現(xiàn)代企業(yè)管理論文
現(xiàn)代企業(yè)管理論文
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文
淺談“企業(yè)如何有效進行績效管理”
當前社會，市場競爭日益激烈,科學技術(shù)日新月異,知識經(jīng)濟的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運營環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下,企業(yè)的績效管理就顯得非常重要了。
從管理學角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業(yè)富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。就目前而言，對績效管理的理解和設(shè)計有不同的看法，有的認為績效是一系列以員工為中心的干預活動，它包括目標設(shè)計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。而有的人則認為績效管理包括指導、激勵、控制、獎勵。有人認為績效不是活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上他們的認識都包括了一點：績效管理是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù),是進行人員培訓的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。
只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展,企業(yè)才能立于不敗之地。 績效管理永遠是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨特競爭力?？冃Ч芾淼挠行泽w現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。我認為，企業(yè)績效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個方面的關(guān)系。
一、績效管理與人力資源管理
在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效評價?？冃гu價僅是對員工工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全
部?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過+程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素，其深層的目標，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。
從嚴格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務部門提高運營效率而提供支持和服務的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責任人，應當是企業(yè)的CEO及各級管理人員。人力資源管理部門在績效管理過程中的角色，是在具體的操作中，承擔橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。
二、績效管理的考核辦法
績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業(yè)，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設(shè)計，應根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結(jié)，考核結(jié)果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。
三、績效管理與激勵體系
績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵方式。
獎勵優(yōu)秀的員工總比處理績效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。在海爾，通過考評將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這
些作法均是市場競爭的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。
