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企業(yè)怎么管理員工

時(shí)間: 曉敏706 分享

企業(yè)怎么管理員工

  一個(gè)企業(yè)最重要的是人!現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)該如何管理好員工呢?管理員工應(yīng)該怎么做才好?小編為你帶來了“企業(yè)怎么管理員工”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。

  企業(yè)如何管理員工,團(tuán)隊(duì)留住人才

  一個(gè)企業(yè)最重要的個(gè)人認(rèn)為是人!尤其是電商企業(yè),客服、倉庫、 美工、 推廣 、運(yùn)營, 都是門檻比較低的工種,而且電商人才缺口是供不應(yīng)求,怎么才能把剛剛培養(yǎng)的人才留住 是一個(gè)大問題!

  第一點(diǎn):守信,準(zhǔn)時(shí)

  拿發(fā)工資做例子,我相信很多派友遇到過說好10號發(fā)工資,結(jié)果10號下班,老板一句話 :今天忘記了

  明天發(fā)!本身高高興興的準(zhǔn)備下班,結(jié)果一句話讓員工很失落!可能有的boss會說,我是拖一天發(fā)

  又不是不發(fā),但是請你記住,你答應(yīng)員工10號發(fā)工資就必須發(fā)出。就好比美工說周三交鉆展圖,結(jié)果周四交還和你說我又不是不交。就好比客服的旺旺響應(yīng)時(shí)間:本身是10秒

  完全可以提高到5秒是一個(gè)道理,我又不是不接待客戶,我只是拖一拖!

  第二點(diǎn):團(tuán)隊(duì)氛圍

  我相信很多boss初期都會遇到場地問題的尷尬,資金小地方擁擠

  和員工在一起上班工作吃飯,這里可能有人說這叫融入員工團(tuán)隊(duì)!但是弊端很明顯所有的事情都在一起做或者干什么,現(xiàn)在的電商從業(yè)者都是以90后為主,和你混熟之后會想:工作做不好沒關(guān)系的,反正和boss那么熟了,最多挨頓罵,沒事的!(沒有歧視90后的意思)!我感覺這樣不是很好,一來領(lǐng)導(dǎo)沒有威信,如何來管理團(tuán)隊(duì)!團(tuán)隊(duì)工作效率不高,有熟人思想,會影響整個(gè)公司!團(tuán)建是搞氛圍的最好方法,可以團(tuán)建的時(shí)候出去玩,但是盡量避免每天都是混在一起!玩的時(shí)候boss出錢玩,但是沒做好的時(shí)候該罵的時(shí)候一定罵

  第三點(diǎn):畫餅

  當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)沒有銷售額,所有人都無所事事的時(shí)候該怎么辦?這個(gè)時(shí)候就考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候,我一般都是做思想工作,你在我們這邊雖然現(xiàn)在銷售額沒有,但是我們相信我們多久能做到多少銷售額巴拉巴拉巴拉,讓員工對公司有信心,不能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)垂頭喪氣的局面!!其次:我們要讓每個(gè)員工都動起來,例如誰負(fù)責(zé)這個(gè)微博,誰負(fù)責(zé)那個(gè)微信,誰負(fù)責(zé)刷流量

  ,誰負(fù)責(zé)刷單 等等!最后職業(yè)規(guī)劃:誰以后幫你管客服,誰以后幫你記錄數(shù)據(jù),誰幫你開車等等,根據(jù)他們的職業(yè)去讓他們學(xué)習(xí)充電!給他們足夠的成長空間

  第四點(diǎn):對于公司不滿意,或者有怨言的,消極怠工的堅(jiān)決開除!!

  這個(gè)我認(rèn)為是重中之重,就好比以前打仗,大家都在拼殺,結(jié)果有士兵說我們要敗了,我們肯定敗了,我們糧草不好(沒有銷售額),兵器不好(信譽(yù)不好,貨源不好等)這種動搖軍心的事情,在古代是殺無赦的!要讓員工相信我們的未來,詳情請參考望梅止渴和畫餅充饑這個(gè)典故(若是當(dāng)時(shí)有人說出真相,我相信肯定被殺死),這個(gè)就回到第一點(diǎn)了!

