而，那位員工將事情拿到Twitter上討論，也確實給他自己帶來了一些麻煩。Robinson的同事Anthony Zaller認(rèn)為，雖然健康出了問題， 但“如果員工在網(wǎng)上發(fā)布文章訴說雇主如何惡劣地對待他，雇主有權(quán)用具體事實將事情直接公布出來，以此反駁員工的指責(zé)”。他強調(diào)，雇主應(yīng)該將討論的范圍限定在此員工帖子中所提供的事實和問題之內(nèi)，而且絕不能對抱怨的員工進行打擊報復(fù)。

Q：在道德問題上尋找?guī)椭鷮τ谖襾碚f是不得已而為之的事情。我擔(dān)心我所陳述的任何問題將對我自己或者我的公司產(chǎn)生負(fù)面影響。比如向媒體寫信求助，雖然媒體承諾保密，但我擔(dān)心一旦問題刊登在雜志，它們就會很容易地讓大家將其和我聯(lián)想在一起。雖然我用了匿名，但我如何得到保護?

A：我很高興你問了這么一個問題，它已遠遠超出了媒體討論的范圍。我們談?wù)摰赖吕Ь车拇螖?shù)越多，這事本身就越顯得稀松平常。

對于每家公司而言，發(fā)生道德問題的可能性都像魔鬼一樣持續(xù)存在。你的團隊、合作伙伴和供應(yīng)商要想表現(xiàn)得積極主動，就需要知道一點：如果他們有任何顧慮，你希望他們之間能相互溝通，當(dāng)然找你討論也可以。處理道德問題不是什么令人舒服的事——道德問題之所以總是被人忽略，其原因在于沒有現(xiàn)成的解決方案。這里存在著灰色地帶。

當(dāng)?shù)赖聠栴}出現(xiàn)時，不要在乎你對其他人的判斷，也別在乎其他人對你的評價，這樣會讓事情簡單一些。解決道德問題會涉及3點內(nèi)容，你要從不同角度去看待該問題，考慮這個問題帶來的影響，并與其他人溝通，最后將問題置于公司價值觀及你自身價值觀的框架下進行評估。

當(dāng)媒體為創(chuàng)業(yè)者提供討論企業(yè)倫理問題的板塊時，__至關(guān)重要。我們會刪除與個人、公司和城市標(biāo)識相關(guān)的信息。如果我向其他專家詢問對相關(guān)問題的看法，他們接觸到的也只是編輯過的匿名問題。雖然當(dāng)事人可能會對某個道德問題特別敏感，但實際上其他人也遇到過類似情況，所以把一個問題答疑解構(gòu)得十分清晰基本上是常人沒法完成的事情。

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