企業(yè)應如何進行績效管理
企業(yè)應如何進行績效管理
績效管理是每一家企業(yè)都需要重視的，績效管理應該怎么做呢?企業(yè)如何進行績效管理?小編為你帶來了“如何進行績效管理”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)HR攻略如何實行績效管理
文∕張廣琴
當前，企業(yè)之間的競爭是核心競爭力的競爭。我國企業(yè)要想提升核心競爭力，就必須向內部管理要效益，加強績效管理。因為在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是難度最大，同時又是最重要的一個子系統(tǒng)。
績效管理系統(tǒng)
績效是指經過評價的工作行為、方式及其結果，未經過評價的不成為績效。西方國家對績效管理(PM)進行過深入研究，特別是上世紀80年代后期和90年代，績效管理的含義出現(xiàn)了許多不同的觀點。從廣義看，主要有三種觀點：一是績效管理是管理組織績效的系統(tǒng);二是績效管理是管理雇員績效的系統(tǒng);三是績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)。
績效管理的運用是作為一個整合過程出現(xiàn)的，它使人力資源管理行為與實現(xiàn)組織目標相互配合。阿姆斯拉尼指出，績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織、群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。在這個基礎上，績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。也就是說，績效管理是一種綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)。
在績效管理系統(tǒng)中，組織、經理和員工全部參與進來，經理與員工通過溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經營目標、經理的職責、管理方式和員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，通過設定績效目標、定期進行績效評估、過程持續(xù)改進等方式，推動績效管理體系不斷循環(huán)發(fā)展。在持續(xù)不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工共同完成績效目標。而員工通過承擔上級分配的任務指標與本崗位的工作要求，不斷提升績效，再通過必要的績效激勵配套制度的支撐，從而實現(xiàn)了員工績效與組織績效“雙贏”的目的，為實現(xiàn)組織遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標作出貢獻。
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，而不是一個簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實踐中，都會遇到一個誤區(qū)：績效管理= 績效考核，績效管理就是制定績效考核表。所以許多企業(yè)在實行績效管理時，往往誤認為績效管理就是績效考核，制定了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是績效管理。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在進行績效管理時，省略了極為重要的制定目標、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧，在實施績效管理中遇到了很多困難和障礙，致使績效管理水平在低層次徘徊。
績效管理的組成部分
績效管理的核心在于不斷提升組織和員工績效。績效管理由制定績效計劃、持續(xù)不斷地溝通、收集信息并做文檔記錄、績效評估、績效診斷和提高五個部分組成，并形成一個閉循環(huán)過程。從組織層面說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，即通過計劃、實施、輔導、檢查、報酬來引導員工實現(xiàn)組織績效目標和提升組織績效水平;從個人層面講，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和主管共同參與、績效輔導和檢查等環(huán)節(jié)，提升員工的技能和績效。
1.制定績效計劃
績效計劃是績效管理的開始，也是實施績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。首先，確定組織的績效目標，現(xiàn)在常用的方式是利用戰(zhàn)略地圖和平衡計分卡工具，確定組織的年度經營目標;其次，采用自上而下的考核模式，通過提煉組織的關鍵績效指標，并根據(jù)現(xiàn)有水平設定年度評價標準，將績效指標逐級分解，落實到每個部門的每個員工，責任到人。制定績效計劃的方法是：