  企業(yè)如何管理員工“瞎忙”的8大原因

  許多企業(yè)往往有這樣的怪現(xiàn)象出現(xiàn),每個(gè)人都很忙,每個(gè)部門都忙不過來,但就是整體效率低下。這是為什么?

  1、流程有待完善

  流程是企業(yè)日常運(yùn)營基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)的效率低下,首先應(yīng)檢查企業(yè)的流程是否合理,是否簡潔和高效,能否有改進(jìn)的地方,改進(jìn)的可能性有多大。

  檢查流程,應(yīng)首先檢查流程系統(tǒng)本身。組成企業(yè)的流程系統(tǒng)絕不是簡單的業(yè)務(wù)鏈條,而是復(fù)雜的、封閉的循環(huán)系統(tǒng),就像人體的血液循環(huán)系統(tǒng),包括總系統(tǒng)、各支系統(tǒng)、各細(xì)支系統(tǒng),以及末梢系統(tǒng)。因此,檢查企業(yè)流程是否出問題,首先應(yīng)檢查企業(yè)流程的循環(huán)系統(tǒng):總鏈條系統(tǒng)是否暢通,各支鏈條系統(tǒng)是否暢通,各細(xì)支鏈條是否暢通,甚至流程的上各神經(jīng)末梢系統(tǒng)是否暢通;總系統(tǒng)、支系統(tǒng)、細(xì)支系統(tǒng)、末梢系統(tǒng)是否閉合;所有的系統(tǒng)連接起來是否形成閉合回路;有沒有斷裂、梗阻、栓塞的地方,有沒有冗余和不夠的地方,是否需要添加新的系統(tǒng)。其次,檢查流程循環(huán)系統(tǒng)還應(yīng)該檢查流程是否格式化、模板化,是否流向穩(wěn)定,即檢查方向的正確性和穩(wěn)定性,是否回流、亂流,流量是否合理穩(wěn)定,每一管道上設(shè)計(jì)的流量是否合理,實(shí)際流動中是否達(dá)標(biāo)、超標(biāo)和不達(dá)標(biāo)。

  流程檢查還應(yīng)包括檢查流程上流動的內(nèi)容,流程流的是什么呢?近年來許多企業(yè)都在設(shè)計(jì)流程、再造流程,都在進(jìn)行流程優(yōu)化工作,那么流程上究竟流的是什么內(nèi)容呢?其實(shí)流程流的內(nèi)容很簡單,概括起來有四方面的內(nèi)容:一是物流:企業(yè)日常業(yè)務(wù)運(yùn)營生產(chǎn)所涉及的物理性的東西和管理工作所涉及的所有的物理內(nèi)容都要在流程上流動;二是信息流:企業(yè)的業(yè)務(wù)生產(chǎn)所帶來的內(nèi)外左右的信息都要通過流程傳遞,同時(shí)企業(yè)管理信息的上傳下達(dá)都要在流程上傳遞,上傳的是企業(yè)方方面面的信息,下達(dá)的是各級的命令;三是現(xiàn)金流:企業(yè)最低的邏輯目的就是贏利,企業(yè)的一切活動的最基本訴求是贏利,每一活動都伴隨著資金的流動,所以流程上流的最基本的元素就是錢,每時(shí)每刻流程上流動的最簡單的符號就是錢;四是文化流:流程上流的是企業(yè)的個(gè)性和特色,是企業(yè)的文化,企業(yè)之所以能夠在競爭激烈的市場上,被顧客識別出來,關(guān)鍵是企業(yè)的流程上流動著與眾不同的基因,流動著企業(yè)的形象代言人—員工的行為的方式方法,流動著企業(yè)基本的價(jià)值趨向和理念。

  破解辦法:優(yōu)化流程。檢查和改進(jìn)流程,檢查流程首先應(yīng)參照原有的流程設(shè)計(jì)檢查:是否真的按原來的流程設(shè)計(jì)構(gòu)建了全部流程系統(tǒng);其次根據(jù)實(shí)際情況更新和完善流程,使流程能夠與時(shí)俱進(jìn),最大限度地促進(jìn)企業(yè)工作效率的提升;最后,檢查流程上流動的內(nèi)容是否正確合理地流動。

