現(xiàn)如今，關(guān)于企業(yè)管理有什么好的方案嗎?看完學(xué)習(xí)啦小編整理的企業(yè)管理方案后你就會(huì)明白了!文章分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　企業(yè)管理方案

　　統(tǒng)一思想，進(jìn)一步增強(qiáng)推進(jìn)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))企業(yè)檔案管理的責(zé)任感和主動(dòng)性

　　做好都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案管理工作，是企業(yè)提高管理水平，維護(hù)自身利益，規(guī)避市場風(fēng)險(xiǎn)、保持健康發(fā)展的重要前提。全市檔案部門一定要從時(shí)代和全局的高度，增強(qiáng)做好新形勢下都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案工作的責(zé)任感和主動(dòng)性。

　　(一)推進(jìn)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))企業(yè)檔案管理是檔案部門圍繞中心、服務(wù)大局的現(xiàn)實(shí)要求。建設(shè)和發(fā)展都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))，是市委、市政府作出的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略決策，是整合工業(yè)存量資源，促進(jìn)老工業(yè)基地改造和發(fā)展的有益探索，是為中小企業(yè)、民營企業(yè)創(chuàng)造良好生存和發(fā)展環(huán)境的重要內(nèi)容。推進(jìn)園區(qū)企業(yè)檔案管理是檔案部門為大局服務(wù)、為黨和政府中心工作服務(wù)的具體體現(xiàn)。全市各級(jí)檔案部門要充分認(rèn)識(shí)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案工作所面臨的新形勢、新任務(wù)，把思想和行動(dòng)、智慧和力量凝聚到市委市政府的重要決策上來，凝聚到園區(qū)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展的客觀需要上來，努力實(shí)現(xiàn)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))企業(yè)檔案工作的新突破。

　　(二)推進(jìn)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))企業(yè)檔案管理，是企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在需要。企業(yè)檔案管理由來已久。武漢市檔案館館藏民國時(shí)期企業(yè)檔案，有聚興誠商業(yè)銀行漢口分行、華年實(shí)業(yè)股份有限公司、漢陽鐵廠等企業(yè)15個(gè)全宗，共計(jì)17009卷、冊(cè)，上架排列長度338.2米。企業(yè)是園區(qū)檔案建設(shè)的主體，企業(yè)檔案是企業(yè)生存和發(fā)展的真實(shí)記錄。企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理，改革改制，

　　對(duì)外合作，企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)和職工合法權(quán)益的維護(hù)等，都離不開檔案的作用。市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)、信用經(jīng)濟(jì)、契約經(jīng)濟(jì)，檔案的信息資源價(jià)值、知識(shí)產(chǎn)權(quán)價(jià)值趨向明顯。這也使越來越多的企業(yè)開始重視檔案，將其視為信息資源、競爭要素和文化財(cái)富。所以加強(qiáng)檔案管理不是外界強(qiáng)加的，而是企業(yè)特別是原有檔案基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的民營企業(yè)健康成長的內(nèi)在需要。全市檔案部門要善于適應(yīng)、引導(dǎo)和激發(fā)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要和潛在需要，順勢而為，乘勢而上，切實(shí)調(diào)動(dòng)企業(yè)自身建檔的積極性。

　　(三)推進(jìn)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))企業(yè)檔案管理，是完善園區(qū)企業(yè)服務(wù)體系和工作機(jī)制的客觀需要。應(yīng)當(dāng)看到我市都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))建設(shè)還處于初創(chuàng)階段，目前的企業(yè)服務(wù)體系和工作機(jī)制還不完善，與黨和政府的要求和企業(yè)需要相比，還有一定的差距，還存在這樣那樣的問題。為企業(yè)檔案管理工作服務(wù)，也是園區(qū)服務(wù)體系和工作機(jī)制的內(nèi)容。這就要求全市檔案部門與經(jīng)貿(mào)部門、都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))管委會(huì)等部門通力合作，在繼承以往成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立與園區(qū)企業(yè)檔案管理需求相適應(yīng)的新的服務(wù)體系，創(chuàng)造檔案管理新的工作機(jī)制，創(chuàng)造社會(huì)各方面力量齊抓共管的新局面，為都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案管理提供科學(xué)、有效的指導(dǎo)。

　　三、明確要求，積極引導(dǎo)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))企業(yè)做好建檔工作當(dāng)前和今后一段時(shí)間，全市檔案部門推進(jìn)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案管理的基本要求是：以檔案法律法規(guī)為依據(jù)，加大檔案宣傳力度，與政府經(jīng)貿(mào)部門、園區(qū)管委會(huì)、檔案服務(wù)中介組織

　　緊密配合，積極引導(dǎo)，主動(dòng)服務(wù)，按照“四有”要求，即有領(lǐng)導(dǎo)分管、有檔案管理的各項(xiàng)制度和措施，有具備一定的檔案知識(shí)和管理檔案能力的專兼職檔案人員，有統(tǒng)一保管檔案的庫房或檔案柜(架)的基本要求，進(jìn)一步推進(jìn)都市園區(qū)檔案管理，力爭一、兩年內(nèi)全市都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))企業(yè)普遍建檔，并涌現(xiàn)一批檔案管理規(guī)范有序、檔案資源特色鮮明、檔案信息利用效果較好的園區(qū)企業(yè)。為此，全市檔案部門要強(qiáng)化如下措施：

