2016如何管理好商業(yè)物業(yè)公司
2016如何管理好商業(yè)物業(yè)公司
商務(wù)物業(yè)公司是現(xiàn)在很常見的，我們想要好好管理這一的公司需要怎樣做?管理公司我們應(yīng)該做些什么?小編為你帶來了“管理物業(yè)公司”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
如何管理物業(yè)公司?
第一點，也是最重要的一點就是聚焦;
市場上各種各樣的聲音都會有，機會隨時都存在，可能現(xiàn)在做跨境電商做化妝品很好，但是過了幾天說某某又是一個熱潮，往往帶來關(guān)注點的左右搖擺。
打一個比方，創(chuàng)業(yè)就好比把一批創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的創(chuàng)始人，用直升飛機拉到一片伸手不見五指的原始森林里面，這時無論你選擇往哪個方向走。在一定程度上說都帶有盲目性，走出這個原始森林，從概率上沒有太大的區(qū)別。
從航拍的角度可以看到，在12個月的時間里，大部分的創(chuàng)業(yè)者是在走五角星的路徑。先向北走500米，出不去，又折回來，然后看到別人往東走，于是又往東走，反反復(fù)復(fù)。
只有1%左右的創(chuàng)業(yè)者，認(rèn)準(zhǔn)了一個方向一直走下去，方向感和聚焦對于創(chuàng)業(yè)公司的早期團(tuán)隊是非常重要的，作為一家公司的老大，如果方向感不強的話，公司整個的資源和團(tuán)隊會跟著你左右搖擺。
第二點，要發(fā)自內(nèi)心的允許人員流動;
讓人員流動起來，因為絕大多數(shù)的創(chuàng)業(yè)公司和創(chuàng)始人都會覺得找人不容易，心里會想：千辛萬苦找到一個人，人家愿意屈尊到你的創(chuàng)業(yè)公司來，千萬不要對別人要求過高，千萬不要輕易地讓人員流失;怎么上個月招了十個人，這個月已經(jīng)走了三個了，下個月又有兩個人要提離職，我覺得這一點都不怕。
創(chuàng)業(yè)不是百米賽跑，創(chuàng)業(yè)實際上是一場馬拉松，因為在整個創(chuàng)業(yè)的茫茫長途當(dāng)中，很多人離你而去，很多人選擇掉隊，不在這個隊伍里一起前行，是再正常不過了。
80%的人終將會離開你，因為每個人有不同的選擇，有些人不太愿意面對挫折或者人生價值觀發(fā)生了變化等，作為創(chuàng)業(yè)公司的老大，要放心的讓人員流動起來。
舉個例子，健身房賣年卡，要是每個人都規(guī)律性的來健身房健身的話，早就虧死了。我之前做過行業(yè)調(diào)查，正常情況下，健身房賣的一百張年卡，在一個月以后，能夠堅持來鍛煉的就只有40%，三個月以后20%。
所以賣一百張年卡，最后堅持來鍛煉的只有20%，這20%的人從健身房的角度來說是虧損的，但是他掙得是那80%堅持不下來的人的錢。
同樣的道理，在早期的創(chuàng)業(yè)公司，不斷的招人，可能有的人進(jìn)來過了幾個禮拜幾個月離開你，這是再正常不過的事情了，就算是有60%的流失率，都不至于要你睡不著覺。
終將是那些跟你理念相一致的人跟你一同走。不管是主動地淘汰還是被動的離開。
第三點，特別強調(diào)的一點就是埋頭拉車;
中國有句古話叫做不要關(guān)顧著埋頭拉車，也要抬頭看路，但是要看企業(yè)的不同階段。如果現(xiàn)在看好了一個方向，準(zhǔn)備做這個項目了，在早期的18個月里面，不要再“抬頭”了。這個時候重要的是，怎么把這個車子組裝起來，運作起來，讓這個車子跑起來。
等到你做到一定的規(guī)模，一年有幾億的銷售和幾百萬的用戶量了，這個時候來做市場調(diào)研，看大的方向，是那個階段的事情。
更加強調(diào)的是埋頭拉車的精神，而不是總在猶豫、討論、調(diào)研等等，作為創(chuàng)業(yè)公司，離走那步還遠(yuǎn)著。
第四點，特別關(guān)注公司的現(xiàn)金流;
很多創(chuàng)業(yè)公司最終死可能就是死在這個上面。每個月的支出，不管是市場上的支出還是用于人才的招聘方面等，其實這些都是一些現(xiàn)金的費用，但是收回來的錢，不管是來自銷售方面，還是廣告的傭金，都無法彌補每個月的產(chǎn)出，或者欠供應(yīng)商的貨款和欠BD合作的款項等。
上個禮拜有朋友找到我，公司的資產(chǎn)還有三千多萬，這里面包括他的存貨，租用的一些廠房設(shè)備，以及公司的車輛等，但是他的現(xiàn)金流斷了，虧欠員工兩個月的工資，大概有三百多萬，還有供應(yīng)商的貨款有四百多萬。兩個加起來大概有八百萬。資產(chǎn)雖然還有三千萬，但是你的債務(wù)有八百萬，現(xiàn)金流出了問題，怎么辦?