  2、制度支持度不力

  檢查完流程后,再檢查制度。如果流程沒有什么問題,那么就檢查:管理制度是否有利于促進(jìn)流程的實(shí)施,制度是否真的支持流程、支持流程上流動的內(nèi)容,制度是否健全和完善。也許有很好的流程系統(tǒng),但是業(yè)務(wù)管理制度、服務(wù)管理制度和業(yè)務(wù)管理制度不支持流程系統(tǒng),或制度之間相互制肘和矛盾,或漏洞百出。是否所有的流程都有制度做保證,或制度的制定有沒有充分尊重人文情懷:制度過于嚴(yán)格了,重罰等于不罰,大家變著法子鉆制度的漏洞,甚至集體對抗制度;制度過于寬松,約束力又不夠。制度是用來約束人的,過嚴(yán)的制度和過于寬松的制度均不利于流程系統(tǒng)的正常實(shí)施。如果說,流程是水的話,那么制度就是流水的管線,如果管子不嚴(yán)密,管子粗細(xì)搭配不合理,或管子根本沒有對接起來,那么將直接影響系統(tǒng)流水。此外,還應(yīng)關(guān)注流程上流的內(nèi)容是否正確,內(nèi)容是否亂流?

  破解辦法:如果是制度出了問題,那么應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要,制定嚴(yán)格細(xì)致的新制度,哪里有流程,哪里就有制度做保證和支持,尤其在流程與流程的對接處,制度本身更應(yīng)該系統(tǒng)和完善??傊?,企業(yè)應(yīng)使無人不受制度的約束、無事不受制度的保障、無時(shí)不有制度的影子。

  3、監(jiān)管不到位

  雖然企業(yè)有很好的流程,也有很好的全面管理制度,但是沒有人監(jiān)管,或監(jiān)管不力,或監(jiān)管不到位,或監(jiān)管越位,或監(jiān)管手段落后,或監(jiān)管人員的素質(zhì)有問題,或組織內(nèi)部的政治架構(gòu)復(fù)雜,這些都會大大降低整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)營效率。流程和制度都是固化的,而監(jiān)管是靈活的。監(jiān)管又必須按原則辦事,如果監(jiān)管者不能按原則辦事,辦事不公,會極大地降低人們對流程和制度的忠誠。監(jiān)管者素質(zhì)低下,根本不懂得如何監(jiān)管,不知道監(jiān)管什么,怎么監(jiān)管,那么勢必會造成監(jiān)管無力。監(jiān)管無力會導(dǎo)致企業(yè)不知道大家都在忙什么,忙得是否有必要,是否是真正在忙。同樣,監(jiān)管過于嚴(yán)格和僵化,不知道原則與靈活相結(jié)合,固守過時(shí)的落后的管理制度,那么將極大限制人們的積極性和創(chuàng)造,甚至,人們?yōu)榱擞媳O(jiān)管,去忙些不必要的事情,勞而無功。身處高位的人如果沒有被監(jiān)管的意識,會超越監(jiān)管,那么監(jiān)管力量將大大削弱,大家忙些監(jiān)管以外的事情,甚至領(lǐng)導(dǎo)帶頭忙超越流程和制度的事情,這樣會使企業(yè)更忙而無序。

  破解辦法:加強(qiáng)監(jiān)管,選用優(yōu)秀的監(jiān)管者,領(lǐng)導(dǎo)自覺接受監(jiān)管。

  4、技術(shù)手段不匹配

  大家都很忙,都喊累,但整體效率不高的第四個(gè)原因是管理手段問題,正常情況下,管理手段出問題主要指管理手段落后。管理手段落后會極大限制企業(yè)的管理效率,具體體現(xiàn)在生產(chǎn)設(shè)備的效率落后。先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備自然工作效率高,尤其在制造業(yè)最明顯。先進(jìn)的設(shè)備不僅效率高而且工作質(zhì)量也有保證。同樣是電腦,286和 486的運(yùn)行速度和工作品質(zhì)有天壤之別;更重要的是,設(shè)備太落后,會影響到人的情緒,人的情緒相互傳染,進(jìn)而影響到多人的工作積極性。同樣是傳輸信息,人類走過了人工傳遞、動物傳遞、烽火傳遞、機(jī)械傳遞、電子傳遞的進(jìn)化過程,現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)的信息傳遞速度是驚人的。在企業(yè)組織里,同樣是信息傳遞,寬帶和撥號上網(wǎng)的速度有成倍的差別;同樣是寬帶,不同的帶寬也決定著信息的傳輸速率,企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用得好,也會極大地提高工作效率。