四、制度化與經(jīng)理人的責任
管理者往往對績效管理制度有一種不很現(xiàn)實的期望，希望通過指標體系的設(shè)計，將所有的工作過程和任務進行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達到績效考核的公正和公平?？冃Ч芾淼闹笜梭w系很難實現(xiàn)全部的定量化。例如對于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績，但是考慮到企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標，對銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務客戶的態(tài)度及水平的定性評價也很重要。對于一些依靠知識、經(jīng)驗及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評價可能比定量的考核更重要。因此，一個良好的績效管理制度的設(shè)計，一定要將定量的考核與定性的評價有機的結(jié)合。任何一個好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應當承擔起、而不應是逃避績效管理的責任，對員工的績效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。
五、績效管理與管理信息系統(tǒng)
績效管理體系對企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強的依賴性。例如按照平衡計分法的績效管理模型建立的指標體系，需要處理大量的財務、運作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速的流動，才能使績效指標及時地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應市場變化的時間。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績效管理體系。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計分法的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務環(huán)節(jié)進行績效控制，與此同時建立相應的信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進，逐步地得到發(fā)展和完善。
由此可見，好的績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。所以，如何有效地提高績效管理關(guān)系到企業(yè)在日新月異日趨激烈的競爭能否充分發(fā)揮效率而立于不敗之地。
現(xiàn)代企業(yè)管理概論結(jié)業(yè)論文
摘要
企業(yè)危機事件越來越成為和公眾輿論關(guān)注的焦點，提高危機意識、加強危機管理已經(jīng)成為企業(yè)界的共識。無論國際還是國內(nèi)企業(yè)危機意識雖然有所提高，但依然在不同程度上暴露出對危機管理缺乏系統(tǒng)的應對，預警不到位、不及時，危機處理缺乏經(jīng)驗，尤其缺少訓練有素的危機管理人員。
對一個企業(yè)而言，可以稱之為企業(yè)危機的事項是指當企業(yè)面臨與社會大眾或顧客有密切關(guān)系且后果的重大事故，而為了應付危機的出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)預先建立防范和處理這些重大事故的體制和措施，則稱為企業(yè)危機管理。近幾年來，伴隨著國際金融危機的全面爆發(fā)，國內(nèi)外一些企業(yè)甚至是知名企業(yè)紛紛破產(chǎn)倒閉，造成了數(shù)額巨大的經(jīng)濟損失和大量資源的浪費。其中有些企業(yè)是由于經(jīng)營不善，而大多數(shù)的企業(yè)是由于缺乏危機的意識和科學管理的方法，長春華泰電器安裝有限公司就是其中的一個，本文將從借鑒其破產(chǎn)原因分析企業(yè)危機管理這一問題。
關(guān)鍵詞：華泰電器 企業(yè)危機 危機管理
緒論