　　(一)加大宣傳力度，依法引導(dǎo)園區(qū)企業(yè)自主建檔?！稒n案法》明確規(guī)定，一切企事業(yè)單位都有保護(hù)檔案的義務(wù)。《中華人民共和國檔案法實(shí)施辦法》中要求，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和其他組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)本單位檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)，保障檔案工作依法開展。關(guān)于民營企業(yè)檔案工作，前不久，國家檔案局、國家發(fā)展和改革委員會(huì)、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會(huì)下發(fā)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于促進(jìn)民營企業(yè)檔案工作發(fā)展的意見》的通知，要求推動(dòng)和引導(dǎo)民營企業(yè)建立健全檔案工作。推進(jìn)都市園(開發(fā)區(qū))企業(yè)檔案管理，檔案部門一方面要以檔案法律法規(guī)為依據(jù)，履行法定職責(zé)，維護(hù)法律尊嚴(yán)，推進(jìn)依法治檔，另一方面，園區(qū)企業(yè)絕大多數(shù)是民營企業(yè)，檔案部門要尊重民營企業(yè)檔案管理的自主性，建立與其自主管理方式相適應(yīng)的檔案工作體制，促進(jìn)企業(yè)檔案管理自我完善。要加大對(duì)園區(qū)企業(yè)建檔的宣傳力度，尤其要與企業(yè)資產(chǎn)所有者、經(jīng)營管理者加強(qiáng)溝通和交流，宣傳企業(yè)依法履行建檔義務(wù)與規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的一致性，通過送《民營企業(yè)建檔指南》上門、免費(fèi)幫助企業(yè)培訓(xùn)檔案人員等措施，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到檔案部門一心一意為企業(yè)服務(wù)的誠意，絕不是找麻煩、添負(fù)擔(dān)。從而打消他們的思想顧慮，爭取他們的理解配合，有的放矢開展檔案工作。

　　(二)堅(jiān)持高效適用的原則，緊緊圍繞企業(yè)規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營管理、增強(qiáng)企業(yè)競爭力、維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益等方面開展檔案服務(wù)。從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，根據(jù)輕重緩急，有計(jì)劃、分階段推進(jìn)企業(yè)檔案管理。首先要引導(dǎo)企業(yè)把自己認(rèn)為重要部分的綜合檔案、業(yè)務(wù)檔案、實(shí)物檔案建立起來。主動(dòng)為企業(yè)提供檔案管理的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、典型企業(yè)檔案管理的成功模式及檔案利用效果，通過參照業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、典型引路，讓企業(yè)在建檔中嘗到檔案使用便利的甜頭、讓企業(yè)切實(shí)感到檔案管理確實(shí)能夠直接間接為企業(yè)帶來效益，做這件事不光有投入，而且會(huì)有產(chǎn)出。如信用檔案的建立就有助于解決民營企業(yè)融資難的問題。對(duì)已經(jīng)建檔的企業(yè)，引導(dǎo)其從增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的角度，利用企業(yè)股分制改造、信息化建設(shè)、國際質(zhì)量管理認(rèn)證等機(jī)遇，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)檔案管理提檔升級(jí)。

　　(三)因企制宜，實(shí)行分類指導(dǎo)。園區(qū)企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模上存在差異性，推進(jìn)企業(yè)檔案管理不能實(shí)行“一刀切”。對(duì)園區(qū)內(nèi)有一定規(guī)模，法人治理結(jié)構(gòu)比較健全，企業(yè)信息化管理程度較高的企業(yè)，可以按照《湖北省企業(yè)、科技事業(yè)單位檔案工作規(guī)范管理等級(jí)評(píng)定辦法》，開展相應(yīng)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)服務(wù)。對(duì)管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱的一般小型民營企業(yè)，其建檔要求與企業(yè)現(xiàn)有條件相適應(yīng)，不提過高的要求，以檔案法立法精神和方便企業(yè)保管利用為原則，鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)造適合自身特點(diǎn)的檔案管理模式。

　　四、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，努力形成推進(jìn)全市都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案管理的整體合力

　　推進(jìn)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性、社會(huì)性、創(chuàng)新性都比較強(qiáng)的工作，需要方方面面的密切配合，僅靠檔案部門是不夠的。全市各級(jí)檔案行政管理部門，要積極爭取經(jīng)貿(mào)委、園區(qū)管委會(huì)、工商聯(lián)等部門的支持，同時(shí)要善于發(fā)揮企業(yè)檔案中介組織的橋梁作用，明確分工，形成合力，共同促進(jìn)園區(qū)企業(yè)檔案工作向前發(fā)展。

　　一是切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)檔案行政管理部門，要把推動(dòng)園區(qū)企業(yè)檔案管理列入重要議事日程，確保今年都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))建檔目標(biāo)管理任務(wù)的完成，促進(jìn)園區(qū)企業(yè)建檔管理水平整體提升，為園區(qū)企業(yè)創(chuàng)造平等競爭的法律環(huán)境、政策環(huán)境和市場環(huán)境盡到自己的責(zé)任。

　　二是與經(jīng)貿(mào)委、園區(qū)管委會(huì)等相關(guān)部門實(shí)行聯(lián)動(dòng)。做到統(tǒng)一籌劃，統(tǒng)一行動(dòng)，在思想上合心、行動(dòng)上合拍、工作上合力，使檔案部門的服務(wù)與其他部門的服務(wù)，相互促進(jìn)，相得益彰，增強(qiáng)部門之間合作的動(dòng)力。聯(lián)合打造為園區(qū)企業(yè)提供“一站式”服務(wù)的平臺(tái)，并把建立健全檔案工作列入對(duì)園區(qū)企業(yè)服務(wù)的項(xiàng)目內(nèi)容。 三是創(chuàng)新工作機(jī)制。建立健全科學(xué)有效的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、組織機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等一系列運(yùn)行機(jī)制，注重制度創(chuàng)新和體制創(chuàng)新，以保障對(duì)都市工業(yè)園(開發(fā)區(qū))檔案工作實(shí)行長效管理。要探索為園區(qū)企業(yè)提供社會(huì)化的服務(wù)新路，積極組建企業(yè)檔案管理協(xié)會(huì)，鼓勵(lì)發(fā)展能夠提供檔案寄存、檔案信息咨詢、檔案資源