  另外,技術(shù)手段太超前,也會限制企業(yè)內(nèi)部的工作效率,此時(shí),由于企業(yè)的環(huán)境不支持設(shè)備的運(yùn)作,設(shè)備的正常工作能量不能發(fā)揮,而且,先進(jìn)設(shè)備在與其他流程環(huán)節(jié)對接時(shí),提高了工作成本,降低了工作效率。任何生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備都要放置在客觀的物理環(huán)境之中,都需要客觀環(huán)境的配套才能發(fā)揮作用。管理技術(shù)手段不僅要與企業(yè)的實(shí)際環(huán)境相適應(yīng),還應(yīng)與企業(yè)的外部環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部的局部工作效率高,但與之對接的外部環(huán)境的工作效率低,大家也只能處在無休止的等待之中,例如,你的服務(wù)客戶是一家工作效率極低的企業(yè),盡管你的企業(yè)內(nèi)部的工作人員很努力,但你無法掌控與你對接的外部環(huán)境,所以你的工作效率也就慢下來。

  破解辦法:更新設(shè)備,提升管理技術(shù)手段,從而提升管理效率。提升的標(biāo)準(zhǔn)就是使其與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境相適應(yīng),并盡量與外部環(huán)境相對接。

  5、員工的職業(yè)素質(zhì)不高

  員工的職業(yè)素質(zhì)也極大地決定著工作效率,員工的職業(yè)素質(zhì)就是整體員工的職業(yè)品質(zhì)。什么是品?品就是員工與工作有關(guān)的社會屬性,主要指員工與工作有關(guān)的職業(yè)道德,我國育人的標(biāo)準(zhǔn)就是德智體美勞,用人的標(biāo)準(zhǔn)就是德才兼?zhèn)?,考核人的?biāo)準(zhǔn)就是德能勤績,無論是培養(yǎng)人、選用人、考核人都是與德有關(guān)的,而且德是第一位的,所以我們經(jīng)常說,品德是非常重要的。什么是質(zhì)?質(zhì)是指與職業(yè)崗位有關(guān)的自然屬性,即與職業(yè)崗位相關(guān)的職業(yè)意識、知識、技能、智慧、資源等,員工的質(zhì)是至關(guān)重要的,而其中的職業(yè)意識是最為重要的。職業(yè)意識是什么?它就是指身處職業(yè)崗位上的人應(yīng)該知道自己該干什么和怎么干。為什么大學(xué)生剛畢業(yè)的時(shí)候,不知道干什么和怎么干?因?yàn)樗麄儚膩頉]有參加過工作,所以不可能有較多的職業(yè)意識。有些企業(yè)效率低下,就是與企業(yè)員工的品質(zhì)有關(guān),尤其與質(zhì)有關(guān):一個(gè)“質(zhì)”很好的員工,其工作效率可能是一般員工的兩倍、三倍,甚至10倍以上,更重要的是他的工作質(zhì)量不一樣;“質(zhì)”普通的員工,在短時(shí)期內(nèi)無論如何勤奮和努力,是不能趕上和超越質(zhì)很好的員工的。布置同樣的工作,“質(zhì)”優(yōu)異的員工可能一天之內(nèi)就完成了,“質(zhì)”差的員工也非常努力,一周后才完成了,而且后者的工作質(zhì)量根本不可能與前者同日而語。僅從花費(fèi)的時(shí)間量來說,就有七倍的差距,可是,同一崗位上,質(zhì)好的員工顯然不可能有普通員工七倍的薪金待遇,兩者由此可見在長期平均思想的支配下,員工的待遇都差不多,那些質(zhì)優(yōu)的員工會逐漸流失了,沉淀下來的,是質(zhì)一般的員工,這些員工雖然職業(yè)道德很好,非常勤奮努力,都很忙,但企業(yè)整體的工作效率低下。

