2017房地產公司管理有什么方法
一家房地產公司是如何做好管理的呢?房地產公司的管理方法又有哪些呢?小編為你帶來了“房地產公司管理方法”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
房產中介店長管理的常見問題及解決方法
1、如何有效的規(guī)避業(yè)務員走私單行為?
回答：1，在晨會上經常提醒，給員工打預防針，告之私自吃單的嚴重后果，和公司在這件事情上的堅定處罰立場。讓他們杜絕這種念頭。2，發(fā)動員工互相監(jiān)督。發(fā)現(xiàn)根據規(guī)定有相應獎勵。3，員工出門時建立登記制度，回復時說明客戶未成交原因。由店長和經理對客戶進行原因回訪。同時也可以讓客戶感受到對自己的重視。4，建議有效的獎懲制度，并準確實施，讓員工覺得私自吃單得不償失。5，月底讓員工提供工作報告，由店長或經理進行抽查回訪。6，對于私自吃單員工，將予以開除處理，并書面知會各同行公司此員工丟工作的原因，讓其他公司不會輕易錄用。
2、員工承受不了業(yè)績壓力，出現(xiàn)情緒波動怎么辦?
回答：首先分析沒有業(yè)績的原因1)本人不努力;對業(yè)務的鉆研精神極度欠缺，列為調整對象，經過限定時間觀察后調整。2)領悟力不夠，不能舉一反三，加大輔導力度，限定時間內作細致觀察，若仍無進步仍需調整。3)仔細判斷后認為該人員有實力、有潛力未發(fā)揮，處于瓶頸期時，應繼續(xù)予以信賴、鼓勵和支持，放寬一定的時限，期待一定的改觀。4)主動和員工溝通，讓他把內心得壓力釋放出來，獨溝通，作思想工作，要求將主要精力引導到工作中去。并共同分析業(yè)績失敗的原因，找出弱點，讓業(yè)績好的員工做好幫帶工作。多給幾單公司房源單讓其努力。5)必要的休假，使其精神得到一定的放松。6)鼓勵信心，以往的業(yè)績和成功案例來增強他的信心，可列舉成交量，成交額等數據，或以平均水平比較法，使其相信自己是有能力的。
3、如何制定有效的單店(非公司)獎勵和激勵制度?
回答：利益優(yōu)先原則古語道：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”，即說明人是逐利的;而馬斯諾的需要層次理論亦告訴我們，人的需求由低到高分為：生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，人只有滿足低層次需求之后才會逐步追求更高層次需求。聯(lián)系到實際，作為奮戰(zhàn)在第一線上的員工，他們最看重的必然是利益，現(xiàn)實的利益。要想做到有效激勵營銷戰(zhàn)線上的員工，必須遵循利益優(yōu)先原則。利益優(yōu)先原則體現(xiàn)在實踐中，包含“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)術”兩部分。“戰(zhàn)略”部分即指企業(yè)制定以利益為核心的激勵機制，增加透明度，做到公正、公平、公開，鼓舞員工土氣，提高戰(zhàn)斗力; “戰(zhàn)術”部分即指企業(yè)在具體營銷工作中，按照自己制定的政策行事，“按勞分配”、“多勞多得”，將工作績效與個人收入結合起來，真正體現(xiàn)個人價值。部分企業(yè)在業(yè)績提升之后，故意停止執(zhí)行獎勵政策，轉而找各種理由來進行搪塞，出力多少、業(yè)績好壞與個人收入完全脫鉤，員工收益與個人努力不成比例，利益機制在實際中得不到體現(xiàn)，最終士氣低落，戰(zhàn)斗力銳降。由于執(zhí)行不力而造成營銷下滑的情況明顯多于前者。企業(yè)如能堅持以利益為核心，并在實踐中真正體現(xiàn)，則能很好的激勵營銷戰(zhàn)線上的員工。這是一條鐵的原則，雷打不動。充分放權與授權以利益為核心的激勵機制無疑能很好的激勵營銷戰(zhàn)線上的員工，但這還不夠。為了更好的激勵員工，營銷主管和經理應該適當改變目前采用的單一的利益辦法，不僅僅單純用物質刺激來鼓勵員工，還應該給予員工充分的放權和授權。這對于營銷戰(zhàn)線上的員工來講意義非常重大。充分放權與授權，使得營銷戰(zhàn)線上的員工免受傳統(tǒng)組織過于嚴密的控制，讓他們有一定程度的自由來控制自己的活動，承擔責任，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，這是一種非常好的激勵營銷戰(zhàn)線的員工的一種方式。“用人不疑，疑人不用”，是用人原則。企業(yè)施行“升職接班人”計劃，可以針對營銷戰(zhàn)線上的員工制定相應的培訓體制，每周或每月舉行例會，全體員工相互之間就產品技術、市場行情、營銷手段和技巧、攻關戰(zhàn)術、存在問題及改進方法等進行深入的探討和交流，促進共同成長;邀請相關行業(yè)的專家、學者過來講課，參加各種學習班、討論會;“物盡其用，人盡其才”，積極、大膽、主動的放手使用員工，給予更多的工作空間，令其接受更大的挑戰(zhàn)，授予更大的權力，讓他們有更大的工作樂趣或挑戰(zhàn)，激發(fā)其對工作的熱情和對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值;“升職接班人”計劃無疑是對營銷戰(zhàn)線的員工具有非凡誘惑力的一種激勵措施。
