企業(yè)如何管理好新老員工
企業(yè)想要有發(fā)展，就需要好好地做好管理。企業(yè)管理員工有什么好方法嗎？相信這個(gè)問題也是大家很想了解的，我們一起來看看吧！
企業(yè)管理好90后新員工三步曲
最近一位在大企業(yè)做人力資源總監(jiān)的朋友在為招聘問題而苦惱。談起近期招聘中遇到的主要問題，都集中在90后年輕人身上。原來，從2012年起，幾百萬90后畢業(yè)生進(jìn)入職場，他們眼光高、要求多、脾氣大，動(dòng)不動(dòng)要求翻番薪資、超長年假、拒絕加班等，一旦覺得某些期望不能得到滿足，立即抬腿走人。企業(yè)簡直成了他們的臨時(shí)停車站，還沒停穩(wěn)就駛向下一個(gè)目的地。這位朋友深感90后職員難伺候，新人難招難留。可企業(yè)急需用人，如今的勞動(dòng)者主要構(gòu)成群體又是90后，為此他很著急。
他說的這個(gè)現(xiàn)象，其實(shí)是現(xiàn)在很多用人單位普遍頭疼的問題。想起剛剛在《每日新報(bào)》上看到的90后任曉鑫的職場故事，或許能給這位朋友，以及很多企業(yè)一些啟示：
1991年出生的任曉鑫具有典型的90后特征——愛玩、挑剔、折騰……初入職場，她也有過好高騖遠(yuǎn)的心態(tài)，但經(jīng)過職場的磨礪，她修正了對待職場、工作，以及自己職場定位的看法，務(wù)實(shí)地瞄準(zhǔn)企業(yè)提供的對口機(jī)會(huì)，選擇站在高平臺(tái)的基礎(chǔ)崗位。
剛?cè)肼殨r(shí)，年輕的她無法適應(yīng)苛刻的制度——不能帶手機(jī)、不能穿漂亮衣服、工作期間不能隨便和化驗(yàn)室以外的人接觸等，但企業(yè)及時(shí)給了她學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和提升空間，使其在適應(yīng)期穩(wěn)住了心態(tài);作為一個(gè)敢說敢做的90后職場新人，當(dāng)精力旺盛沒處使時(shí)，企業(yè)給了他們競選班組長的機(jī)會(huì)，適度放權(quán)給90后新員工。任曉鑫抓住機(jī)會(huì)，成功進(jìn)入晉級(jí)通道，快速完成職場上的第一次跳躍，從畢業(yè)到晉升，整個(gè)職場之路節(jié)奏緊湊，步步提升。
從上面的案例中可以看出，想用好90后員工，企業(yè)要針對時(shí)代賦予他們的獨(dú)特性，及時(shí)建立激勵(lì)制度、提升軟實(shí)力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時(shí)加以引導(dǎo)，幫助他們明確職業(yè)成長方向、快速適應(yīng)環(huán)境，如此就能使其順利融入社會(huì)、融入企業(yè)，在找到自己職場方向的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
企業(yè)在具體操作中，應(yīng)分為三個(gè)階段。
1、初期人性化管理，順應(yīng)激勵(lì)員工
90后剛?cè)肼殨r(shí)，對一切都陌生，企業(yè)應(yīng)及時(shí)引領(lǐng)他們步上職業(yè)軌道，多訂小成目標(biāo)，一旦完成應(yīng)適時(shí)激勵(lì)，引導(dǎo)他們以小成牽大成的信心。
2、中期提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提高軟待遇
90后員工特立獨(dú)行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應(yīng)多提供培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，讓其感到學(xué)有所用，工作中還能繼續(xù)收獲，在此期間他們也能逐漸適應(yīng)和融入了企業(yè);
3.后期授權(quán)化管理
90后年輕人桀驁不馴的特點(diǎn)多體現(xiàn)在他們創(chuàng)新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當(dāng)給他們話語權(quán)和行動(dòng)權(quán)，讓他們感到有自我價(jià)值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進(jìn)一步融入企業(yè)，并成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的主力軍。
論企業(yè)如何管理老員工
案例1： 某傳媒公司剛創(chuàng)辦不久，老李就在該公司的研發(fā)部門工作，算起來也有8年之久，可謂一名資歷深厚的老員工。老李的專業(yè)技能和職業(yè)表現(xiàn)在業(yè)界也小有名氣，包括老板在內(nèi)的所有員工一致認(rèn)為：老李能非常透徹地分析當(dāng)前消費(fèi)者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶;對廣告類型設(shè)計(jì)、整個(gè)方案的策劃都得心應(yīng)手，有自己的獨(dú)到見解。老李也曾多次創(chuàng)造佳績，受到公司老板的贊賞。老李工作上得心應(yīng)手，對自己以后在公司的發(fā)展前景也極為看好。可是接下來發(fā)生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有一次，公司為了提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，組織去巴黎某學(xué)院進(jìn)行為期一個(gè)月的培訓(xùn)。