現(xiàn)今中國企業(yè)已經(jīng)有了一定的危機管理的意識，會主動思考本公司的不足及可能發(fā)展的危機。但更多的企業(yè)關(guān)注的仍是企業(yè)短期的經(jīng)濟效益而不是長期持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，沒有真正將危機意識結(jié)合到日常的經(jīng)營管理中并對可能發(fā)生的危機缺乏系統(tǒng)的準備。此次論文選題是針對這一問題并結(jié)合長春華泰電器安裝有限公司展開淺層的論述。美國《危機管理》一書的作者菲克普曾對《財富》雜志排名前500強的大企業(yè)董事長和CEO所做的專項調(diào)查表明，80%的被調(diào)查者認為，現(xiàn)代企業(yè)面對危機，就如同人們必然面對死亡一樣，已經(jīng)成為必可避免的事情。國內(nèi)企業(yè)的危機主要體現(xiàn)在產(chǎn)品和服務危機，人才危機，營銷危機。外資企業(yè)面臨的危機少于國內(nèi)企業(yè)，民營企業(yè)面臨的危機高于其他類型的企業(yè)。本文結(jié)合長春華泰電器安裝有限公司的發(fā)展從企業(yè)危機的特點與類型、問題、對策及結(jié)論四方面展開論述。
一、企業(yè)危機的特點與類型
(一)企業(yè)危機的特點
1、突發(fā)性：危機一般是在企業(yè)毫無準備的情況下瞬間發(fā)生的，給企業(yè)帶來的是混亂和驚恐。
2、破壞性：危機發(fā)生后可能會帶來比較嚴重的物質(zhì)損失和負面影響。
3、不確定性：危機爆發(fā)前的征兆一般不是很明顯，企業(yè)難以準確預測危機是否出現(xiàn)及出現(xiàn)的時間。
4、緊迫性：危機的突發(fā)性特征決定了企業(yè)對危機做出的反應和處理時間十分緊迫，不能有絲毫的延遲。
5、信息資源緊缺性：危機在短時間內(nèi)爆發(fā)，決策者必須做出快速決策，在時間有限的條件下，混亂和驚恐的心理使得獲得相關(guān)信息的渠道出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象，決策者很難在眾多信息中發(fā)現(xiàn)準確信息。
6、輿論關(guān)注性：危機事件的爆發(fā)能夠刺激人的好奇心理，常常成為人們談論的熱門話題和媒體跟蹤報道的內(nèi)容。企業(yè)越是束手無策，危機事件越會增添神秘色彩引起各方的關(guān)注。
(二)企業(yè)危機的類型
企業(yè)組織面臨的危機主要有以下八種：
1、信譽危機。是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，公眾對其產(chǎn)品和服務的整體印象和評價。企業(yè)由于沒有履行合同及其對消費者的承諾，而產(chǎn)生的一系列糾紛，甚至結(jié)合伙伴及消費者造成重大損失或傷害，企業(yè)信譽下降，失去公眾的信任和支持而造成危機。
2、決策危機。他是企業(yè)經(jīng)營決策失誤造成的危機。企業(yè)不能根據(jù)環(huán)境條件變化趨勢正確制定經(jīng)營戰(zhàn)略，而使企業(yè)遇到困難無法經(jīng)營，甚至走向絕路。
3、經(jīng)營管理危機。他是企業(yè)管理不善而導致的危機。主要包括產(chǎn)品質(zhì)量危機、環(huán)境污染危機、關(guān)系糾紛危機。
4、災難危機。是指企業(yè)無法預測和人力不可抗拒的強制力量，自然災害、戰(zhàn)爭、重大工傷事故、經(jīng)濟危機、交通事故等造成巨大損失的危機。
5、財務危機。是指因企業(yè)投資決策的失誤、資金周轉(zhuǎn)不靈、股票市場的波動、貸款利率和匯率的調(diào)整等因素是企業(yè)暫時資金出現(xiàn)斷流，難以使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，嚴重的最終造成企業(yè)癱瘓。
6、法律危機。指企業(yè)高層領(lǐng)導法律意識淡薄，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中涉嫌偷稅漏稅、以權(quán)謀私等暴露后，企業(yè)陷入危機之中。
7、人才危機。人才頻繁流失所造成的危機，尤其是企業(yè)核心員工離職。
8、媒介危機。由于客觀事物和環(huán)境的復雜性和多變性，以及報道人員觀察問題的立場角度有所不同，媒體的報道出現(xiàn)失誤是常有的現(xiàn)象。一是媒體對企業(yè)的報道不全面或失實引起的危機，二是曲解事實引起的企業(yè)危機。三是報道失誤造成的危機。
二、華泰公司企業(yè)危機的現(xiàn)狀
長春市華泰電氣安裝有限公司(以下簡稱：華泰公司)公司于1982年成立，注冊資金800萬。業(yè)務領(lǐng)域遍及全國，如沈陽市、東營市、大慶市、白城市等。在長春市各大院校、工廠、企事業(yè)單位都有知名度：主要工程有：電業(yè)局供電線路、市政修路、配電線排遷、城網(wǎng)改造10千伏內(nèi)外線及變電所：安裝單位有：省政法大樓、市工人文化宮、朝陽區(qū)政府、長鈴集團、吉林工大、市體育館等。公司生產(chǎn)的預制“箱式變電站剛筋混凝土基礎(chǔ)”自1996年研究成功投放市場以來，受到廣大用戶的好評。但是自2008年經(jīng)濟危機以來，企業(yè)開始呈下坡趨勢，公司高層將其全部歸因于經(jīng)濟危機的影響，并沒有從公司管理的缺陷與不足找原因，導致在經(jīng)濟復蘇后企業(yè)的工程量大量下滑，企業(yè)一度瀕臨破產(chǎn)。在全體員工的的共同努力和商討下，企業(yè)開始進行企業(yè)文化的改革，秉承“用心經(jīng)營、