4、如何和業(yè)務人員進行有效的溝通?
回答：溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到每一位員工，或者員工沒有正確地理解店長的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。那么，店長如何才能與員工進行有效的溝通呢?
一、讓員工對溝通行為及時做出反饋。溝通的最大障礙在于員工誤解或者對店長的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發(fā)生，店長可以讓員工對店長的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之后，你可以接著向員工詢問：“你明白了我的意思了嗎?”同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與店長的意圖相一致，說明溝通是有效的;如果員工對店長的意圖的領會出現(xiàn)了差錯，可以及時進行糾正?；蛘撸憧梢杂^察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
二、對不同的人使用不同的語言
在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由于專業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而店長往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。由于語言可能會造成溝通障礙，因此店長應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。
三、積極傾聽員工的發(fā)言
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發(fā)表自己的見解時，店長也應當認真地傾聽。當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求店長把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。當店長聽到與自己的不同的觀點時，不要急于表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉余下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之后。
四、注意恰當地使用肢體語言
在傾聽他人的發(fā)言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合;不要看表，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息;否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。
在面對面的溝通當中;大部分的信息不是通過詞匯來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，店長必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。
比如，你告訴下屬你很想知道他們在執(zhí)行任務中遇到了哪些困難，并樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個“言行不一”的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。
五、注意保持理性，避免情緒化行為。在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。店長在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現(xiàn)失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。
5、當業(yè)務員取得良好銷售業(yè)績，暴露出自滿驕傲情緒時，怎么辦?
回答：1)正向引導，通過單獨的溝通，對該人員的能力結構進行分析，讓房產經紀人明白仍有很多欠缺，需進一步提高。
2)反向引導，加重任務數量和擴大任務范圍，布置部分人員力所不及的事。一定程度上讓其產生挫折感，再通過單獨的溝通使其清醒。
6、當業(yè)務員之間因爭搶客戶而發(fā)生沖突時，怎么辦?
答：首先立即制止沖突，找明原因。然后按既定的客戶歸屬原則來制定客戶歸屬，如客戶歸屬原則制度上存在一定的漏洞，必須馬上及時調整，調整過程和處理過程應該是透明的，應該讓整個店員工都明白規(guī)則。然后作出相關處罰決定，做到賞罰分明。
7、當一個平時與您關系較好的業(yè)務員犯錯誤時，怎么辦?
答：關系較好是私交，犯錯誤是在工作中，兩者絕對不可合并考慮，為了維護公平、公正的原則，必須照章辦事，該怎樣處理就怎樣處理。同時將處理結果昭示其他員工。
8、當業(yè)務員自恃經驗豐富，業(yè)績突出，不尊重您的決定時，怎么辦?