這對于設(shè)計(jì)研發(fā)者來說，可謂千載難逢的好機(jī)會(huì)，可是在公司公布培訓(xùn)人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時(shí)覺得公司對他太不公平。而老板對老李這批創(chuàng)業(yè)老員工的忠誠度非常信任，并認(rèn)為這種信任是會(huì)隨著時(shí)間的增長而增長，所以在確定培訓(xùn)名單的時(shí)候也沒有征求他的意見。當(dāng)老李問及原因時(shí)，給的理由是我們公司新進(jìn)的青年員工技術(shù)能力薄弱，更加需要進(jìn)行業(yè)務(wù)提升，而老李是公司的業(yè)務(wù)能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發(fā)展前途。老李在工作上漸漸出現(xiàn)怠慢情緒，不到一個(gè)月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當(dāng)公司痛失這名核心業(yè)務(wù)骨干及核心業(yè)務(wù)時(shí)，為時(shí)已晚。
案例2： 某企業(yè)研發(fā)部汪經(jīng)理近來很苦惱，事情的緣由要追溯到半年前，汪經(jīng)理剛進(jìn)入這家IT企業(yè)，就出任該企業(yè)研發(fā)部總經(jīng)理，與這個(gè)部門老員工相比，他具有國外IT 信息技術(shù)碩士教育背景，并在IBM美國總部工作過3年。當(dāng)時(shí)該企業(yè)老總招聘汪經(jīng)理時(shí)，看重的就是汪某的專業(yè)能力和管理能力，希望他能夠帶給企業(yè)最先進(jìn)的技術(shù)和外資企業(yè)的管理理念。而半年之后，汪經(jīng)理卻有如此感慨：“憑借我從事此行業(yè)幾年的管理經(jīng)驗(yàn)，起初還認(rèn)為處理這些事情游刃有余，可這半年來，我卻不能‘安心扎根’，首先是部門人事調(diào)整之后出現(xiàn)的嚴(yán)重‘水土不服’。一些老員工覺得我這個(gè)管理者年齡尚小，資歷不夠，而他們都是輔佐老板創(chuàng)業(yè)的功臣，有些還是老板的同學(xué)和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手畫腳，讓我難堪。有些還會(huì)在背后放話，說這個(gè)主管的位子本來應(yīng)該是他們的，老板聽信了我的花言巧語才把我招進(jìn)來，以至于現(xiàn)在一些新同事不敢跟我走得太近。對于我開會(huì)時(shí)布置的一些工作任務(wù)，他們也會(huì)故意拖沓或者出點(diǎn)無傷大雅的小錯(cuò)。 “我曾想用硬性的手段迫使他們遵守部門規(guī)章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻(xiàn)的，我這么做會(huì)引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事情去煩擾老總。作為公司的管理者，我必須拿出業(yè)績來證明我的實(shí)力。這需要整個(gè)部門人員的共同努力，需要團(tuán)隊(duì)的精誠合作，而如今自己成了孤家寡人，無人跟隨，非?？鄲?。”
老員工兩面觀上面幾種情況，是企業(yè)在老員工管理中，比較典型的例子。而我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”?在這里，我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一是資歷老。所謂資歷老，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程，對企業(yè)文化的認(rèn)同感較強(qiáng);第二是貢獻(xiàn)大。所謂貢獻(xiàn)大，是指這些員工在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識(shí)及技能、較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)及人脈等，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻(xiàn)。
老員工的價(jià)值
解決老員工管理問題，首先要了解老員工的職業(yè)表現(xiàn)，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應(yīng)的管理策略，才能發(fā)揮老員工在企業(yè)中的重要作用。一般來說，老員工在公司的司齡較長，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢。
1.擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)精湛老員工具有超強(qiáng)的實(shí)操技能，他們的績效一般都高于新員工。在生產(chǎn)單位的一些操作工種中，一些老技術(shù)工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實(shí)踐工作中不斷摸索和總結(jié)所得，需要長久的工作積累。