　　利用的社會(huì)中介組織，借助社會(huì)和市場的力量，完善推進(jìn)園區(qū)企業(yè)乃至全市各類企業(yè)檔案管理的網(wǎng)絡(luò)體系。

　　企業(yè)管理咨詢方案

　　服務(wù)特點(diǎn)

　　模式：十年中國之路，通用咨詢?yōu)楦餍袠I(yè)的數(shù)十家大型企業(yè)提供了優(yōu)質(zhì)的管理咨詢服務(wù)。憑借豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和對(duì)行業(yè)特點(diǎn)的洞悉，通用咨詢總結(jié)提煉出適用于中國企業(yè)的整套組織管理模式，充分體現(xiàn)國際標(biāo)準(zhǔn)的管理咨詢服務(wù)的本土化。

　　協(xié)同效應(yīng)：通用咨詢與客戶共同分析管理瓶頸、制定并實(shí)施系統(tǒng)方案。在此過程中，我們將進(jìn)行階段性總結(jié)、階段性匯報(bào)、階段性培訓(xùn)和階段性實(shí)施，確?？蛻魷?zhǔn)確了解項(xiàng)目進(jìn)度。

　　客戶定制：通用咨詢提供給客戶的不是千篇一律的管理模式，而是根據(jù)前期的企業(yè)調(diào)研、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與行業(yè)特點(diǎn)發(fā)展出的定制化系統(tǒng)解決方案。

　　標(biāo)本兼治：在提供定制化方案的同時(shí)，通用咨詢還對(duì)客戶的各級(jí)管理者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使其掌握先進(jìn)的管理改進(jìn)方法。當(dāng)企業(yè)在未來發(fā)展中遇到問題時(shí)，他們能像咨詢顧問一樣分析和解決問題。

　　風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)：通用咨詢的客戶均在項(xiàng)目實(shí)施當(dāng)年就幾倍甚至十幾倍地收回咨詢費(fèi)用。顯著的直接經(jīng)濟(jì)效益是我們對(duì)客戶的承諾。為與客戶共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通用咨詢的部分項(xiàng)目費(fèi)用是根據(jù)客戶效益提升幅度按比例收取。

　　系統(tǒng)方案：片面的咨詢方案無法滿足企業(yè)績效提升的需求。通用咨詢?yōu)榭蛻籼峁┑氖呛w企業(yè)運(yùn)營、績效考核和業(yè)績提升的綜合性整體解決方案，從而實(shí)現(xiàn)客戶資源的最優(yōu)化配置和效益的最大化提升。

　　財(cái)務(wù)管理咨詢案例--某生化原料藥企業(yè)

　　項(xiàng)目概況：

　　客戶在多年經(jīng)營管理中不斷探索，初步形成自身的管理特色，并在企業(yè)前一階段的發(fā)展中發(fā)揮了良好作用，取得了一定的效果與成績。但近年來，企業(yè)的銷售收入始終未能隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展而有所增長，幾乎處于停滯狀態(tài)，企業(yè)相應(yīng)的暴露出管理能力不足、資源周轉(zhuǎn)不暢等一系列問題，其管理水平的亟待提高可見一斑。

　　客戶關(guān)鍵問題：

　　通過初步的調(diào)研診斷，企業(yè)在成本分析、預(yù)算管理、現(xiàn)金計(jì)劃與現(xiàn)金流及項(xiàng)目可行性分析與立項(xiàng)方面需要加強(qiáng)管理與改善;

　　成本核算體系不夠細(xì)化，沒有與其他職能部門，尤其是銷售部門和采購部門，進(jìn)行有效溝通，從而形成資金占?jí)?，降低了資金利用有效率;

　　預(yù)算管理制度沒有充分健全，臨時(shí)費(fèi)用發(fā)生情況較多，特別是由于臨時(shí)排產(chǎn)引起的采購，造成大量資金的臨時(shí)調(diào)用;

　　缺乏科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)金流管理、預(yù)測及分析機(jī)制和體系，從而造成企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)加大，生產(chǎn)成本上升;

　　在項(xiàng)目投資方面，沒有建立系統(tǒng)的項(xiàng)目可行性分析，同時(shí)在進(jìn)行項(xiàng)目投資前也沒有充分預(yù)見到投資回報(bào)周期及回報(bào)率。

　　解決方案：

　　通過咨詢項(xiàng)目的全面實(shí)施，我們幫助企業(yè)設(shè)計(jì)了有針對(duì)性的成本分析機(jī)制，并開拓出了有效的成本降低途徑，擴(kuò)大了利潤空間;

　　完善了企業(yè)的預(yù)算制定與管理制度，使企業(yè)的各項(xiàng)支出都處于有效的控制范圍之內(nèi)，同時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行科學(xué)編制企業(yè)預(yù)算的培訓(xùn);

　　在銷售預(yù)測準(zhǔn)確率提高的基礎(chǔ)上，完成原料采購預(yù)算編制，并根據(jù)采購工作的需要合理控制原料采購資金的使用;

　　構(gòu)建科學(xué)的現(xiàn)金計(jì)劃及現(xiàn)金流預(yù)測體系，以便較好地控制和降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，減少經(jīng)營成本; 為企業(yè)注入全新的項(xiàng)目管理理念，加強(qiáng)項(xiàng)目可行性分析及立項(xiàng)管理，避免盲目的項(xiàng)目投資，提高資金的有效利用率。

　　實(shí)施效果：

　　通過我們與企業(yè)的共同努力，一套系統(tǒng)的、有針對(duì)性的科學(xué)財(cái)務(wù)管理體系已經(jīng)在企業(yè)企業(yè)內(nèi)部開始運(yùn)行;

　　財(cái)務(wù)管理效用的發(fā)揮，降低了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，有效地?cái)U(kuò)展了企業(yè)利潤空間及產(chǎn)品價(jià)格競爭空間;

