公司薪酬管理存在的問題

　　現(xiàn)代薪酬管理制度的提出，雖然克服了傳統(tǒng)薪酬管理的某些弊端，但在實踐的過程中又派生出了一些新問題，下面跟著學習啦小編一起來討論公司薪酬管理存在的問題及應對對策。

　　公司薪酬管理存在的問題

　　隨著市場經(jīng)濟改革的不斷深人，多數(shù)企業(yè)、公司對改革的思考和認識也在不斷的提升，在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、行政、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，員工對薪酬管理的認識也得到了質的提升。然而，理性地分析一些企業(yè)、公司的薪酬管理，我們發(fā)現(xiàn)還存在以下有待改進的問題:

　　1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導向的不一致性

　　在討論薪酬設計的問題時，公司較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向，是將公司薪酬體系構建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使公司薪酬體系成為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。公司經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同，但目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)

　　2、薪酬制度欠科學

　　薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酚{系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。

　　3、薪酬沒有“動態(tài)”起來.薪酬和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強

　　績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式?？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式。公司采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，公司通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數(shù)有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。當然，在考慮以上因素的同時，公司薪酬的設計一定要結合公司自身的實際，不要隨意照抄照搬。簡單地講一項薪酬計劃好與不好是幼稚的，是否適合公司的實際這一點非常重要。

　　4、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”

　　廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西，它需要公司在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。而一些公司的經(jīng)營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

　　一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)管理者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、管理者持股等，盡管很多公司有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。

　　公司薪酬管理改進的對策