  破解辦法:培訓(xùn)和引進(jìn)質(zhì)好的員工,適當(dāng)拉開他們與普通員工的薪資差距。

  6、企業(yè)主管的管理能力有限

  俗話講,“兵熊熊一個(gè),將熊熊一窩”。員工都很努力,企業(yè)整體效率差的第六個(gè)原因是,企業(yè)高級管理人員的管理能力有問題。大家都十分忙,但高級管理人員能力有限,不懂戰(zhàn)略上布局謀篇,不會戰(zhàn)術(shù)上指揮調(diào)度,更不能很好地識人、用人,不能有效地利用有限的資源,不能夠做到知己知彼、知天知地,所以,在錯(cuò)誤的時(shí)間、錯(cuò)誤的地點(diǎn)、用很優(yōu)秀的士兵打錯(cuò)誤的戰(zhàn)斗,失敗肯定是必然的。這在戰(zhàn)場上體現(xiàn)得十分明顯,有的將軍能持續(xù)打勝仗,有的將軍就白白葬送良好的戰(zhàn)機(jī)和士兵的生命,這種例子舉不勝舉。作為企業(yè)的主管,尤其高級主管,千萬不要讓員工無為地勞作,你的一個(gè)指令傳導(dǎo)到基層,各級員工都會為你的指令而忙,忙了半天卻沒有效果,領(lǐng)導(dǎo)者自身又不敢承擔(dān)責(zé)任,試想結(jié)局會怎樣?如果這樣的次數(shù)多了,員工也就疲了,主管者的智慧也就沒有效用了,可是,大家又不能違抗上級的命令,怎么辦?員工就會兵來將擋,你有千條令我不行,我就忙掃自己的門前雪,大家都在忙,其實(shí)是各自忙各自的,裝著忙的樣子給上級主管看,一級騙一級。還有一種情況就是朝令夕改,作為企業(yè)主管,做決策前不慎重,或決策力不夠,或耳根子軟,做了決策,發(fā)布指令后,又感覺原來決策不好,想修改決策,于是出現(xiàn)決策指令正在實(shí)施過程中,隨意、隨時(shí)、隨便、隨機(jī)修改指令,導(dǎo)致企業(yè)的隨意文化。剛開始,下屬對此不舒服,時(shí)間長了,就摸透了上司的秉性和行事風(fēng)格,盡管上司發(fā)布了命令,他們也擔(dān)心上司修改指令,于是開始佯動而不真動,上司看到下屬在動,也就心滿意足了,可就是遲遲不出結(jié)果,沒有效率。

  破解辦法:培訓(xùn)現(xiàn)有各級主管,提升他們的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力,選聘新的有能力的主管。在企業(yè)內(nèi)外范圍內(nèi),選用真正有能力的將帥之才擔(dān)任各級主管。

  7、“忙”文化的導(dǎo)向作用

  企業(yè)文化的導(dǎo)向也將影響企業(yè)整體的效率。如果企業(yè)鼓勵(lì)個(gè)人英雄主義,不注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)同作戰(zhàn)能力,就會造成每個(gè)人都想當(dāng)英雄,每個(gè)人都很忙。但是,這種情況下,大家沒有養(yǎng)成協(xié)同作戰(zhàn)的意識和習(xí)慣能力,個(gè)人之間存在著工作的邊界、部門之間存在著工作疆界。更為嚴(yán)重的,有些人擔(dān)心他人可能成為英雄,于是制肘他人,甚至人為給他人和其他部門的工作使絆,這都將影響整體工作效率。企業(yè)倡導(dǎo)忙的企業(yè)文化,那么企業(yè)必將為忙而忙,這在一些成長型企業(yè)表現(xiàn)得特別明顯,老板最看不慣的就是大家閑,員工一閑,老板的心里就堵得難受,有的老板不直接說閑的員工,而是轉(zhuǎn)彎抹角地表揚(yáng)忙的員工,尤其重點(diǎn)表揚(yáng)加班加點(diǎn)的員工。其實(shí),有些員工之所以加班加點(diǎn),是因?yàn)樗馁|(zhì)不行,上班時(shí)間忙不到點(diǎn)子上,瞎忙,忙而無序;還有的人就這工作習(xí)慣,愛下班干活;更有甚者是他的品有問題,故意加班給老板看的,老板不了解情況,發(fā)現(xiàn)了加班者就表揚(yáng)。在老板的這種鼓勵(lì)忙、鼓勵(lì)加班的文化指導(dǎo)下,企業(yè)就開始為忙而忙,而不是為結(jié)果而忙,結(jié)果是越忙越受到老板的表揚(yáng),越表揚(yáng)人們就會越忙,結(jié)果忙而無效。