回答：必須及時制止這種情況，必須要樹立自己的領導權威，明確在會議上要求該人員嚴格執(zhí)行，同時大力扶植其他有潛力的人員，形成競爭氛圍，讓其感受到壓力。
9、當你休息或不在時，發(fā)生種種特殊情況，怎么辦?
回答：1)預防：休息前一天準備工作有條理地作好安排，減少發(fā)生意外的可能。
2)放權：指定某人當天在授權范圍內管理門店，處理各項情況。
3)檢查：電話檢查，詢問當日情況，并進行一定的指導。
10、當公司制定的或許存在—定不合理現(xiàn)象的制度，確定要實施時，怎么辦?
答：先按照公司規(guī)定實施，并且保持一定的彈性，在實施過程中整理意見和事實，迅速向上反應，闡述自己的觀點和員工的看法，希望制度得以調整。同時將自己的這種努力讓員工感受到，努力避免在執(zhí)行過程中，因制度的不合理性急劇地損害到下屬人員的利益。
11、當業(yè)務員對待遇，提成等不滿時，怎么辦?
回答：單獨溝通，以公司的發(fā)展和個人的發(fā)展說服他，舉出公司其他對員工福利和優(yōu)待的部分。讓他目光放長遠一點。同時注意不要讓他的情緒影響到其他人，以免產生更大范圍的波動。如員工實在不能接受，在向上級報告后，按照相關規(guī)定將其勸退。
12、當業(yè)務員無法完成指標，要求降低指標時，怎么辦?
答：堅決不能同意，以避免其它業(yè)務員以此作為條件與您談判，同時與他進行有效的激勵和溝通，分析業(yè)績不暢地原因，幫助他更好地提高業(yè)績，但是在下月的指標制定時，盡量將其指標制定的更加合理一些。
問題部分(2)
13、當業(yè)務員以辭職作為談判的條件時，怎么辦?
回答：先溝通，然后按照相關規(guī)定幫助他辦理辭職手續(xù)，門店不能允許任何人以辭職要挾做為談判的條件。
14、當一個主力房地產經紀人屢次違反工作紀律時，怎么辦?
答：單獨溝通，指出門店和公司不會因為失去一位優(yōu)秀業(yè)務員而導致銷售失利，要讓他明白，優(yōu)異的業(yè)績并不能讓任何人做到隨心所欲，沒有公司搭建的良好平臺，沒有各部門的通力合作，一個房地產經紀人是取得不了銷售業(yè)績的。并根據違反紀律的情況并對此作出相應的處罰。昭示其他員工。
15、當您發(fā)現(xiàn)某業(yè)務員很有潛力，并想重點培養(yǎng)時，怎么辦?
回答：嚴格要求并委以重任，表明您很器重他，但不要有任何許諾，在日常工作中，不要與他很親密，處事要公正，以免其他業(yè)務員產生誤解。并以實際情況來檢驗他的真實潛力。
做好管理最重要的幾個認識
第一條：先沖業(yè)務，后做組織
業(yè)務上先走起來對民營企業(yè)最重要。脫離開經營思考和生意上的運轉，去泛泛地抓組織管理，那就壞事了。組織和管理實際上是被業(yè)務拉動，所以先沖業(yè)務后做組織，這個先后順序別搞錯了，業(yè)務上先走起來最重要。
有一個深圳的企業(yè)家，品牌非常知名，業(yè)務做得非常好。在一次與和君的交流中談到，一個現(xiàn)實中的民營企業(yè)家，事先想得了那么完整么?想得了那么完整，做得了那么完美嗎?真想做事業(yè)嗎?先走起來吧!他說民營企業(yè)在面對市場競爭、面對真實處境的時候，不太相信民營企業(yè)家真是按照組織學所講的原理那樣去完成他的組織建設的。說到底是先干，干了有問題再去面對，處理完了再往前干上一程，遇上更大的問題，再繼續(xù)去面對和解決。我聽了之后覺得這老板很有料，真實的企業(yè)哪個不是這樣的?就是干，野蠻生長。出發(fā)是最重要的。
第二條：規(guī)模是重要的