2.熟悉公司員工情況，協(xié)調(diào)能力強(qiáng) “部門墻”現(xiàn)象在諸多公司都存在，成熟規(guī)范的公司靠流程和制度的保障打破“部門墻”。在更多發(fā)展中的企業(yè)里，老員工往往比新員工更容易突破“部門墻”他們歷經(jīng)公司發(fā)展，對公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)相對熟悉，當(dāng)前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經(jīng)來自同一戰(zhàn)壕，老員工之間合作機(jī)會(huì)多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識(shí)”自然順暢得多。
3.比較認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀 R企業(yè)文化的形成與企業(yè)發(fā)展的歷史和人文積累密不可分，老員工經(jīng)歷企業(yè)各個(gè)階段的變革，與企業(yè)榮辱與共，更能體會(huì)、理解、認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。因?yàn)樗麄兣c企業(yè)倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則有共識(shí)和默契，在進(jìn)行信息傳遞和協(xié)作工作時(shí)，有著新人無法比擬的高效率，從而節(jié)省了大量溝通時(shí)間。
4.熟悉公司各項(xiàng)資源，工作效率高 老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術(shù)資源，人脈資源，政策資源、**資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。 老員工對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高 在很多企業(yè)中，有些老員工走進(jìn)社會(huì)開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻(xiàn)給了企業(yè)。他們從一個(gè)對工作一無所知的青年，成長為技術(shù)、管理方面的能手。企業(yè)傾注對老員工的關(guān)懷與培養(yǎng)，給了他們在工作中“試錯(cuò)”的機(jī)會(huì)，為他們的成長搭建了階梯。他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗，對企業(yè)的忠誠度較高。
老員工的“痼疾”
當(dāng)然，也不可否認(rèn)，老員工從業(yè)經(jīng)歷較長，有時(shí)會(huì)有一定的職業(yè)疲憊感，職業(yè)表現(xiàn)上也會(huì)暴露出某些弱點(diǎn)。
1.工作方式和思維模式固化，易守舊 老員工在工作中已經(jīng)形成了自己的工作習(xí)慣，主動(dòng)創(chuàng)新能力差。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)刻發(fā)生著變化，老員工意識(shí)形態(tài)中常有的“以不變應(yīng)萬變”理念，嚴(yán)重影響了企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
2.愛擺架子，不服從管理 老員工自認(rèn)為累計(jì)為公司創(chuàng)造的價(jià)值高，與其他員工相比人緣好，職業(yè)危機(jī)感較弱。在公司的規(guī)章制度面前往往認(rèn)為自己是老人就擁有特權(quán)，以老員工姿態(tài)蔑視公司管理人員，一旦違規(guī)行為被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。
3.知識(shí)體系老化且更新熱情低 隨著科技發(fā)展及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日新月異，老員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)明顯老化，在一些企業(yè)中，很多老員工從事財(cái)務(wù)工作，卻不會(huì)使用電腦;從事零售行業(yè)的老員工缺乏基本的客戶服務(wù)技能，已經(jīng)跟不上**發(fā)展。而過去成功的工作經(jīng)驗(yàn)和原有的知識(shí)技能在老員工腦海中已根深蒂固，老員工受到年齡和職業(yè)疲憊感的影響，知識(shí)更新、學(xué)習(xí)的欲望比較低。
4.拉幫結(jié)派，愛傳公司是非老員工對企業(yè)發(fā)展歷史熟悉，一些曾經(jīng)為公司做出重大貢獻(xiàn)的“功臣”們，易拉幫結(jié)派，在公司內(nèi)部組成“非正式組織”，損害公司整體利益，以達(dá)到維護(hù)小團(tuán)體利益的目的。
5.薪酬滿意度低 一般來講，企業(yè)新進(jìn)員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業(yè)在面試階段就“薪酬”問題已經(jīng)達(dá)成一致，企業(yè)支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。相比之下，老員工隨著司齡增加，漲薪速度放緩，工作經(jīng)驗(yàn)的增長速度快于薪酬增長的速度，易造成不滿情緒。
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