馬云曾經(jīng)說過，員工離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。馬云說得很對，今天我們不談錢，就單單討論在錢給到位的前提下，你的員工為什么還是棄你而去了?

　　過度使用員工

　　這樣做短期看來，的確能帶來巨大的價值，卻也讓管理者陷入這個怪圈。工作過量會讓員工產(chǎn)生這樣的困惑：好的表現(xiàn)似乎得不到獎勵，更像是對他們的懲罰。因為做的越好，工作量越大。久而久之，員工的工作效率必然直線下降。

　　斯坦福大學(xué)的最新研究表明：每周超過50個小時的工作量會導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了。

　　長期的過勞壓力下，員工必然產(chǎn)生逆反情緒。沒有什么比讓員工勞累過度更會提高員工離職率的了。

　　努力得不到認(rèn)可和尊重

　　其實簡單的口頭鼓勵會產(chǎn)生很神奇的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的最優(yōu)秀的員工。但是這一點恰恰也是管理者經(jīng)常疏忽掉的。

　　每個人都喜歡鼓勵和獎賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對某些員工來說也許是升職加薪，而對另一些員工可能就是公開場合的認(rèn)同和贊許了。

　　超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關(guān)系緊張。聰明的老板懂得在下屬工作上的管理和人性化管理之間達(dá)到平衡。這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰處于攻堅階段的員工，激發(fā)員工斗志。

　　不在乎員工感受的老板很容易讓員工流失。

　　不兌現(xiàn)承諾

　　承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果老板立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質(zhì))。

　　但如果撕毀了之前的承諾，老板的形象就可能變成失信于人的形象。說道就要做到，一個言而無信的老板，是得不到員工的尊重的，所以人家還為什么追隨你呢?

　　只懲罰不獎勵

　　公司制定了特別多的制度和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，明明有獎有罰，可是實施起來就只剩懲罰了。

　　老板只善于處罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當(dāng)中，比如員工犯錯誤時就只有處罰，他們認(rèn)為，不處罰不能起到殺一儆百的作用，不處罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，不處罰就不能顯示管理者的威嚴(yán)。

　　但是一到員工為公司做出了突出的貢獻(xiàn)或者超額完成了工作和績效的時候，老板卻不能在第一時間給員工一些適當(dāng)?shù)莫剟詈凸膭?，并且認(rèn)為這是理所應(yīng)該的。長期下去，員工的積極性就會降低，不愿意全心全意為公司著想了。

　　雇用或提拔錯誤的人

　　努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果老板沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用。提拔錯誤的人甚至更糟糕。

　　如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。并讓他們覺得跟著一個糊涂的老板，不會有什么大的成就。這也難怪他們會辭職了。

　　不給員工追求職業(yè)夢想的機會

　　有一些有夢想的年輕人，在剛進(jìn)入一家公司的時候，是充滿熱血和激情的。他們有很清晰的職業(yè)規(guī)劃，希望從這一份工作中找到自己的價值所在。

　　出色的員工是富有激情和活力的，在這種情況下，如果老板能為他們提供追逐夢想的機會，可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。

　　但是許多管理者只希望員工踏實努力的負(fù)責(zé)單一的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會讓工作效率降低。事實上這是無據(jù)可尋的。

　　有研究顯示有機會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人，會比按部就班工作的人效率高5倍。

　　遏制員工創(chuàng)造力

　　優(yōu)秀的員工無時無刻都在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能無度地使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好地開展工作。

　　好老板會通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機會。因為不凡的目標(biāo)和不斷增長的業(yè)績壓力會推動員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。