創(chuàng)業(yè)人力資源管理

　　做好的一個基本原則就是：寬嚴并濟。寬就是讓員工覺得受到尊重，有干勁。今天學習啦小編整理了創(chuàng)業(yè)人力資源管理分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　創(chuàng)業(yè)人力資源管理

　　中小型創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，一般抓住了一個市場機遇，幾個人，幾條槍，老板是創(chuàng)業(yè)者，就發(fā)展起來了。發(fā)展幾年以后，年銷售額幾千萬到一、兩個億，一般一百人到兩、三百人左右，企業(yè)開始要尋找新的機會，要通過夯實管理，把偶然的成功變?yōu)楸厝唬屍髽I(yè)上一個臺階。

　　各種各樣的管理措施開始了。規(guī)章制度好寫，人力資源怎么管?員工沒有工作積極性，不按規(guī)章制度辦事，中高層管理者為利益各自為政，讓老板有苦難言?？匆豢次鞣降娜肆Y源管理理論，又覺得曲高和寡，太先進，需要太多的基礎。

　　實際上，解決中小型企業(yè)的尷尬局面的根本方法是：建設一個科學系統(tǒng)的人力資源管理體系。所謂科學，就是在人力資源的四個環(huán)節(jié)：選(招聘)、育(培訓和培養(yǎng))、用(績效考核)、留(報酬激勵)都有一套按照管理的基本原則建立起來的方法。系統(tǒng)就是這些方法不一定十分全，十分細，但是成一體系的，不是支離破碎的。對于目前的中小型企業(yè)，往往缺乏的，實際上也是最重要的就是：績效管理和報酬激勵。沒有績效管理，員工做事沒有目標，一盤散沙，也做不到對工作結果進行有依有據的判斷，員工就良莠不分，導致員工士氣低落，以勾心斗角的方法來獲得自己的利益，員工就不好管。

　　而報酬激勵，首先需要確定一個員工的回報策略，通過員工接受和認可的報酬方法，讓員工有干勁，做事情積極。還有一點，就是要能夠講出，為什么付給張三這么多，為什么給李四那么多，讓員工覺得公平、合理，解決在利益紛爭的內耗，報酬激勵解決的就是：員工好用的問題。

　　作為企業(yè)老板，就需要關注這兩點。一是通過績效管理，給大家定目標，并告訴員工怎么完成目標，二是把目標完成的結果體現在各種利益上。

　　要做好這些，說起來容易，做起來難。做好的一個基本原則就是：寬嚴并濟。寬就是讓員工覺得受到尊重，有干勁。不論是經濟收入還是工作空間，規(guī)章制度也不要不近人情，甚至是辦公條件上面，讓員工覺得老板能夠關心員工。嚴就是在原則上不讓步，制定的規(guī)章制度必須執(zhí)行，不合理可以改，完成任務的重賞承諾一定兌現。中小型企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)能不能上臺階的關鍵因素。在原來創(chuàng)業(yè)時期什么都沒有的情況下，建立一套科學系統(tǒng)體系是必須，而這套體系要運作好，一個關鍵的原則是：寬嚴并濟。

　　創(chuàng)業(yè)人力資源管理

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　　并非所有的“不平等”都是不好的，以勞動收入的不平等而言，導致勞動者收入不同的因素中，有些是正常的，甚至是積極的。比如，勤奮的工人理應比懶惰的工人收入高，聰明人比笨人掙得多。影響資本收入不平等的因素中，也有合理的部分。比如，我們預見到未來可能會有收入或支出的不確定性，因而增加儲蓄，這是一種明智而審慎的行為?！兑了髟⒀浴分袑懙?，螞蟻在夏天的時候忙著儲存過冬的食物，知了卻天天唱歌嬉戲，到了冬天只好餓肚子。

　　一個社會中收入最高的10%，往往聚集了這個社會的精英。當我們談論收入不平等的時候，“10%”們很容易產生反感情緒，因為他們相信，自己的一切都是靠個人奮斗得來的。

　　但就收入不平等而言，真正值得擔憂的不是“10%”們。

　　階層中又分階層。在收入最高的10%中，又可以再區(qū)分出“1%”和“9%”。“9%”們可能感到自己已經能夠和“1%”們在一張桌子上吃飯，只有“1%”們才知道，他們的世界和“9%”們的世界是大不相同的。從“9%”到“1%”，像鯉魚跳龍門一樣困難。

　　在“10%”中的“9%”，收入主要來自于工資。只有到了更高的“1%”，甚至是到了最高的“0.5%”，資本收入所占的比例才超過勞動收入。在“1%”中，收入越高，房產在財富中所占的比例越低，金融資產所占的比例越高。金融資產又主要以股票為主。來自股票的收入又主要來自于股票的分紅，而非股票增值后的收入(即炒股票的收入)。

　　20世紀80年代之后，首先在美國，然后波及其他國家的一個特殊現象，就是出現了一批高居“1%”的拿天價年薪的“明星經理人”。從20世紀70年代到21世紀初，美國收入最高的“10%”人群的收入占國民收入的比例提高了15%，這其中3/4盡入“1%”們的囊中。

　　為什么這些“超級經理人”能夠拿這么多的錢呢?

　　如果我們相信，是因為20世紀80年代之后出現了技術革命，只有少數明星企業(yè)家才能出眾，順應了趨勢，因此，他們拿那么多錢是理所應得的，那么，“超級經理人”應該在全球范圍內出現，但為什么我們只在英美等國家看到了這一變化呢?

　　觀察收入最高的“1%”在國民收入中所占的比例，“超級經理人社會”主要出現在盎格魯-撒克遜國家。20世紀70年代，美國、英國、加拿大、澳大利亞收入最高的“1%”人群的收入占國民收入比例在6%——8%。到了2010年，美國的這一比例已經高達20%，英國和加拿大的是14%——15%，澳大利亞的是9%——10%。在歐洲大陸國家和日本，收入最高的“1%”人群的收入占國民收入比例同樣有所提高，但趨勢要緩和得多。難道只有美國出現了互聯(lián)網?難道只有在美國出現了對特殊的企業(yè)家才能的需求?

　　如果我們同意，“超級經理人”的天價高薪是因為他們才能出眾，那么，我們怎么解釋“1%”和“9%”之間的巨大鴻溝?年薪在10萬——20萬歐元之間的“9%”，收入水平的增長速度僅僅稍快于平均水平，而年薪在50萬歐元，甚至100萬歐元之上的“l%”，收入水平則大幅度提高。假如收入是由能力決定的，從“9%”到“1%”，收入應該是逐漸提高的，為什么會突然出現一個躍進呢?“9%”和“1%”這兩個階層的成員，無論從受教育程度、專業(yè)技能還是工作經驗上看，都相差不大，何以會有如此巨大的差異?就算是你的老板比你聰明，難道他能夠比你聰明5倍，甚至10倍?

　　其實，我們不必再掩耳盜鈴。“超級經理人”得到天價年薪的理由很簡單：他們的年薪大多是由他們自己決定的。大部分企業(yè)都有薪酬委員會，而薪酬委員會的成員要么是高管的朋友，要么是和他們一樣有錢的“1%”，有意或是無意，他們都會高估自己的能力，要求給高管更高的薪酬。這不能只是責怪他們貪婪，而是要認識到制度是有缺陷的。人性是經不起考驗的，當高管在決定自己薪酬的時候擁有太多的自主權，將會帶來公司治理機制的失效，并且?guī)碚麄€社會收入不平等程度的加劇。