不斷進取、勇攀新高”的理念，乘風破浪，直掛云帆，一起努力去實現(xiàn)公司的美好愿景;以“至誠至信、至精至美”為服務信條，構(gòu)建一個高效、專業(yè)、迅捷的服務平臺，不斷優(yōu)化和提高服務水平;堅持提供優(yōu)質(zhì)的服務，滿足客戶更高標準的需求，用智慧和汗水竭盡所能，把產(chǎn)品做精;時刻謹記以誠信之心取信于社會、以誠實之為取信于市場。公司下一步將進行產(chǎn)品的服務的創(chuàng)新，但想恢復到曾經(jīng)的工程成交量和營業(yè)額仍然任重道遠。
三、華泰公司危機管理的問題
長春華泰電器安裝有限公司在企業(yè)危機管理方面，由于經(jīng)驗不足，理論不充分，以及受環(huán)境變化等因素的影響，使得華泰公司企業(yè)危機管理存在很多問題，綜合下來有以下幾點：
(一)企業(yè)領(lǐng)導對危機管理不重視
由于受傳統(tǒng)經(jīng)營思維的影響，企業(yè)領(lǐng)導認為企業(yè)危機管理工作不十分重要，企業(yè)的經(jīng)營管理概念仍滯后于市場經(jīng)濟的要求，沒有提供危機管理的專業(yè)培訓。除此之外，企業(yè)的市場意識、風險意識、法律意識、資本經(jīng)營意識、品牌創(chuàng)新意識和知識產(chǎn)權(quán)保護意識淡薄，這些都造成了華泰電器安裝公司在應對危機管理中致命的失誤。
(二) 缺乏危機管理意識及系統(tǒng)的危機管理思想
華泰公司起步于改革開放前，深受計劃經(jīng)濟體制影響，最初企業(yè)管理活動在行政計劃下按行政指令進行，基本不存在企業(yè)危機管理的問題，也無需進行企業(yè)危機管理，因此企業(yè)危機管理意識淡漠。隨著市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，傳統(tǒng)的管理制度和管理方式也不再適應新形勢的發(fā)展，華泰電器安裝公司對危機管理的認識上存在誤區(qū)，這些認識上的片面性和局限性是其企業(yè)危機意識薄弱，并最終影響到企業(yè)危機管理水平。
(三)企業(yè)缺乏危機預警機制
近年來企業(yè)危機理論和實踐隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立得到了一定程度的重視和加強，但中國面臨的危機形勢愈加嚴重企業(yè)在經(jīng)營、財務、人力資源等方面的內(nèi)部危機控制意識仍然薄弱，內(nèi)部控制力相當脆弱。華泰電器安裝公司企業(yè)危機管理經(jīng)驗不足，缺乏危機預警的機制，等到危機發(fā)生后才采取補救措施，而事后處理浪費大規(guī)模的人力、物理、財力，其成本要比預防成本高得很多，且收效甚微，所謂最終造成破產(chǎn)。
(四)處理危機能力薄弱
企業(yè)危機管理人員水平不高，企業(yè)缺少專業(yè)的公共溝通人才。沒有危機管理方案，一旦出現(xiàn)危機，企業(yè)決策者手足無措，整個企業(yè)手忙腳亂，頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，動用大量的人力、物力、財力來處理危機問題，實際結(jié)果并不令人滿意。下次出現(xiàn)危機，同樣的情況會再次上演，并且企業(yè)也無法了解危機的相關(guān)信息，無法對危機做出評估并制定有效地行動計劃，影響危機溝通的效果。
四、 加強華泰公司危機管理的對策建議
(一)更新觀念，加強企業(yè)領(lǐng)導層危機意識
企業(yè)領(lǐng)導層要更新以前的傳統(tǒng)經(jīng)營思維，將企業(yè)危機管理工作擺在重中之重，要認識到企業(yè)危機管理不是可有可無的，將企業(yè)危機管理工作作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。企業(yè)領(lǐng)導層要保持對危機的高度警惕性，配養(yǎng)強烈的危機意識和經(jīng)營活動必須的道德意識和法律意識，不能因為利益的誘惑而突破道德和法律的底線。
(二)建立企業(yè)危機的預防體系
企業(yè)危機管理的重點不在處理，而在于預防，正所謂防患于未然。這要求企業(yè)要時刻反省，樹立危機意識;建立危機管理機構(gòu)，快速反應，減少危機對企業(yè)的影響;擬定危機管理計劃，可能發(fā)生的潛在危機預先研究方案，建立戰(zhàn)略預警管理;危機管理培訓;對危機進行監(jiān)測;建立危機管理信息系統(tǒng)。
