銷售人員薪酬制度是怎樣的
銷售人員薪酬制度是怎樣的
隨著經(jīng)濟社會發(fā)展,農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展狀況引起人們高度的重視,銷售人員是企業(yè)創(chuàng)造利潤的主要團體,農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展壯大離不開一支卓有成效的銷售團隊。如何建立科學、合理的銷售人員薪酬體系,幫助農(nóng)業(yè)企業(yè)塑造一支高效、進取的銷售團隊。那么現(xiàn)在銷售人員薪酬制度是怎樣的?
傳統(tǒng)薪酬設計的原則有:公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等,總體來說更多關(guān)注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用,薪酬體系同時還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價值觀和實踐方法。在設計一般銷售人員的薪酬制度時,要分情況決定:
1、基本工資的設計
業(yè)務型銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式,采取個人激勵,考核周期為季度考核。項目型銷售采取的是以目標績效為基礎的年薪制,采取集體激勵,以項目為周期的考核。
2、獎金的設計
獎金的設計可以通過以下步驟來完成:
(1)從公司利潤中,拿出一定額度作為每個季度的獎勵基金。由于每個季度的盈利狀況不一樣,因此獎勵基金的規(guī)模也會隨之不同。通過這一點向員工們表明,公司的經(jīng)營是有周期性的,他們個人得到的獎金額度也要隨之變化。
(2)員工在獎勵基金中的份額取決于個人工資占全部員工(即有資格參加該激勵計劃的所有員工)工資總額的比例。
(3)根據(jù)員工個人績效評級結(jié)果修正該員工的獎金份額。
(4)根據(jù)獎金份額修正結(jié)果計算個人獎金份額的百分比。這個百分比和獎勵基金總額的乘積就是該員工的實際獎金金額。
(5)每個經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎金支票。
3、可變薪酬設計
可變薪酬設計非常適合銷售團隊的工作模式,同時也與大多數(shù)有業(yè)績貢獻的銷售人員的期望相一致,采用可變薪酬設計需要做到兩點:
(1)使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
(2)使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。
但是隨著時代的發(fā)展,現(xiàn)代銷售團隊有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時需要指出,當物質(zhì)刺激達到一定程度的時候,人的滿足感是會逐漸遞減的,企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱,所以現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國銷售團隊一般銷售人員的薪酬制度與國外相比顯得過于單調(diào)乏味,但即使如此,如果能與業(yè)績的聯(lián)系程度比較好,也能起到激勵作用。
4、按實際表現(xiàn)來支付薪酬
按實際表現(xiàn)來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的,支付不與業(yè)績掛鉤、不公平往往是薪酬計劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平,許多公司都試圖先使評估做得更合理、更科學,充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績效考核辦法,上級、下級、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。
一個銷售團隊的組織結(jié)構(gòu)的設計,往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化相一致。工資獎金的變化,應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務,尤其對銷售團隊的一線戰(zhàn)斗力而言,他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F隊工作的信心和成效。