　　對(duì)企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用支出進(jìn)行了有效控制，避免和降低了臨時(shí)費(fèi)用發(fā)生的可能性，提高了資金的使用效率;

　　有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)知經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)并及時(shí)做出有效的規(guī)避策略，同時(shí)根據(jù)銷售預(yù)測及生產(chǎn)計(jì)劃安排情況及時(shí)調(diào)動(dòng)資金;

　　使企業(yè)對(duì)新項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范的可行性分析，做好事前管理，確保合理的投資收益;

　　通過財(cái)物管理系統(tǒng)的優(yōu)化，企業(yè)每年利潤提升高達(dá)30%，并有效避免了現(xiàn)金的短缺。

　　人力資源管理--某制革企業(yè)

　　項(xiàng)目概況：

　　客戶為一家國內(nèi)知名上市公司，公司主要從事超細(xì)纖維合成革、藕狀纖維合成革及其它

　　聚氨酯革、制革用聚氨酯樹脂及助劑的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售，是目前國內(nèi)第一家能生產(chǎn)束狀超細(xì)纖維合成革系列產(chǎn)品的現(xiàn)代化技術(shù)密集型企業(yè)，是我國第一個(gè)合成皮革工業(yè)基地。公司正處于不斷的發(fā)展與壯大的過程中。

　　客戶關(guān)鍵問題：

　　沒有建立人員甄選制度及流程，用人隨意性大;

　　沒有進(jìn)行崗位測評(píng)、工作分析，員工自身崗位職責(zé)不清;

　　沒有薪酬預(yù)算及制度，薪酬制定及發(fā)放隨意性大;

　　沒有建立績效考核體系，工作無目標(biāo)、員工無考核;

　　組織機(jī)構(gòu)不合理，人員超編嚴(yán)重，工作效率低下;

　　沒有建立管理流程，工作無秩序;

　　沒有建立培訓(xùn)流程及體系;

　　解決方案：

　　對(duì)公司目前組織架構(gòu)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，新增設(shè)人力資源部門負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，明確了人力資源部門的職責(zé);

　　根據(jù)調(diào)整后的組織架構(gòu)，制定了部門工作職責(zé)并對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，梳理了部門的工作流程，使管理流程標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化;

　　根據(jù)部門職責(zé)進(jìn)行了崗位測評(píng)及分析，重新梳理了各部門的崗位并制作了崗位說明書，同時(shí)組織了員工的崗位培訓(xùn)，明確了員工的工作職責(zé);

　　根據(jù)制定的崗位說明書，建立了人員甄選制度及流程，使人員管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化;

　　建立了人工費(fèi)用預(yù)算編制方法，制定了薪酬及績效考核管理制度，設(shè)立了晉升和降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，建立了部門及員工考核管理辦法，特別是針對(duì)營銷和研發(fā)人員制定了激勵(lì)效果非常大的績效考核管理制度，大大的激發(fā)了員工的積極性;

　　建立了完善的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)了一批員工成為公司的內(nèi)訓(xùn)講師，形成了公司自己獨(dú)有的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時(shí)定期對(duì)公司組織相關(guān)外訓(xùn)，提升了公司員工水平和人力資源的市場競爭力;

　　實(shí)施效果：

　　通過項(xiàng)目方案的落實(shí)，公司建立起了完善的管理體系，制定了人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司整體員工水平有了較大幅度提升。公司各部門明確了部門職能和員工崗位職責(zé)，建立了工作目標(biāo)管理制度，明確了授權(quán)體系，疏通了管理流程，制定了各崗位的考核量化指標(biāo)，設(shè)計(jì)了適合公司的薪酬體系，并將組織績效、個(gè)人績效與薪酬進(jìn)行了有效結(jié)合，大大的激勵(lì)了員工的工作熱情，提高了員工的工作積極性，極大的促進(jìn)了公司與員工的企業(yè)文化的改善。 項(xiàng)目實(shí)施一年后，公司整體盈利水平有了大幅度提升，不但扭轉(zhuǎn)了持續(xù)虧損的狀況而且還實(shí)現(xiàn)了盈利1000多萬元的目標(biāo)。

　　同時(shí)，在項(xiàng)目方案實(shí)施過程中，項(xiàng)目組顧問與客戶的充分溝通和培訓(xùn)也給客戶留下了深刻的印象，通過專業(yè)人力資源管理項(xiàng)目培訓(xùn)，提升了客戶公司領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力，統(tǒng)一了價(jià)值觀，培養(yǎng)了大批中層管理人員，形成了非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力，為公司的后續(xù)健康發(fā)展儲(chǔ)備了堅(jiān)實(shí)的人才，保證了公司健康、快速、有序、穩(wěn)定的發(fā)展。

　　市場營銷咨詢案例--某機(jī)械制造企業(yè)

　　項(xiàng)目概況：

　　客戶是國內(nèi)生產(chǎn)機(jī)械設(shè)備產(chǎn)品的現(xiàn)代化技術(shù)型企業(yè)，主要從事機(jī)械設(shè)備，大型機(jī)械，運(yùn)輸設(shè)備的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售。由于缺乏科學(xué)規(guī)范的管理體系，客戶長期處于虧損狀態(tài)。

　　客戶關(guān)鍵問題：

　　銷售預(yù)測不夠準(zhǔn)確，對(duì)一個(gè)月內(nèi)的銷售預(yù)測準(zhǔn)確率僅在60%-70%，由此而產(chǎn)生了部分臨時(shí)訂單需要進(jìn)行臨時(shí)排產(chǎn)，原材料臨時(shí)采購，從而造成成本上升;

　　在銷售渠道方面，完全依托于經(jīng)銷商，極少采用直銷方式，不僅影響企業(yè)產(chǎn)品品牌的建立，阻礙市場信息的反饋，而且直接導(dǎo)致企業(yè)利潤的降低;