(三)建立專業(yè)危機處理隊伍以及危機處理方法
對已發(fā)生的和潛在的危機有效控制;迅速拿出解決方案，以企業(yè)最快的速度啟動危機處理計劃。處理危機事件，關(guān)鍵在人，而不在物或其他。而這種人力資源的準備既要有企業(yè)內(nèi)部的人力資源也要充分利用社會上的人力資源即外部人力資源。企業(yè)內(nèi)部的人力資源準備主要集中在建立企業(yè)自身的精英隊伍，其中包括產(chǎn)品技術(shù)精英、生產(chǎn)行家、售后服務專家、法律顧問、人力資源專家和談判能手;而外部人力資源的準備則在于行業(yè)專家、學者、媒介精英、政府官員和專業(yè)人士等。
(四)總結(jié)危機管理經(jīng)驗及教訓，化危機為機遇
對危機總結(jié)評估;再塑企業(yè)形象;重拾市場。要利用倒逼機制加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、大力調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，堅持自主創(chuàng)新，不斷開拓新的市場，在危機中求發(fā)展。認真分析危機發(fā)生的深刻原因的基礎(chǔ)上，要求參與者站在旁觀者的角度來看待危機管理全過程中所作的決策以及所采取的行動，從中發(fā)現(xiàn)危機管理的
不足之處。切實改進企業(yè)在危機管理方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，并將一些經(jīng)驗教訓寫成書面教材，以教育企業(yè)和企業(yè)的員工，進而修正危機管理計劃，喚起全體人員對危機的重視，化危機為機遇。
(五)加強網(wǎng)絡(luò)公關(guān)，利用網(wǎng)絡(luò)化解危機
網(wǎng)絡(luò)可以使危機擴大化，同時也可以利用網(wǎng)絡(luò)化解危機。建立健全企業(yè)與公眾、消費者直接的信息溝通渠道，澄清事實及已采取的措施，降低消費者因信息不透明而產(chǎn)生的猜測和恐懼。網(wǎng)絡(luò)危機公關(guān)對于企業(yè)危機公關(guān)時，特別是出現(xiàn)重大責任事故，導致社會利益和精神補償和物質(zhì)補償?shù)倪^程中，任何時候都不能小看危機公關(guān)突出帶來一些負面信息的，每一刻都要解決方法。對于那些確實存在問題的產(chǎn)品應該不惜代價迅速收回，立即改進企業(yè)的產(chǎn)品或服務，以表明企業(yè)解決危機的決心。只有以誠相待，才能取信于民。
結(jié)論
企業(yè)對于危機管理的理解與處理能力是企業(yè)能否在突破中尋求發(fā)展的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)面臨的生存環(huán)境愈加復雜，稍有不慎便會像華泰電器安裝公司一樣萬劫不復?，F(xiàn)代社會是一個危機與機遇并存的時代，在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)及管理者應該在競爭中求生存、謀發(fā)展。企業(yè)對周圍環(huán)境的適應能力及應變能力將決定企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)若能在危機與機遇來臨時能夠及時有效地處理危機、把握機遇，靈活地去應變與管理，且在日常經(jīng)營管理中防微杜漸，設(shè)立職能明確的危機管理機構(gòu)，制定危機管理計劃并進行學習培訓，平日積極訓練員工的危機處理能力與應變能力，并主動管理各利益關(guān)系人與企業(yè)間的互動關(guān)系，即便危機真的來臨，企業(yè)也能夠化危機為商家。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文:論企業(yè)文化
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化這一名詞已被許多從事企業(yè)經(jīng)濟活動的人們所熟知。什么是企業(yè)文化，它在企業(yè)的經(jīng)濟活動中起著什么樣的作用，是需要每一個從事企業(yè)經(jīng)濟活動的人去認真研究和領(lǐng)悟的。不少企業(yè)家和企業(yè)的研究者針對企業(yè)文化提出了這樣的觀點：“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)”;“企業(yè)文化是決定著一個企業(yè)興衰的關(guān)建性因素”;“一個企業(yè)只有具備優(yōu)秀的企業(yè)文化，才可能成為市場的競勝者”等等?？梢哉f這些觀點都是完全正確的，都在說明著同樣一個道理，也就是只要從事企業(yè)的經(jīng)濟活動，只要想使企業(yè)得以生存和健康地發(fā)展，就必須有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。那么，什么是企業(yè)文化呢?有人這樣解釋，所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)所有的員工有著共同的理想、共同的追求和共同的價值觀。只有擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，才能成為真正的市場強者和最終的競勝者。