  破解辦法:不鼓勵(lì)純粹的個(gè)人英雄主義,鼓勵(lì)協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)意識;不只關(guān)注形式上的忙和加班,關(guān)注效率,改變“忙”文化,把每個(gè)人的工作安排細(xì)化,命令他們在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定動作(規(guī)定任務(wù));不關(guān)注形式,關(guān)注結(jié)果和過程,同時(shí)注意,不能走上另一極端—只關(guān)注結(jié)果,只關(guān)注結(jié)果會出現(xiàn)為結(jié)果而結(jié)果的現(xiàn)象,那會導(dǎo)致產(chǎn)生更惡劣的企業(yè)文化。

  8、企業(yè)戰(zhàn)略定位及方向有問題

  大家都很忙,而企業(yè)整體效率低下的另外一個(gè)原因就是企業(yè)的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略導(dǎo)向有問題。俗話講,“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”,作為一個(gè)企業(yè),最怕的也是入錯(cuò)了行,企業(yè)現(xiàn)有的資源不支持企業(yè)開拓某一領(lǐng)域,而企業(yè)的戰(zhàn)略制定者自認(rèn)為可以,結(jié)果誤進(jìn)某一行業(yè)。這樣的話,無論員工多忙,都無法產(chǎn)生客觀的效益,累死也夠不著。企業(yè)的戰(zhàn)略定位出錯(cuò)除了表現(xiàn)為行業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位以外,還表現(xiàn)為目標(biāo)顧客定位、商域定位、經(jīng)營模式定位等出問題。無論是哪一方面定位出問題,都將影響企業(yè)整體的效率和效益,大家都很忙,就是看不到效益,當(dāng)然也就談不上效率。企業(yè)在戰(zhàn)略導(dǎo)向上容易出的問題是,戰(zhàn)略方向錯(cuò)誤和戰(zhàn)略方向不定。如果是戰(zhàn)略方向錯(cuò)誤,整個(gè)南轅北轍,無論員工如何忙,也都是負(fù)效益和負(fù)效率;如果是戰(zhàn)略方向搖擺不定,忽左忽右,員工員很忙,但盡是重復(fù)勞動和無謂勞動,談何效率和效益。

  企業(yè)的戰(zhàn)略決定著企業(yè)所做的事情是否有價(jià)值?企業(yè)發(fā)展的生命周期決定了企業(yè)發(fā)展過程必須不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整,企業(yè)每遇到發(fā)展瓶頸都需要戰(zhàn)略突破,行業(yè)競爭的規(guī)律導(dǎo)致企業(yè)必須適時(shí)地進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。如果戰(zhàn)略定位不準(zhǔn),戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型沒有適時(shí)做到位,企業(yè)必然會出現(xiàn)瞎忙的狀況,忙而低效、忙而無效。尤其當(dāng)行業(yè)成熟后,整個(gè)行業(yè)開始走下坡路時(shí),無論員工多忙都會出現(xiàn)低效;即使企業(yè)所處行業(yè)正在發(fā)展壯大的過程中,如果企業(yè)自身的發(fā)展走向衰亡期,同樣會遇到員工忙而無效的狀況。如果企業(yè)處在戰(zhàn)略突破和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中而沒有實(shí)現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)型時(shí),同樣會出現(xiàn)員工忙而無效的狀況。企業(yè)發(fā)展初期,企業(yè)的戰(zhàn)略定位不清晰,左右搖擺,員工同樣得忙,但忙而無果,忙而無效。綜上,企業(yè)戰(zhàn)略出問題,會出現(xiàn)上下很忙,但忙而低效,忙而無效。

  破解辦法:制定戰(zhàn)略要慎重,修改戰(zhàn)略更要慎重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的有效資源(排除泡沫資源),制定正確、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略。

  企業(yè)如何管理老員工?

  相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工老板在做到一定的規(guī)模后,都會面臨這樣的問題,此時(shí)的老員工老板應(yīng)該怎么辦呢?筆者的建議是:

  建章立制,規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后,就會面臨著一個(gè)瓶頸,這個(gè)瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離,最后造成什么樣的結(jié)局呢?