(1)確定關鍵績效指標和補充性指標。關鍵績效指標，是以企業(yè)整體經營目標為依據(jù)，由人力資源專業(yè)績效管理人員運用戰(zhàn)略地圖工具對整體戰(zhàn)略目標進行分解，根據(jù)各部門的工作職責，在溝通、商議的基礎上建立各部門的績效計分卡，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程。企業(yè)績效考核的頻次按照年度、季度進行，員工績效考核的頻次按照年度、月度進行。年度目標要在季度、月度體現(xiàn)，互為支撐。另外，一些雖非年度戰(zhàn)略重點，但需要進行階段性重點關注的，或突發(fā)性、臨時性的重點工作任務設定的考核指標，采取補充性指標的方式在季度、月度考核中體現(xiàn)，是對關鍵績效指標的有益補充。同時，篩選指標要關注財務層面、客戶層面的業(yè)績貢獻，關注提升顧客滿意度、提高組織效率、持續(xù)經營創(chuàng)新三條主線。
(2)確定指標評價標準和權重。每年年初，要統(tǒng)一組織、召集相關參與考核人員，設定年度績效計分卡各項指標的評價標準，權重按照100%計算(指標權重可按照5%的整數(shù)倍設定)。評價標準視企業(yè)業(yè)務的現(xiàn)有經營水平和提升目標情況設定，采取等級評定法進行?，F(xiàn)以五檔分類法介紹評分等級：A等級，代表該項指標完成情況大大超過預期，效果令考核者非常滿意;B等級，代表該項指標完成情況在一定程度上超過預期，完成效果令考核者比較滿意;C等級，代表該項指標的完成情況在預期范圍內，完成效果令考核者滿意;D等級，代表該項指標完成情況未達到預期，完成效果令考核者不滿意;E等級，代表該項指標完成情況遠未達到預期，完成效果令考核者非常不滿意。在這個階段，通過上述工作的開展、管理者和員工通過溝通，主要明確：員工的主要工作任務是什么?如何衡量員工的工作(標準)?每項工作的時間期限?員工的權限?員工需要的支持幫助?經理如何幫助員工實現(xiàn)目標?其他相關問題，如技能、知識、培訓、職業(yè)發(fā)展等。
2.持續(xù)不斷地溝通
溝通是管理必不可少的重要手段，只有持續(xù)不斷地加強績效溝通，才能明確各級人員的工作指標，促進員工與企業(yè)在實現(xiàn)目標上逐步統(tǒng)一思想、達成共識，取得上下一致的良性互動效果。溝通應遵循的原則是：溝通應真誠;溝通應及時;溝通應具體;溝通應定期;溝通應具有建設性。
通過開展溝通工作，對于績效考核過程中出現(xiàn)的問題，屬于重大工作變動或非員工自身原因導致的不能保證完成業(yè)績指標的，上級考核人員要調整績效目標，這樣做是因為績效考核的核心目的是提高績效，而不是單純的考核;是調動員工的積極性，而不是控制員工。
3. 收集信息并做文檔記錄
由于績效目標最終要通過績效評估來衡量，因此收集員工績效的信息資料特別重要。在這個環(huán)節(jié)，根據(jù)績效考核業(yè)務量及覆蓋范圍，可由專業(yè)人員負責，對被考核者的階段完成情況采取每月或每周一次業(yè)績通報的方式進行考核，比照評估標準由考核人推動持續(xù)改進。
經理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時還要保留與員工溝通的記錄，必要時讓員工簽字認可，避免在年終考評時出現(xiàn)意見分歧。做文檔的一個最大的好處是，在評估績效時不出現(xiàn)意外，評估結果有據(jù)可查，以體現(xiàn)公平、公正。
4.績效評估
績效評估一般在年中或年末進行。員工績效目標完成得怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評估可一目了然。
績效評估應圍繞組織績效和員工績效評估工作進行。組織績效評估結果可通過正態(tài)分布法和員工績效評估結果實現(xiàn)互動，組織績效優(yōu)秀，員工獲得優(yōu)秀等級的人數(shù)就多;組織績效差，員工獲得優(yōu)秀等級的人數(shù)就少。企業(yè)應通過績效評估的結果，尋找出現(xiàn)問題的原因并采取改進措施，提高企業(yè)績效管理的水平，從而達到為積極的員工傳遞動力，為消極的員工傳遞壓力的目的。同時，績效評估的結果也是企業(yè)薪酬分配、職務晉升、開展培訓等管理活動的重要依據(jù)。
5.績效的診斷和提高
隨著績效管理工作的開展，會不斷出現(xiàn)一些問題，如業(yè)務流程不斷優(yōu)化導致的基礎數(shù)據(jù)來源變化、統(tǒng)計方法的科學性與合理性及外界因素致使工作計劃不能按期推進，都會影響考核工作的順利推行。沒有健全的績效管理體系，任何績效管理都不會提高。因此，應在績效評估結束后，全面審視企業(yè)績效管理的策略、方法、手段并對其他細節(jié)進行診斷，不斷提高企業(yè)的績效管理水平。
實行績效管理的要點
1.完善績效管理體系
一個完善的績效管理體系應圍繞績效計劃、績效實施、績效反饋和績效改進四個環(huán)節(jié)開展?？冃Ч芾砉ぷ魇且粋€閉環(huán)，有標準、有過程、有結果、有反饋，缺乏任何一個環(huán)節(jié)都是不完整的。在這些環(huán)節(jié)中，績效反饋是企業(yè)最容易忽視的問題，它實際上是運用績效評價結果的過程，直接作用于企業(yè)人力資源管理和員工本人?？冃гu價結果要用于人力資源管理工作的改進，例如，根據(jù)績效評估結果可確定不同崗位的工作對員工的素質要求，在制定企業(yè)人力資源計劃時，可作為招聘和選擇員工的依據(jù)、人力資源開發(fā)的依據(jù)。評估結果還可作為員工薪酬、發(fā)展、培訓的依據(jù)。
企業(yè)應結合組織架構和業(yè)務流程，建立一種立體式、網(wǎng)狀式的績效管理體系，并不斷改進、優(yōu)化，這是績效管理過程中必不可少的一項工作，也是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關鍵。企業(yè)可據(jù)此對績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時完善，這是解決績效管理難題的根本。