今天，仍有一些企業(yè)操作者對這問題認識不清，忽略了自身的企業(yè)文化建設(shè)，甚至認為，做企業(yè)就是賺錢，企業(yè)成功的唯一標準，就是企業(yè)資本的多少，為了達到這一目的，可以不惜采取一切手段，進行資本積累。更有甚者錯誤地認為，維持一個企業(yè)的生存與發(fā)展，鼓勵員工為企業(yè)工作，只要依靠經(jīng)濟手段就可以了，什么理想、追求都是務虛，沒有什么用處，還幼稚地認為，現(xiàn)在下崗人員那么多，找不到工作的人成群，自己可隨心所欲地選擇職員、聘用職員。結(jié)果使企業(yè)做了許多年，而員工和企業(yè)的關(guān)系，給人的感覺只有經(jīng)濟利益。員工干一天的活，拿一天的錢，錢多多干，錢少少干，企業(yè)的興衰是企業(yè)老板自身的事情，和員工沒有多大的關(guān)系。這種現(xiàn)象對一個企業(yè)來講是十分可怕的，我們應該看到，衡量一個企業(yè)實力的標準，更主要的是看這個企業(yè)是否有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不是單純地看企業(yè)資本的多少。一個擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，在今后的市場競爭中，才可能得以生存和發(fā)展，其資本才可能不斷增加，而且成為真正有價值的資本，否則，再多的資本也不過是一堆廢紙，因為它會在今后的市場競爭中逐漸喪失。
一個企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化，我認為沒有固定的模式，而是要求企業(yè)的主要操作者通過不斷的學習，積極地注意吸納其它企業(yè)的先進思想，結(jié)合企業(yè)的實際和自己的員工共同建立的一種文化。應該清楚地看到，任何企業(yè)都不是某一個人的，而是社會的，既然社會選擇了我們來成為它的操作者，我們就應該教育員工要承擔相應的社會責任，把企業(yè)的每一項工作做好。國內(nèi)外不少成功的企業(yè)操作者，都直接提出了要做好企業(yè)，首先要先學會做人，要有強烈的社會責任感，這并不是企業(yè)成功后在粉飾自己，而是指示了做好企業(yè)的一個真諦，我們說這就是文化的主要組成部分，也是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。
公司在其經(jīng)營的過程中應該提出“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入了企業(yè)具體的經(jīng)營活動中。公司的一切活動都以此為原則。經(jīng)常教育公司的員工要認識到這既是機遇，同時也是一種責任。公司是應該隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展而誕生的，從其所有制形式上看，屬于私營股份制企業(yè)，企業(yè)的所有權(quán)目前仍集中在少數(shù)幾個人的手中，而今天公司擁有企業(yè)所有權(quán)的股東們也都應該清楚地認識到，要使公司迅速健康的成長，就要放棄狹隘的私有觀點，積極鼓勵公司的有志之士，通過自己努力創(chuàng)造和合理的分配，而逐步擁有公司的部分所有權(quán)，這樣，公司就可能迅速的擴大，而其每個成員，就可能獲取愈來愈多的利益。積極鼓勵每個公司里的人，在公司的共同事業(yè)中，去積極地“經(jīng)營人生、遠離貧窮、創(chuàng)造輝煌、分享成功”。要求每個公司的人，不僅要得到所創(chuàng)價值應得的合理分配，同時，也要承擔相應的對企業(yè)應有的責任，共同創(chuàng)造和發(fā)展公司的事業(yè)。 企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭
今天，企業(yè)要以人為本，可能已是大多數(shù)企業(yè)操作者所認同的道理。但是能否更深刻地意識到，今后企業(yè)之間的差距，實際上是人才之間的差距;企業(yè)之間的競爭是人才的競爭;一個企業(yè)是否擁有優(yōu)秀的人才，是決定企業(yè)在未來的市場競爭中能否取勝的不可缺少的主要因素┅┅，這同樣是需要每個企業(yè)操作者認真思索的問題。深刻地領(lǐng)悟到，企業(yè)是否擁有好地招人、育人和用人的機制，是公司在未來市場競爭中能否競勝的主要因素。