  由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長,老板與員工稱兄道弟,結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立,待企業(yè)公司化管理時(shí),這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象,這就會讓老板的公司化管理面臨難題。

  這個(gè)時(shí)候,老板要想擺脫這種現(xiàn)象,就必須真正去做企業(yè)的公司化管理,這里之所以說是真正的公司化管理,是因?yàn)楣P者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名,規(guī)章制度流于形式而沒有其實(shí)。

  而如果老板不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度,那么,管理老員工將是一紙空文。因此,老板必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度,同時(shí),作為老板自己也要帶頭遵守,以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。

  授權(quán)授責(zé),利益捆綁。很多老員工之所以無事生非,那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲?ldquo;悶”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。

  在這種情況下,作為老板,一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位,要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家,更多的具體事務(wù)要交給這些老員工去打理,讓他們“連軸轉(zhuǎn)”。

  要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),老板就必須學(xué)會授權(quán),對于跟著老板一起走過來的老員工,由于老板知根知底,不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)。因此,有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé),當(dāng)然還有受控,通過給予其更多的責(zé)任,讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé),讓其充分地發(fā)揮其能力。

  當(dāng)然,責(zé)任大了,老員工收益也應(yīng)相應(yīng)擴(kuò)大,不能抱著“還想讓牛跑的快,還又不想讓牛吃草”這種思想,只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn),他們才能更安心而得到一種心理平衡,才能讓他們與企業(yè)捆綁,而一直走下去。

  筆者在新疆伊利講課時(shí),一個(gè)老板就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團(tuán)隊(duì)中的“老員工”分享,解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理,收到了較好的效果。

  執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題,矛頭都指向了老板的“領(lǐng)導(dǎo)力”。

  領(lǐng)導(dǎo)力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目如何設(shè)計(jì)?能力提升如何與業(yè)務(wù)相結(jié)合?課堂學(xué)習(xí)與其它學(xué)習(xí)形式相結(jié)合?如何體現(xiàn)項(xiàng)目成果?成果如何轉(zhuǎn)化?

  業(yè)內(nèi)某知名人才培養(yǎng)專家經(jīng)過多年實(shí)踐研究,總結(jié)研發(fā)了“3M領(lǐng)導(dǎo)力方法論”。過去兩年已經(jīng)幫助超過幾十家上市企業(yè)設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目、解決了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展問題。

  強(qiáng)化考核,優(yōu)勝劣汰。一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程,就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過程,老員工企業(yè)也不例外。過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工,就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥。

  因此,老員工企業(yè)必須按照考核制度,用業(yè)績說話,對于業(yè)績較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的,必須要按照考核制度,給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰;

  對于業(yè)績一直很差,態(tài)度惡劣,而又不思進(jìn)取和悔改的,必須亮起考核的“大棒”,果斷地予以降職、降級,下崗或者待崗,嚴(yán)重的要予以開除,以“殺雞駭猴”,起到警示的作用。

  同時(shí),這個(gè)考核必須是針對所有人的,不能給老員工任何的例外或者打折扣,一旦因?yàn)槔习暹^于“寬厚”或者“放縱”老員工,就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式,就會讓公司化管理僅余“空殼”,而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)。

  老板只有做到 “胡蘿卜加大棒”,才能規(guī)范和約束老員工的行為,才能讓他們在考核面前收斂,從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。

  培養(yǎng)新人,威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工,甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”,一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠,人才缺乏,以致讓老人感覺無人可以替代,行為處事飛揚(yáng)跋扈。

  因此,老板需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人,不斷地培養(yǎng)一些后備人才。“流水不腐,戶樞不蠹”,通過人才的進(jìn)出,威懾老員工,促使其有壓力感,從而珍惜工作的機(jī)會,擺正自己的位置,更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

  總之,老板面對老員工,不能“一棍子打死”,應(yīng)該在充分地肯定其為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)的同時(shí),實(shí)施人性化的管理,給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷。

  同時(shí),也給其相應(yīng)的“緊箍咒”,以讓其成為企業(yè)的一個(gè)分子,而不是游離于企業(yè)之外,只有老板轉(zhuǎn)變了管理的思路,變指揮、命令為流程化、制度化,不斷地引入優(yōu)秀人才,老板才能不畏懼老員工的“造反”,從而才能突破發(fā)展困局,更好地穩(wěn)健前進(jìn)。

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