2.明確績效管理關系
績效管理關系包括考核的最高管理機構、日常管理機構、客體(被考核者)、主體(考核者)、數(shù)據(jù)提供者和考核結果復核者。
(1)考核的最高管理機構——績效管理委員會。為了更好地將績效管理和企業(yè)的經營目標相聯(lián)系，增強績效管理的全局觀和公平性，企業(yè)應成立由總經理和各部門第一責任人組成的績效管理委員會?？冃Ч芾砦瘑T會是企業(yè)績效管理工作的最高管理、決策機構，其職責是負責審批績效管理制度、處理組織或員工對考核結果的申訴。
(2)考核的日常管理機構——績效小組?？冃Ч芾砦瘑T會下設績效小組，全面負責企業(yè)的日?？冃Ч芾砉ぷ?，成員應由績效管理委員會指定，其職責是：負責制定并持續(xù)優(yōu)化績效管理制度，負責績效管理的組織、協(xié)調和日常管理工作，負責搜集、整理、核實績效管理的相關信息資料，負責受理并處理組織和員工的考核申訴事宜。
(3)考核客體(被考核者)。組織層面包括企業(yè)各部門，員工層面包括部門所有員工。
(4)考核主體(考核者)?？己苏邞獙⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，作為提升管理水平和管理效果的途徑。在績效考核過程中，考核者應負責指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。
(5)考核數(shù)據(jù)提供者。由各部門負責人作為考核數(shù)據(jù)提供者，在其各自專業(yè)領域內配合企業(yè)績效小組完成以下工作：按時完成應由本部門提供的考核數(shù)據(jù)工作，發(fā)現(xiàn)異常情況要及時反饋，建立規(guī)范的數(shù)據(jù)提供標準和歷史數(shù)據(jù)查詢渠道，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息資源共享?？己藬?shù)據(jù)提供者應保證所提供數(shù)據(jù)真實、有效、及時、準確，若達不到這些要求導致考核工作延誤或其他嚴重后果，由考核數(shù)據(jù)提供者負責。
(6)考核結果復核者。為確保考核結果真實、準確，復核者要對考核者提供的員工績效評估結果進行復核。復核職責通常由考核者的直接上級承擔。復核者有權對評估結果進行調整，但要提出明確的調整理由，經復核者確認后的考核結果才可反饋給被考核者。
3.更新觀念
企業(yè)要想使績效管理有效實施，必須強化全員的績效意識，轉變管理者的觀念。績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，是一個管理系統(tǒng)?？冃Ч芾淼淖罡灸康氖菫榱顺掷m(xù)提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心競爭力不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中應用績效考核結果的一個方面。績效管理不僅僅是人力資源部門經理的職責，上至高層領導、下至基層員工，在推進績效管理過程中都應承擔相應的管理責任。各級管理者應把績效管理作為日常工作的一部分?？冃Э己说哪康牟粌H是考核人、監(jiān)督人、控制人，而且還要激勵人、發(fā)展人。激勵員工、確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關鍵。只有這樣才能讓員工在企業(yè)里有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度，促進他們?yōu)槠髽I(yè)作貢獻。
4.策劃實施
實施績效管理體系通常會對企業(yè)產生影響，因此必須有計劃地進行。當前許多企業(yè)在這方面還未形成規(guī)范的操作流程，不是有條不紊而是“運動式”地實行績效管理，不利于管理者和員工將績效管理當成改善業(yè)績的工具。與此相反，有效的績效管理實施計劃通常限于特定的考核期間，它會對企業(yè)內部考核資料收集、績效考核、考核結果確認、考核結果反饋的時間、參與者、職責、工作結果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)作出詳細規(guī)定，以確?？冃Ч芾碛行蜻M行。
5.溝通
績效管理絕不是經理對員工的單向工作，絕不是迫使員工更努力工作的“棍棒”，也絕不是在績效低下時使用的懲罰工具?？冃Ч芾淼年P鍵是上級與員工之間持續(xù)的雙向溝通。
有些企業(yè)管理者對績效管理產生疑問：績效考核是不是簡單地填表、交表?是不是為了找出員工的不足或缺陷?強制性的關鍵業(yè)績指標(KPI)排名是否有失公平?績效管理到底是什么?……其實績效管理是一個持續(xù)的溝通過程，這個過程是通過員工與他的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來完成的?？冃Ч芾韺T工的工作對企業(yè)實現(xiàn)目標的影響、員工與上級如何通過共同努力以提高員工的績效、績效如何衡量、如何排除影響績效的障礙等，都有明確的要求和規(guī)定。關鍵的一點是，績效管理工作是上級與員工以共同合作的方式完成的，因為它對員工本身、上級和企業(yè)都有益?？冃Ч芾硎且环N雙向溝通，包括聽和說兩個方面，是雙方共同學習和提高的過程。
績效管理，如何有效?
