2017公司經營管理有什么建議
2017公司經營管理有什么建議
公司的經營管理也是需要大家提出建議，并且改正，這公司經營管理建議應該怎么寫呢？小編為你帶來了“公司經營管理”的相關建議，一起來看看吧！
經營管理：企業(yè)幫助員工成長的幾點建議
1、善于給壓力
我經常聽到很多管理者說如果員工自己的主動性和學習愿望不強，那么我又有什么辦法要他學呢?其實在這里面有兩個問題，第一個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長?第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉?第一個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養(yǎng)員工的責任的;而第二個問題可能才是問題，就像我曾經問及一位員工說你是不是經常晚上睡覺的時候會忐忑不安，他說是啊，并問我怎么會知道，我跟他不僅僅只有你一個人會這樣，很多人都會，因為每一個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天后又會回歸原來的狀態(tài)，一段時間后當回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發(fā)誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現(xiàn)狀的又有幾人?
當我們識別到這種情況后應該能知道，在職場中真能自己給自己壓力并做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學是不太現(xiàn)實的，那么既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長的責任，那么或許我們可以通過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒有什么是不可能改變的。
2、給下屬樹立典范
有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那么無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標桿，讓大家看到我的要求是基于我自己也是這樣做的，這樣對于下屬來說，由于看到了樣板，那么自然的也就會朝著你這個標桿的方向努力了。
每個人都有影響力，影響的范圍是根據(jù)每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰(zhàn)略，而高層領導則不同，他們的一舉一動則牽系著公司的發(fā)展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，又有啥資格要求我們要規(guī)規(guī)矩矩呢?
所以，典范的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數(shù)口舌還要有用。
3、要放手，更要督導
很多管理者口口聲聲說要給員工發(fā)展的機會，但是就是不把一些重要事務放手交給他們去做，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以后自然就沒有吸引力和挑戰(zhàn)性了，當然也有的管理者確實有培養(yǎng)員工的意識，于是把原本屬于自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方，其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現(xiàn)自然是以能勝任更多的工作(多和難)，優(yōu)秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由于下屬的視野并不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢，而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。
有一位管理者跟我分享他的做法，他說以前他交代一項任務給下屬，跟下屬說最后由他審核確認，所以如果做錯了也不要緊，結果他發(fā)現(xiàn)，幾乎每次做這個事情都會出小問題，于是他又跟下屬說以后這件事情我不再過問，他也不一定會看，你的結果也就是最終的結果，所以你要對此負責任，一定要認真完成，在這之后雖然這位管理者每次還是會去看一下，但是再也沒有發(fā)現(xiàn)有什么問題，他們之前所犯的錯誤也沒有出現(xiàn)過。
4、培養(yǎng)員工自信心
這是一個真實的故事，有一個崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個崗位的員工大多是因為表現(xiàn)不太好，所以剛來這個崗位的員工士氣低落，對自己完全沒有信心，但是這個崗位的管理者卻用了不太長的時間去幫助這些被遺棄的員工建立信心，他經常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實都是很棒的員工，只要他們愿意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至于比外面的員工都要優(yōu)秀，這個團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時，他們顯得更加自信，當別人問及他是哪個崗位的時候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。
有一句古話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導和激勵是很有關系的，千萬別說員工不行，當你這樣說的時候，你在放棄員工，同時也在放棄自己幫助員工成長的機會。
5、培養(yǎng)員工獨立思考的習慣
前面我們說到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒有人愿意把問題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，于是下屬的獨立思考的能力就會被隱藏起來，缺少鍛煉的機會，到最后管理者很累，而員工什么也沒學到。
有一位在培養(yǎng)員工頗有成就的管理者在被問到如何讓員工快速成長時說其實我的做法很簡單，就是不斷地拋問題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問題，在最開始的時候他們會感覺到壓力很大，有個別甚至很難適應，但是我告訴他們，只要肯思考，沒有問題是解決不了，就算是一個問題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經思考就說自己做不了。通過我的問題，我的員工鍛煉了他們的獨立思考能力，在出現(xiàn)問題時他們就不會直接把問題拋給我了，而是在想好應對措施再跟我說，盡管有時候措施不一定被采納，但是當他們能夠自主的去思考問題的時候，他們的成長也是迅速的。
醫(yī)院經營管理中存在的問題，提出五個建議
1、提高市場經營管理能力
多智力資本和經營風險，改變他們的金融概念，智力資本的理解，智力資本是知識資本的使用，以及適應醫(yī)院管理的財務要求，為以知識為基礎的經濟經營管理和決策提供了科學的概念。綜合業(yè)務管理由醫(yī)院內部經營要素的優(yōu)化配置，對醫(yī)院所有的資產。特別是要加強資本，智力資本，包括市場化運作，以確定風險管理的目標，利用財務杠桿的調節(jié)功能，采取合理的風險管理措施，進行有效的風險管理能力控制，以確保經營管理的目標。
2、合理調節(jié)醫(yī)院資金用作營運資金
與醫(yī)院的營業(yè)收入相比，經營管理的開展一直是一個動態(tài)變化的過程，醫(yī)院建設的不斷發(fā)展，必須有高峰期和低谷集中支付，如何科學平衡支付和合理調度醫(yī)院的資金滿足醫(yī)院各業(yè)務的實際需求，不會造成大量的閑置和浪費資金，對醫(yī)院財務部門來說是一個藝術作品，同時也是一個真正的責任。
3、會計人員積極參與流程設計
醫(yī)院使用信息技術的力量，重新設計業(yè)務流程，徹底讓醫(yī)院做了顯著改善的關鍵指標，如成本、質量、服務和效益。流程再造雖然不是一個部門的任務，但與一些部門和人員有著千絲萬縷的聯(lián)系。應根據(jù)財務人員的特點和實際工作和業(yè)務發(fā)展的需要，積極參與工藝設計。在這一理念的指導下，金融體系需要維護，以獲得實時金融信息以外的其他非財務信息，以真正的管理提供了保證。
4、引入市場機制，建立靈活的用工制度
建立嚴格的競爭上崗機制，提高醫(yī)院會計從業(yè)門檻，對考試合格人員進行崗前職業(yè)培訓，從源頭上把握醫(yī)院會計從業(yè)關口。對會計人員實行集中管理、競爭上崗、定期輪崗、末位淘汰，從制度上提高會計人員的積極性 。
5、完善選拔和聘任機制
在開放的社會條件下，要擴大選人的視野，形成開放的人才選拔機制。按照建立現(xiàn)代醫(yī)院制度的要求，建立健全適合醫(yī)院特點的會計人才選拔和聘任機制，進一步深化醫(yī)院會計人員管理體制改革，可以采取面向社會公開招聘、醫(yī)院內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任等多種方式，多種渠道的選拔醫(yī)院會計人員。
醫(yī)院的經濟管理技術手段不斷提高，解除了會計繁重的手工勞動，提高了效率和效益，為醫(yī)院經濟管理創(chuàng)造了條件和基礎。醫(yī)院的經濟管理已從被動、弱化、機械的具體工作，逐漸轉變并強化為一種主動、有效且廣泛應用的醫(yī)院管理方式。醫(yī)院的管理機構也必須不斷適應醫(yī)院發(fā)展和經濟管理職能拓展的需要。醫(yī)院原有的自下而上逐級由財務處(科)、院務部向院領導負責的單一管理機構已逐步變遷，隨著醫(yī)院經濟管理地位的改變和管理職能的拓展，醫(yī)院的經濟管理機構還將由隸屬形式多樣化的管理模式向財經職能多樣、部門集中統(tǒng)一管理的組織形式變遷。
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