這個時候投資公司就要求他要么拿個人的信譽作為擔(dān)保，去貸款八百萬，要么公司就得清盤。當(dāng)出現(xiàn)這種局面就會非常的被動，可能今天的很多創(chuàng)業(yè)者在這個問題上會遇很多失誤。
老板如何管理好公司，怎樣對待員工。
每一個企業(yè)，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務(wù)企業(yè)、團(tuán)結(jié)勤奮、敬業(yè)服從、高素質(zhì)高水平、能與企業(yè)榮辱與共、同舟共濟(jì)的員工隊伍。因為企業(yè)的生存和發(fā)展是離不開員工的。員工才是企業(yè)的第一資源。任何員工都是企業(yè)內(nèi)平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業(yè)的主旨，正確處理好老板與員工之間的關(guān)系;理解、尊重、依靠員工，對于充分發(fā)揮員工的聰明才智創(chuàng)造更大價值、更多財富;對于加強企業(yè)人力資源建設(shè)，加強企業(yè)凝聚力，做大、做強企業(yè)，提高企業(yè)核心競爭力，推進(jìn)企業(yè)走健康、高速、可持續(xù)發(fā)展之路都具有非常重要的現(xiàn)實意義。
民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該建立一種什么樣的關(guān)系呢?
對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要員工的敬業(yè)和服從;對于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務(wù)的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關(guān)系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業(yè)是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業(yè)來說只是過客，老板才是企業(yè)真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的、相互依存的魚水關(guān)系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行;而員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關(guān)系應(yīng)該是建立在這種雇傭關(guān)系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。
那么，如何才能建立這種合作伙伴關(guān)系呢?
一、作為民營企業(yè)老板，要和員工建立這種合作伙伴關(guān)系，首先應(yīng)該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創(chuàng)業(yè)精神和事業(yè)心，具有先進(jìn)的思想理念和創(chuàng)新意識，具有善思知進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)、禮賢下士的謙虛態(tài)度。“士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業(yè)盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執(zhí)著。
二、人才是創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之源，在一個優(yōu)秀的企業(yè)，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業(yè)內(nèi)所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機制，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰(zhàn)略思想，知人善任，優(yōu)才優(yōu)用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創(chuàng)業(yè)的動力機制、有品位有特色的企業(yè)文化，通過事業(yè)、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。
三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發(fā)展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發(fā)揮和成長的平臺，努力幫助員工設(shè)計好自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。
四、作為企業(yè)老板，要采取謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，竭力強調(diào)和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。
五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業(yè)的管理，真正下放權(quán)力給員工，充分發(fā)揮員工的潛力，群策群力。老板要學(xué)會利用員工的才華與智慧為公司創(chuàng)造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。
六、企業(yè)老板要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老板，關(guān)鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老板也就培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關(guān)系。
什么樣的老板能使員工很尊重
尊重員工
在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體管理工作中。
經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
信守諾言
也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認(rèn)為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細(xì)小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，員工會認(rèn)為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應(yīng)該更多地強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的。可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，
向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。
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