文/孫浩
隨著企業(yè)管理者對績效管理工作的重視，很多企業(yè)或通過企業(yè)的人力資源部門，或者在管理咨詢公司的幫助下建立了自身的績效管理體系。但回顧很多企業(yè)實施績效考核的結果，并沒有對推進企業(yè)運作效率、有效地員工激勵等方面做出多少貢獻。有些考核反而被員工看作是沒事找事，企業(yè)管理人員在執(zhí)行過程中更是舉步維艱，視之如噩夢。
這種現(xiàn)象的根本原因是什么呢?難道實施績效管理是錯誤的管理行為嗎?當然不是，績效考核的本身是為了更加規(guī)范員工的管理，對于員工激勵也是有所幫助，但是現(xiàn)在出現(xiàn)了這樣的情況，是需要企業(yè)的管理者、制定方案者以及績效管理體系的實施者都需要反思的問題。
首先，要想使績效管理有效，必須明確在績效管理制度推行過程中的真正責任人
在大多數(shù)人的觀念中，認為推行績效管理是人力資源管理部門的責任，其實不然，人力資源管理部門只是績效管理的組織與落實者，績效管理的真正責任者是以企業(yè)最高領導者為首的企業(yè)全體員工。也就是說，企業(yè)的績效管理工作是企業(yè)全體員工都要參與的事情，其涉及到企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個人。企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工都要對企業(yè)的績效管理負起自己的責任來。人力資源管理部門作為績效管理的組織與落實者對企業(yè)的績效管理工作負有組織、落實、監(jiān)督、檢查的職責。企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工的有效配合，這里面的許多內容是人力資源管理部門無法，也無權協(xié)調的，只有企業(yè)的最高領導者能夠做到。因而，企業(yè)推行績效管理的第一責任人應該是企業(yè)的最高領導者。企業(yè)的績效管理制度無法推行或推行不下去的時候，不僅要追究人力資源管理部門的責任，更應該追究企業(yè)最高領導者的責任。只有企業(yè)最高領導者親自承擔起推行績效管理的相關責任，企業(yè)的績效管理才有成功的可能。
其次，績效管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理
企業(yè)在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績效管理體系的落實，如所設立目標不具備可衡量性，績效管理也無從談起。
第三，需要管理者、方案制定者以及方案實施者都必須重視績效管理中溝通的作用
建立有效的溝通機制是保證績效管理順利實施的關鍵之一。如前所述，績效管理的實施是以企業(yè)最高領導者為首的企業(yè)全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環(huán)節(jié)較多，為保證其實施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門之間的溝通、員工之間的溝通等幾個層面。如果沒有溝通或部分溝通缺失，績效管理就很難發(fā)揮其作用。
最后，加強過程控制是保證績效管理有效的手段，必須注重績效管理的過程管理
沒有過程就不能保障結果;缺乏過程，績效管理只能是形式主義。績效管理體系設計完成后，具體落實中的過程控制是保證其有效與否的關鍵。這一過程涉及到企業(yè)的每一個部門及每一位員工，如人力資源部門組織的管理培訓、企業(yè)目標的確立和分解、計劃的制定及預算、對目標及計劃的審核、修訂及監(jiān)督等等。這一過程需要部門間、員工間良好的配合與協(xié)調，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，任何一張報表確實都將影響到績效評估、管理的結果。
總之，推行任何的管理體系都是需要投入人力物力，是企業(yè)運營的成本，績效管理工作如果不能通過提升員工個人績效從而提升企業(yè)總體績效，績效管理就失去了其意義。而績效管理工作有是企業(yè)管理過程中不可或缺的一環(huán)，從企業(yè)的管理者、方案制定者和實施者都必須從以上幾個方面改進提升，從而保障績效管理的有效性。
如何進行績效管理相關文章：
3.績效設計流程