　　客戶沒有對(duì)銷售過程中各重點(diǎn)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，難以進(jìn)行嚴(yán)格控制和重點(diǎn)把握，在銷售過程中存在較大的隨意性，從而導(dǎo)致銷售成本居高不下而效率難以提升;

　　沒有建立專門的市場部門，市場規(guī)劃、市場信息分析等職能嚴(yán)重缺失。

　　解決方案：

　　在全方位的調(diào)研診斷的基礎(chǔ)上，通用咨詢對(duì)客戶的營銷管理體系進(jìn)行了深入分析，找到了阻礙企業(yè)銷售額提升的瓶頸;

　　幫助客戶建立科學(xué)規(guī)范的銷售預(yù)測體系，定期提交銷售預(yù)測信息，與實(shí)現(xiàn)銷售情況進(jìn)行對(duì)比，實(shí)現(xiàn)企業(yè)動(dòng)態(tài)的經(jīng)營管理;

　　調(diào)整客戶的渠道策略，完善渠道管理，保證直銷與經(jīng)銷的合理比例，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)中間商及終端客戶的共同維護(hù);

　　為客戶建立一套完整、規(guī)范的銷售過程管理體系，保證銷售成功率;

　　對(duì)現(xiàn)有銷售人員的考核進(jìn)行大幅度調(diào)整，將銷售預(yù)測、對(duì)終端客戶的溝通等納入考核體系，促進(jìn)銷售績效的整體提高;

　　為客戶設(shè)計(jì)定制一套完善的市場職能體系，確保企業(yè)銷售處于高速而有序地發(fā)展，并始終處于企業(yè)的掌控范圍之內(nèi)。

　　實(shí)施效果：

　　由于新的營銷體系和銷售方案是從客戶企業(yè)營銷管理的宏觀和微觀兩個(gè)方面入手解決問題，所以在實(shí)施了新的方案以后，客戶的營銷管理呈現(xiàn)高效有序的狀態(tài)，企業(yè)對(duì)市場和銷售的控制力明顯增強(qiáng)。這些都明顯反映在客戶績效上，咨詢項(xiàng)目實(shí)施以后，客戶于當(dāng)年便實(shí)現(xiàn)盈利1000萬元，徹底扭虧為盈。 同時(shí)，我們幫助客戶全面整合了國內(nèi)業(yè)務(wù)和國際業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外業(yè)務(wù)的優(yōu)化組合。在銷售方面，我們?yōu)榭蛻翦懺斐隽艘恢?qiáng)有力的銷售團(tuán)隊(duì)，在保留原有客戶的基礎(chǔ)上開發(fā)出眾多新客戶，促使銷售業(yè)績?nèi)嫣嵘?/p>

　　新建企業(yè)咨詢--某化工企業(yè)

　　項(xiàng)目概況：

　　某在天津化工企業(yè)。

　　客戶關(guān)鍵問題：

　　組織架構(gòu)設(shè)計(jì);

　　人員招聘及培訓(xùn);

　　整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;

　　財(cái)務(wù)及預(yù)算控制體系的建立;

　　企業(yè)運(yùn)營管理;

　　營銷體系的建立;

　　解決方案：

　　通過周密的前期企業(yè)調(diào)研，我們了解到公司為自動(dòng)化程度較高化工企業(yè)，員工需求專業(yè)化程度較高但數(shù)量不多，據(jù)此我們?yōu)楣驹O(shè)計(jì)了簡單、明了、執(zhí)行力高的直線型組織架構(gòu)，通過實(shí)際運(yùn)行檢驗(yàn)得到了客戶的認(rèn)可和好評(píng)。

　　在人員招聘方面，客戶委托我們公司招聘了全部高中層管理人員，全部管理人員到崗率達(dá)到了100%，且全部達(dá)到客戶滿意，其中在引進(jìn)高級(jí)管理人員過程中，我公司獵頭部門在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售上為客戶引進(jìn)了多位同行業(yè)的高級(jí)管理人員，保證了公司的順利投產(chǎn)運(yùn)營。 我們?yōu)榭蛻艚⒘讼到y(tǒng)的人力資源管理體系，制定了各部門的職能及工作崗位說明書、并組織了員工的前期上崗培訓(xùn)，建立了全新的薪酬管理制度、績效考核管理制度并把薪酬和組織績效、個(gè)人績效有機(jī)結(jié)合，起到了良好的激勵(lì)效果。同時(shí)，我們對(duì)各部門進(jìn)行了系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)，建立了部門之間的工作流程，建立了授權(quán)體系及評(píng)價(jià)體系，幫助客戶建立起了符合公司實(shí)際的人力資源管理工作流程。

　　財(cái)務(wù)及預(yù)算控制方面，我們?yōu)榭蛻艟幹屏素?cái)務(wù)制度、預(yù)算制度，制定了財(cái)務(wù)工作流程及監(jiān)督制度，組織客戶進(jìn)行了公司整體財(cái)務(wù)預(yù)算編制，培訓(xùn)了財(cái)務(wù)人員，并最終制定了客戶第一份年度財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告。

　　企業(yè)運(yùn)營方面，我們?yōu)榭蛻艚⒘松a(chǎn)計(jì)劃的制定、生產(chǎn)過程控制、安全環(huán)保、倉儲(chǔ)運(yùn)輸、日常后勤管理等一系列生產(chǎn)運(yùn)營管理體系。

　　在營銷體系的建立中，我們的咨詢顧問在為客戶進(jìn)行前期市場調(diào)研的過程中，尋找到了40多個(gè)需求企業(yè)，總需求量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了客戶公司的最大生產(chǎn)能力;同時(shí)我們?yōu)榭蛻艚M建了營銷中心，制定了非常具有行業(yè)競爭力的銷售政策，建立起了完善的經(jīng)銷商管理體系。我們還為客戶策劃了大型的公司生產(chǎn)運(yùn)營揭幕儀式、組織了相關(guān)產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，保證了客戶公司營銷工作的全面順利開展。