企業(yè)要以人為本，但是如何做到以人為本呢?也就是如何使企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才呢?企業(yè)的人才來源有不少途徑和方法，但單單能招來人才是遠遠不夠的，關(guān)健是企業(yè)自身還要建立一套人才的培養(yǎng)和合理使用的機制，來解決企業(yè)的人才來源問題，特別是企業(yè)自身要有一套人才的培養(yǎng)機制。有人這樣說，一個企業(yè)應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業(yè)要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質(zhì)的環(huán)境，這也許是企業(yè)人才來源的最好的途徑。這一點恐怕是部分企業(yè)操作者不愿認同的，因有些人認為，企業(yè)自身建立人才培養(yǎng)機制效率太低，這些人更喜歡拿來主義，海韋力公司自身也有部分同志有此觀點，他們經(jīng)常向我提議，企業(yè)自身培養(yǎng)和儲備人才的代價太大，吃掉了企業(yè)利潤，應該企業(yè)需要什么人才，就到社會上招收什么人才。但通過嘗試，我發(fā)現(xiàn)這種認識有點目光短淺，狹隘。特別對中小型企業(yè)，在其自身沒有成熟的管理和用人機制時，一味的希望企業(yè)所需人才都從社會上招聘，甚至采用挖其他企業(yè)墻角的做法，這樣做只會給企業(yè)帶來更大風險。特別對部分企業(yè)，因其某一方面工作不暢時，總在希望能從社會上招收人才來解決問題，甚至認為人才只要花高薪就能聘來，而事實上，并非完全如此，這應該說是一個誤區(qū)。為什么這樣講呢?首先我們應該認識到，什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一
個企業(yè)的優(yōu)秀人才，應該是深知企業(yè)的文化，在思想上能有機地溶入企業(yè)的文化中成為一個整體，同時具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。所以，我們不否認人才是能從社會上直接高薪招收來，但其思想要和企業(yè)文化相融合則不是單靠金錢就能辦到的，甚至有些人才是無法和企業(yè)文化相融合的，而這種不相融合的現(xiàn)象往往還會給企業(yè)帶來很大的負面效應。另外，還應該看到，許多企業(yè)操作者不去研究如何建立企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機制，而是一味希望從社會上高薪聘請人才，這種企業(yè)不需培養(yǎng)就能解決難題的想法是不現(xiàn)實的，也是很難有滿意結(jié)果的。因此，一個企業(yè)要想隨著企業(yè)的發(fā)展，不斷地擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)自身就必須擁有人才的招收、培養(yǎng)機制。
WTO，各行各業(yè)都面臨著和國外同行業(yè)產(chǎn)生更多的競爭。不少人都在擔心，入世以后中國企業(yè)面臨著的困難。我們承認，國內(nèi)和國外的企業(yè)相比，在硬件上確實有差距，但我們應看到這種差距是次要的，真正關(guān)健的差距是在于軟件上，這一差距在產(chǎn)品質(zhì)量上體現(xiàn)的就是服務和企業(yè)文化。我國加入WTO后，各行各業(yè)的競爭很快就會被逼升級，真正進入服務和企業(yè)文化方面的競爭。產(chǎn)品質(zhì)量的另外一大組成部分就是服務。我們說任何一個企業(yè)都不可能做到在品質(zhì)上讓所有的消費都滿意的產(chǎn)品，所以，只有通過真誠的服務，才能彌補這方面的不足，在公司的經(jīng)營中，提出表面上生產(chǎn)的是有形的改良產(chǎn)品，而實際上生產(chǎn)的應是無形的“放心”產(chǎn)品，公司擁有和追求的不僅僅是企業(yè)資本數(shù)字的積累，也是“放心”，為客戶提供的也不是單純的產(chǎn)品，提供的也應是“放心”。生產(chǎn)“放心”，擁有“放心”，提供“放心”，這才是企業(yè)經(jīng)營的真正目的。而要做到這一點，單靠優(yōu)質(zhì)的品質(zhì)是遠遠不夠的，必須有為客戶提供完整服務的體系。遺憾的是，不少人在遇到客戶對自己生產(chǎn)的產(chǎn)品不滿意時，往往都選擇首先會去考慮企業(yè)的自身利益，而放棄對客戶的服務的做法，甚至背棄企業(yè)對客戶的承諾。有時還幼稚的認為，中國人那么多，坑騙幾個無所謂，孰不知這是在為企業(yè)自掘墳墓。