如何管理企業(yè)老員工
如何管理企業(yè)老員工
深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價值。下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來看看如何管理企業(yè)老員工。
如何管理企業(yè)老員工：關(guān)注老員工的職業(yè)期望
1.樹立優(yōu)秀老員工的榜樣文化
積極向上的團(tuán)隊文化，對一支軍隊來講，是在戰(zhàn)場上取得勝利的重要保障;對一個企業(yè)而言，則決定了這個企業(yè)在市場上的綜合競爭能力。缺乏老員工的企業(yè)缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企業(yè)，必定缺乏應(yīng)對各種環(huán)境的知識和經(jīng)驗，危機(jī)四伏。老員工在日常工作中的一舉一動，起著榜樣的作用，無論是正面還是負(fù)面，時刻影響著企業(yè)的生存環(huán)境，影響著其他的員工。
2.設(shè)計多通路職業(yè)晉升通道
企業(yè)關(guān)注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不斷增值，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注老員工的職業(yè)發(fā)展期望，避免千軍萬馬過獨木橋，應(yīng)設(shè)計除管理通路以外的其他晉升通道，如研究類、銷售類、生產(chǎn)類等多技能類晉升通道，為老員工“量體裁衣”，幫助他們在企業(yè)中獲得最佳職業(yè)發(fā)展。
3.體現(xiàn)老員工在企業(yè)中的特殊價值
企業(yè)支付的薪酬總額體現(xiàn)了對員工貢獻(xiàn)價值的一種認(rèn)可和肯定;員工選擇企業(yè)并愿意留在企業(yè)工作，與是否獲得一份滿意的經(jīng)濟(jì)回報直接相關(guān)。因此，企業(yè)認(rèn)可老員工的價值，就要在薪酬上給予老員工一定的傾斜。在國企中，通常設(shè)定“年功工資”鼓勵員工在企業(yè)長期工作。在民營企業(yè)中，通常設(shè)定“長期貢獻(xiàn)獎”，每當(dāng)員工達(dá)到一定工作期限時，一次性支付作為其工作貢獻(xiàn)的獎勵。在一些日韓企業(yè)中，在考慮對績效結(jié)果相同且同崗位的新老員工加薪時，優(yōu)先考慮老員工，并會設(shè)定“總經(jīng)理特別獎”激勵那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的老員工。
如何管理企業(yè)老員工：新進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人要盡快“入鄉(xiāng)隨俗”
1.搭建完善的管理機(jī)制，確保職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)土壤
回顧國內(nèi)外企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理的案例，我們發(fā)現(xiàn)管理機(jī)制的健全與否，是植入職業(yè)經(jīng)理人成敗的關(guān)鍵。諸多國外百強(qiáng)企業(yè)進(jìn)駐中國，首先將它們成功的管理體系進(jìn)行拷貝。有了這套用人的機(jī)制，不管是誰來任職都會按照管理體系的要求運(yùn)作，管理是透明的，顯性的。也就是說企業(yè)是靠機(jī)制成功，而不是靠某個“英雄”成功的。而很多發(fā)展中的民營企業(yè)，管理制度是企業(yè)摸索出來的，管理機(jī)制不健全，只有少數(shù)元老級的人知道企業(yè)管理的深淺和規(guī)律，在這種情況下，引入職業(yè)經(jīng)理人的成活率比較低。
2.肯定元老的貢獻(xiàn)，避免“水土不服”
即使職業(yè)經(jīng)理人擁有滿腹學(xué)識，在不知“潛規(guī)則”的情況下，很容易失敗。打工皇帝唐駿在加入盛大的第一天，面對滿朝元老，他說：“我真的是發(fā)自內(nèi)心感謝你們，感謝你們創(chuàng)建了盛大，是你們給了我唐駿今天這樣的機(jī)會，跟大家一起分享盛大的成功。”唐駿進(jìn)入盛大，提出三條原則：學(xué)習(xí)盛大、了解盛大、融入盛大。唐駿這樣一個外來的職業(yè)經(jīng)理人，非?？隙ㄊ⒋蟮脑现暗呢暙I(xiàn)，他用真誠的態(tài)度和實際行動贏得企業(yè)元老的認(rèn)同。
如何管理企業(yè)老員工：倚重可信老員工的力量
1.減少管理新人不必要的心理壓力
晉升不久的管理者之所以會產(chǎn)生下屬們團(tuán)結(jié)成一個小圈子對抗自己的想法，之所以在做出一個決定或一個安排之前，心里會產(chǎn)生下屬們不會認(rèn)同的擔(dān)憂，主要原因在于他們給自己太大的壓力，未能適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變所造成的心理落差。既然如此，管理新人們就應(yīng)該在上任之初時刻提醒自己，給自己及下屬們一段心理適應(yīng)期，沒有什么大不了的，也沒有什么過不去的。況且，自己做出的是正確的決定和恰當(dāng)?shù)陌才?，下屬們又有什么理由不認(rèn)同呢?
2.團(tuán)結(jié)一大批，孤立一小撮
作為新上任的管理者，要拉攏可信賴的老員工成為自己的親信，分析他們期望，并盡量在自己的職權(quán)范圍內(nèi)滿足他們，或委派重任，肯定他們的貢獻(xiàn)。另外，對于絕對不服從管理的“刺頭”老員工要分化他們，逐個擊破，對于違反公司規(guī)定者，奉行強(qiáng)勢的剛性管理。
如何管理企業(yè)老員工：增強(qiáng)老員工危機(jī)意識，制定接班人計劃
1.建立老員工危機(jī)系統(tǒng)
在很多企業(yè)中，“老員工病”嚴(yán)重，具體表現(xiàn)是老員工倚老賣老，工作效率低下，又不服從管理。分析“老員工病”的緣由是因為老員工缺乏危機(jī)感，企業(yè)安排老員工退出的成本較高，因此老員工自我認(rèn)為退出風(fēng)險為零。為了杜絕“老員工病”在企業(yè)蔓延，筆者認(rèn)為公司可以建立一些針對老員工的危機(jī)系統(tǒng)，如在同一業(yè)務(wù)體系中，組建業(yè)務(wù)小組，由老員工擔(dān)任業(yè)務(wù)組長，小組之間就工作任務(wù)進(jìn)行定期的較量，公司公布業(yè)績排名，給予優(yōu)秀者獎勵，對末位者給予公開批評。
2.健全企業(yè)接班人制度、崗位輪換制度
很多企業(yè)發(fā)展到一定階段之后出現(xiàn)一種現(xiàn)象，眾多關(guān)鍵崗位和管理崗位被一些老資格員工把持，不但阻礙新進(jìn)人員的晉升，而且無形中增加企業(yè)的用人風(fēng)險，甚至出現(xiàn)老員工集體“綁架”企業(yè)的現(xiàn)象。造成這種后果的原因就在于，企業(yè)在發(fā)展過程中過分依賴某些個人的能力，而不注意對后續(xù)人才的培養(yǎng)。對此，筆者建議企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，隨時注意接班人的培養(yǎng)，在一些關(guān)鍵崗位始終保持足夠的人力資源儲備;建立崗位輪換制度，避免核心技能和關(guān)鍵崗位長時間掌握在個別人手里;人力資源部門要保持對人才市場的持續(xù)關(guān)注，以便隨時能夠找到企業(yè)需要的替換者。
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