　　實(shí)施效果：

　　通過項(xiàng)目實(shí)施，客戶新建企業(yè)整體層次提高較大，增強(qiáng)了在同行業(yè)中的市場競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　推薦閱讀：

　　如何管理好有“野心”的下屬

　　激勵(lì)，從洞察動(dòng)機(jī)開始。

　　研究：“權(quán)力欲強(qiáng)”更有領(lǐng)導(dǎo)力

　　人們通常認(rèn)為：員工與組織的目標(biāo)很吻合，就無須關(guān)注人的心理動(dòng)機(jī)，績效自然形成。心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭及其同事戴維·伯納姆卻不同意這種觀點(diǎn)。

　　他們認(rèn)為，管理者在工作中有三種重要的動(dòng)機(jī)：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。根據(jù)不同的動(dòng)機(jī)以及抑制力的強(qiáng)弱，可以將人分為不同的類型。那些具有很強(qiáng)的權(quán)力動(dòng)機(jī)和抑制力，以及很弱的親和動(dòng)機(jī)經(jīng)理人通常是最優(yōu)秀的，他們的直接下屬責(zé)任感更強(qiáng)，能夠更清楚地看到組織的目標(biāo)，也更富有團(tuán)隊(duì)精神。

　　究竟是什么因素造就或激勵(lì)一個(gè)人成為優(yōu)秀的管理者?

　　大多數(shù)人認(rèn)為，是希望自己能夠更完美、更高效地做事情的成就需要。但事實(shí)上，由于致力于自我的進(jìn)步，他們總是希望自己一個(gè)人包攬更多的事情。同時(shí)，希望及時(shí)地得到外界評(píng)價(jià)和反饋。然而，現(xiàn)實(shí)是管理者不能單槍匹馬地完成任務(wù)，并且由于授權(quán)他人去做，便不可能很快得到關(guān)于個(gè)人的反饋意見。

　　心理學(xué)家們對(duì)一些美國大企業(yè)的管理人員進(jìn)行了研究，其結(jié)論顯示：公司最高層的管理者必須對(duì)權(quán)力有強(qiáng)烈的需要，積極建立自己對(duì)他人的影響力。然而，這種需要必須加以引導(dǎo)和控制，這樣才能給管理者所處的整個(gè)組織帶來好處，而不是提高管理者個(gè)人的權(quán)勢。此外，高層管理者對(duì)權(quán)力的需要應(yīng)該大于渴望受人歡迎的需要。

　　管理者需要“小野心”

　　古今中外，成功的“野心家”不勝枚舉。他們將權(quán)力發(fā)揮到了極致，他們?cè)诔删妥约旱耐瑫r(shí)，也成就了他人和組織。可為什么人們還是對(duì)權(quán)力欲望強(qiáng)的人頗有介蒂?答案其實(shí)很簡單，人們更喜歡像自己一樣的人，這也是管理者通常不愿意與員工打成一片，而管理者之間卻常常有英雄間惺惺相惜之感的原因。因?yàn)橄嗨频男睦韯?dòng)機(jī)，易形成相似的價(jià)值觀、意識(shí)和行為，也自然更投機(jī)。

　　事實(shí)上，只有對(duì)權(quán)力有欲望的人，才更易擁有權(quán)力，就像人們通常說只有愛錢的人才更容易發(fā)財(cái)一樣。

　　李勇是一個(gè)企業(yè)的銷售主管。從業(yè)務(wù)明星轉(zhuǎn)型為管理者，他的職責(zé)發(fā)生了很大變化，他不能再參與一線的銷售，他的獎(jiǎng)金和提成，完全取決于其下屬的表現(xiàn)。在李勇晉升半年后，公司開始了年中總結(jié)，而對(duì)李勇的考核和評(píng)價(jià)，卻差強(qiáng)人意，尤其是員工對(duì)李勇的評(píng)價(jià)超乎想像的低。在下屬眼中，李勇不愿意授權(quán)，總是親力親為參與銷售(盡管他并不爭搶業(yè)績)，因此對(duì)下屬的表現(xiàn)總是看不上，更是很少給他們獎(jiǎng)勵(lì)或批評(píng)。這對(duì)于在贊美聲中長大的80、90后員工來說，沒反饋簡直就是天大的傷害。

　　上司找到李勇談話，他也是一肚子苦悶，員工不勤、不學(xué)、不動(dòng)腦，還不如自己親力親為來得順手。而追根究底，上司發(fā)現(xiàn)李勇更在意自我實(shí)現(xiàn)和得到及時(shí)的評(píng)價(jià)。而為了實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績，他自然事必躬親，授權(quán)就相對(duì)較少，也自然造成團(tuán)隊(duì)士氣低落，進(jìn)入惡性循環(huán)。雖然李勇很賣力，但卻得不到上司和下屬的肯定，他自己也郁悶。

　　顯然，李勇是成就欲望強(qiáng)烈，卻缺乏權(quán)力欲望的典型，他并不適合作為一名管理者。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的經(jīng)理人一定不在少數(shù)，甚至管理層都覺察不到他的“危害性”，不僅是對(duì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)于經(jīng)理人自身也是一種內(nèi)耗。

　　那么，如果一個(gè)人的“成就需求”不能造就一個(gè)好的管理者，那么什么動(dòng)機(jī)才重要?心理學(xué)家通過研究得出：在士氣高昂的團(tuán)隊(duì)中，70%以上的管理者的權(quán)力動(dòng)機(jī)都比一般人得分高得多。而“權(quán)力動(dòng)機(jī)”不是指發(fā)號(hào)施令的行為，而是指擁有強(qiáng)大的影響力的欲望。而士氣高昂最重要的決定因素，不在于管理者的權(quán)力需要是否超過了成就需要，而在于他們的權(quán)力需要是否超過受人歡迎的需要。在好的管理者中，有近八成的人有更強(qiáng)的權(quán)力需要，而不是受人歡迎。而在糟糕的管理者中，僅有22%的人有更強(qiáng)的權(quán)力需要，他們?nèi)菀壮蔀?ldquo;親和型管理者”。親和動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈者不能成為好的管理者，因?yàn)橛H和型管理者，通常都有對(duì)違規(guī)者姑息的傾向，會(huì)讓其他人認(rèn)為是對(duì)自己的不公平。