事實上，當消費者對產(chǎn)品不滿意時，表面上看需要花費人力，投入財力，去盡力滿足消費者的要求，企業(yè)會損失一些眼前的經(jīng)濟利益，而實際上，這正是向消費者展示企業(yè)文化的難得時機。通過服務，讓消費者滿意，不僅能更好的宣傳企業(yè)文化，而且企業(yè)會獲取遠遠大于投入的利益。公司的人必須清醒地認識到，建立完善的服務體系，及時高效的做好服務，盡力爭取讓每一個客戶都滿意放心，做好了，就能發(fā)展壯大，做不好服務，最終結(jié)局是倒閉。今后市場的競爭，就是服務的競爭，可以說，這也是公司自身所無法選擇的。企業(yè)管理體系的建立和完善是企業(yè)生存之根本“管理出效益”，這是大家都非常熟知的一句話，無論認識程度有多深，每個企業(yè)操作者都絲毫不懷疑這句話的真實性。如何能使企業(yè)擁有一套科學的管理體系，是每個企業(yè)都希望的事情，但事實上，眾多中小型企業(yè)至今都難以如愿。
一個企業(yè)管理體系的初建應是企業(yè)主要領(lǐng)導的責任，要做好這方面的工作，需花費很大的精力和一定財力，所以也致使許多企業(yè)操作者不愿主動去做，而去做一些自己本應交付下屬去完成的工作。結(jié)果造成越來越多的具體事務纏身，陷入一種惡性循環(huán)，把企業(yè)導入不利局面。事實上這時的企業(yè)操作者，自身則成了阻礙企業(yè)發(fā)展的主要因素。這樣的分析恐怕許多人不愿認同，但我認為事實的確如此。有人這樣說，對中小型企業(yè)來講，在某一個規(guī)模上，停留時間最多不得超過三年，否則肯定是管理上出了問題，這是有一定道理的。海韋力公司目前也正處在企業(yè)從第一階段到第二個階段過渡的關(guān)鍵時期，能否建立一個完整的具有復制功能公司的科學管理體系，是決定著公司能否迅速健康發(fā)展的關(guān)鍵工作。公司必須做好這方面的工作，否則是別無出路的。為此，公司就開始時刻準備這項工作的籌備，企業(yè)管理部，專門招收管理專業(yè)的畢業(yè)生，首先自學一些主要管理方面的理論知識，并不斷結(jié)合公司的實際情況，研究公司管理模式的建立方案。公司之所以采取這種做法，一個企業(yè)管理體系的建立，應是企業(yè)自身必須積極參與，才有可能做好的工作。可以說，目前幾個主要的管理模式都是非常正確的，我們無須去懷疑它，但是應該看到任何管理模式提供的都是企業(yè)管理上的共性內(nèi)容,要想有效的應用，就必須把企業(yè)的個性與其有機地結(jié)合起來，這樣,建立的管理體系對企業(yè)才有效，才能發(fā)揮其作用，否則就是廢紙一堆。
ISO9000管理體系是一個非常有效的質(zhì)量管理模式,但在今天，可以說在我國眾多企業(yè)的導入都是失敗的，甚至是和許多企業(yè)開了一個大玩笑，花高價買了一個僅僅能做企業(yè)形象宣傳的證書，并沒有對企業(yè)的管理起到實質(zhì)性的作用，也沒有發(fā)揮其應有的功能。追其根由，還是企業(yè)管理者錯誤的認識而造成的，不十分了解管理對一個企業(yè)擴充發(fā)展的重要性。企業(yè)管理體系的建立是做不得任何虛假的，否則后患無窮。要知道，企業(yè)的管理體系的建立是決定著一個企業(yè)生存和發(fā)展的大事，不是花幾萬或幾十萬請個管理公司就能解決的事情，它是企業(yè)一項主要的工作，要求企業(yè)必須培養(yǎng)專職人員，建立專門的機構(gòu)，做為企業(yè)的一項長期工作進行下去。正如前面所講，花錢請管理公司建立管理體系，其目的應主要是解決企業(yè)在管理上的共性難題，只有深知自身企業(yè)文化和特點的企業(yè)管理者，才能做到在管理體系的建立中體現(xiàn)企業(yè)的個性。另外，一個企業(yè)的管理體系并不是一成不變的，它是要隨著企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的修正和完善的，所以說，管理體系的建立是企業(yè)一項主要的，并伴隨企業(yè)的發(fā)展而存在的主要工作。已深刻地認識到了建立管理體系的重要性，正在為其建立而積極的努力。但要做好這方面的工作，首先必須克服掉在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期養(yǎng)成的隨機性的主觀決策、憑老經(jīng)驗去管理企業(yè)的人治管理習慣，同時還必須花費很大的精力和投入，才有可能建立一套公司的科學管理體系，由于這套管理體系是決定著個公司的生存和發(fā)展，所以對公司來講，
其價值是很大的，它不是輕而易舉能做好的工作，但又是公司必須要做好的工作。
一個企業(yè)擁有了科學的、嚴謹?shù)?、不斷完善的管理體系，才可能健康地迅速地發(fā)展，這才是我們常說的“向管理要效益”的真正含義。
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