對民營企業(yè)而言，規(guī)模是重要的，噸位決定地位，體量決定分量。如果你的公司沒點噸位，你很難有地位的，沒有地位求銀行貸點款都很難，利率很高，找親戚朋友幫個忙都很難。
你會發(fā)現(xiàn)，真正做企業(yè)，小而美往往是一己幻想，現(xiàn)實中很難存續(xù)。真實中做企業(yè)，野蠻生長也好，亂中取勝也好，跑馬圈地也好，逐鹿中原也好，只要能上規(guī)模、上體量、占地盤，要亂就讓它先亂一陣子吧。規(guī)模是最重要的，發(fā)達了的多數人都具有這一特點。
第三條：奔跑中調整姿態(tài)
一定是帶著問題奔跑，奔跑中調整姿態(tài)，奔跑中增強體質，同時在奔跑中創(chuàng)建地盤，贏得未來，在奔跑中創(chuàng)造你的充實人生。在中國做民營企業(yè)，有增長就有未來，沒增長意味著危機就在眼前。可以亂點，可以利潤率低點，但是保持企業(yè)的增長是硬道理。但凡有增長空間你就在往前奮斗。
第四條：頭人一定要適時完成角色轉變
增長到一定階段之后，管理問題就突出了。這個時候，頭人一定要適時完成角色轉變。怎么轉?從抓業(yè)務轉到抓管理，從做生意轉到做機制，從琢磨產品轉到琢磨人，從經營客戶轉到經營員工。企業(yè)往前走能不能hold住，關鍵在頭人的角色轉變上。多數中小企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展，就卡在這個問題上，頭人完不成角色轉變，沒有這個意識。這就是通常講的所謂的管理跟不上。
我知道有的民營企業(yè)家，生意做很大了，甚至已經上到百億規(guī)模了，自己角色上都還沒有轉過來，還沒有扮演管理者角色。他就發(fā)現(xiàn)這仗往前打很難打下去，因為隊伍跟不上，甚至是沒有隊伍。這時就去挖人，出高價去找人才，人才來了之后發(fā)現(xiàn)根本搞不定，沒有效率，弄弄就走了。說到底是沒有完成角色轉變。
第五條：抓管理一定要因陋就簡，切忌求大求全求完整
在民營企業(yè)成長的相當長時間內，回歸常識就能實現(xiàn)有效管理?；貧w常識，用人之常情、事之常理來做管理，就能把生意做得很好。有知識沒常識，往往讓管理復雜化。
當然企業(yè)發(fā)展到500強規(guī)模時，這些話都是不成立的，常識是管不了這些公司的。但是多數民營企業(yè)營業(yè)規(guī)模幾個億、十幾個億，管理就應該因陋就簡。系統(tǒng)思考、總體布局最終會使企業(yè)管理變得非常復雜，員工大量的工作時間是在滿足你的管理要求，而不是用在真正為客戶創(chuàng)造價值、為業(yè)務創(chuàng)造價值上。這就非?？膳?。員工沒有成就感，工資發(fā)在根本不產生價值的工作時間里面去了。
第六條：兩本手冊打天下
把千頭萬緒的管理工作簡化為就做兩件事：一是編制和執(zhí)行一本管理手冊，二是編制和宣貫一本企業(yè)文化手冊。一手抓規(guī)則和組織制度建設，一手抓企業(yè)文化建設。管理手冊第一版可以就兩頁紙，不要搞那么復雜。企業(yè)有可能就幾千萬的規(guī)模，兩頁A4紙就可以把公司該管的全部寫明白了。第二版可能就10頁了，等到第五、第六版的時候，有可能就變成一本書了。最后變成一本規(guī)章制度匯編，可能還分上中下冊。企業(yè)文化手冊同樣如此。所以，管理手冊和企業(yè)文化手冊可以是一部四庫全書，也可以就是兩頁A4紙。本質上，企業(yè)需要演變出一整套規(guī)則，然后要求從老板到員工大家都按照規(guī)則走。
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