　　權(quán)力并不都是自私的

　　也許你認(rèn)為這有點(diǎn)冠冕堂皇。但事實(shí)上，優(yōu)秀管理者的權(quán)力動(dòng)機(jī)，并不是以謀取個(gè)人權(quán)力為導(dǎo)向的，而是為了更好地服務(wù)于組織、實(shí)現(xiàn)組織績效為導(dǎo)向的。

　　同時(shí)，權(quán)力欲望和控制力強(qiáng)的人，通常組織意識(shí)更強(qiáng)。他們?nèi)菀椎玫絼e人的推舉，從而擔(dān)任更多的職務(wù)。他們有為他人服務(wù)的愿望，也更有節(jié)制。就像心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)一樣：優(yōu)秀的管理者在權(quán)力欲和抑制力兩方面的得分都很高。因此，對(duì)權(quán)力的熱望是優(yōu)秀管理者不可或缺的特質(zhì)。

　　研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)：人們一直用可怕的獨(dú).裁主義來貶低管理中權(quán)力的重要性。但事實(shí)上，管理畢竟是一場影響力游戲，民主式管理的倡導(dǎo)者要求管理者更多地關(guān)心員工的個(gè)人需要，卻不是要求管理者幫助員工去完成工作。

　　因此，企業(yè)高管如果發(fā)現(xiàn)你的經(jīng)理人對(duì)權(quán)力游戲感興趣，并不要過分擔(dān)心他們一定會(huì)獨(dú).裁。相反，受權(quán)力驅(qū)動(dòng)的管理者更會(huì)鼓舞下屬的士氣，而不是打擊他們的信心。

　　馮愷是一家公司的銷售經(jīng)理，雖然為人并不親和，但這并不影響他的影響力。因?yàn)?，在關(guān)鍵時(shí)刻，他總能讓團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)危為安。尤其是在前一陣子，當(dāng)公司兼并了一家同行企業(yè)后，團(tuán)隊(duì)陷入被合并、拆分的境地，而馮愷的力挽狂瀾，保住了團(tuán)隊(duì)在公司中的位置。雖然員工也對(duì)馮愷的獨(dú).裁有點(diǎn)意見，但對(duì)于組織效率來說，這未嘗不是件好事，沒有搖擺的政策和飄浮不定的方向，讓人工作起來很簡單、高效。馮愷的上司意識(shí)到了這個(gè)問題，提醒他必須有適度的彈性：要做領(lǐng)導(dǎo)者的事情，也要做好導(dǎo)師和教練。

　　權(quán)力不是“唯所欲為”，而是意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任和大局觀：如何實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?如何更好地調(diào)動(dòng)參與者的積極性?如何讓權(quán)力變成達(dá)成業(yè)績的有利工具?權(quán)利的本質(zhì)是責(zé)任，這不應(yīng)該是唱高調(diào)，而要是實(shí)實(shí)在在的信念和行動(dòng)。只有擁有這種信念的上司，才會(huì)贏得下屬的尊重，并助他成就業(yè)績。而這樣的權(quán)力會(huì)自然地引申為領(lǐng)導(dǎo)力，即便他并不再使用或擁有權(quán)力，也一樣會(huì)影響他人，甚至是一生。

　　這才是最好的權(quán)力擁有者，如果你可以將權(quán)力變?yōu)檎嬲念I(lǐng)導(dǎo)力和影響力，你便成功。

　　當(dāng)你的職業(yè)經(jīng)理人權(quán)力動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，而暫時(shí)又無法給他權(quán)力時(shí)，管理者該怎么辦?

　　如何成就優(yōu)質(zhì)野心家

　　作為企業(yè)管理者，如何洞察你的經(jīng)理人哪方面欲求高?不妨試試心理學(xué)家設(shè)定的幾個(gè)問題吧：花多少時(shí)間考慮把事情做得更完美，或進(jìn)一步提高工作效率(成就需要);花多長時(shí)間考慮與他人建立和維持友好的關(guān)系(親和需要);花多長時(shí)間考慮對(duì)他人施加影響(權(quán)力需要)。而對(duì)于這三個(gè)問題的回答，從某種程度能直接反應(yīng)出其動(dòng)機(jī)的傾向性。

　　激勵(lì)，從洞察動(dòng)機(jī)開始。

　　研究：“權(quán)力欲強(qiáng)”更有領(lǐng)導(dǎo)力

　　人們通常認(rèn)為：員工與組織的目標(biāo)很吻合，就無須關(guān)注人的心理動(dòng)機(jī)，績效自然形成。心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭及其同事戴維·伯納姆卻不同意這種觀點(diǎn)。

　　他們認(rèn)為，管理者在工作中有三種重要的動(dòng)機(jī)：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。根據(jù)不同的動(dòng)機(jī)以及抑制力的強(qiáng)弱，可以將人分為不同的類型。那些具有很強(qiáng)的權(quán)力動(dòng)機(jī)和抑制力，以及很弱的親和動(dòng)機(jī)經(jīng)理人通常是最優(yōu)秀的，他們的直接下屬責(zé)任感更強(qiáng)，能夠更清楚地看到組織的目標(biāo)，也更富有團(tuán)隊(duì)精神。

　　究竟是什么因素造就或激勵(lì)一個(gè)人成為優(yōu)秀的管理者?

　　大多數(shù)人認(rèn)為，是希望自己能夠更完美、更高效地做事情的成就需要。但事實(shí)上，由于致力于自我的進(jìn)步，他們總是希望自己一個(gè)人包攬更多的事情。同時(shí)，希望及時(shí)地得到外界評(píng)價(jià)和反饋。然而，現(xiàn)實(shí)是管理者不能單槍匹馬地完成任務(wù)，并且由于授權(quán)他人去做，便不可能很快得到關(guān)于個(gè)人的反饋意見。

　　心理學(xué)家們對(duì)一些美國大企業(yè)的管理人員進(jìn)行了研究，其結(jié)論顯示：公司最高層的管理者必須對(duì)權(quán)力有強(qiáng)烈的需要，積極建立自己對(duì)他人的影響力。然而，這種需要必須加以引導(dǎo)和控制，這樣才能給管理者所處的整個(gè)組織帶來好處，而不是提高管理者個(gè)人的權(quán)勢。此外，高層管理者對(duì)權(quán)力的需要應(yīng)該大于渴望受人歡迎的需要。

　　管理者需要“小野心”

　　古今中外，成功的“野心家”不勝枚舉。他們將權(quán)力發(fā)揮到了極致，他們?cè)诔删妥约旱耐瑫r(shí)，也成就了他人和組織。可為什么人們還是對(duì)權(quán)力欲望強(qiáng)的人頗有介蒂?答案其實(shí)很簡單，人們更喜歡像自己一樣的人，這也是管理者通常不愿意與員工打成一片，而管理者之間卻常常有英雄間惺惺相惜之感的原因。因?yàn)橄嗨频男睦韯?dòng)機(jī)，易形成相似的價(jià)值觀、意識(shí)和行為，也自然更投機(jī)。

　　事實(shí)上，只有對(duì)權(quán)力有欲望的人，才更易擁有權(quán)力，就像人們通常說只有愛錢的人才更容易發(fā)財(cái)一樣。

　　李勇是一個(gè)企業(yè)的銷售主管。從業(yè)務(wù)明星轉(zhuǎn)型為管理者，他的職責(zé)發(fā)生了很大變化，他不能再參與一線的銷售，他的獎(jiǎng)金和提成，完全取決于其下屬的表現(xiàn)。在李勇晉升半年后，公司開始了年中總結(jié)，而對(duì)李勇的考核和評(píng)價(jià)，卻差強(qiáng)人意，尤其是員工對(duì)李勇的評(píng)價(jià)超乎想像的低。在下屬眼中，李勇不愿意授權(quán)，總是親力親為參與銷售(盡管他并不爭搶業(yè)績)，因此對(duì)下屬的表現(xiàn)總是看不上，更是很少給他們獎(jiǎng)勵(lì)或批評(píng)。這對(duì)于在贊美聲中長大的80、90后員工來說，沒反饋簡直就是天大的傷害。

　　上司找到李勇談話，他也是一肚子苦悶，員工不勤、不學(xué)、不動(dòng)腦，還不如自己親力親為來得順手。而追根究底，上司發(fā)現(xiàn)李勇更在意自我實(shí)現(xiàn)和得到及時(shí)的評(píng)價(jià)。而為了實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績，他自然事必躬親，授權(quán)就相對(duì)較少，也自然造成團(tuán)隊(duì)士氣低落，進(jìn)入惡性循環(huán)。雖然李勇很賣力，但卻得不到上司和下屬的肯定，他自己也郁悶。

　　顯然，李勇是成就欲望強(qiáng)烈，卻缺乏權(quán)力欲望的典型，他并不適合作為一名管理者。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的經(jīng)理人一定不在少數(shù)，甚至管理層都覺察不到他的“危害性”，不僅是對(duì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)于經(jīng)理人自身也是一種內(nèi)耗。

　　那么，如果一個(gè)人的“成就需求”不能造就一個(gè)好的管理者，那么什么動(dòng)機(jī)才重要?心理學(xué)家通過研究得出：在士氣高昂的團(tuán)隊(duì)中，70%以上的管理者的權(quán)力動(dòng)機(jī)都比一般人得分高得多。而“權(quán)力動(dòng)機(jī)”不是指發(fā)號(hào)施令的行為，而是指擁有強(qiáng)大的影響力的欲望。而士氣高昂最重要的決定因素，不在于管理者的權(quán)力需要是否超過了成就需要，而在于他們的權(quán)力需要是否超過受人歡迎的需要。在好的管理者中，有近八成的人有更強(qiáng)的權(quán)力需要，而不是受人歡迎。而在糟糕的管理者中，僅有22%的人有更強(qiáng)的權(quán)力需要，他們?nèi)菀壮蔀?ldquo;親和型管理者”。親和動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈者不能成為好的管理者，因?yàn)橛H和型管理者，通常都有對(duì)違規(guī)者姑息的傾向，會(huì)讓其他人認(rèn)為是對(duì)自己的不公平。

　　權(quán)力并不都是自私的

　　也許你認(rèn)為這有點(diǎn)冠冕堂皇。但事實(shí)上，優(yōu)秀管理者的權(quán)力動(dòng)機(jī)，并不是以謀取個(gè)人權(quán)力為導(dǎo)向的，而是為了更好地服務(wù)于組織、實(shí)現(xiàn)組織績效為導(dǎo)向的。

　　同時(shí)，權(quán)力欲望和控制力強(qiáng)的人，通常組織意識(shí)更強(qiáng)。他們?nèi)菀椎玫絼e人的推舉，從而擔(dān)任更多的職務(wù)。他們有為他人服務(wù)的愿望，也更有節(jié)制。就像心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)一樣：優(yōu)秀的管理者在權(quán)力欲和抑制力兩方面的得分都很高。因此，對(duì)權(quán)力的熱望是優(yōu)秀管理者不可或缺的特質(zhì)。

　　研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)：人們一直用可怕的獨(dú).裁主義來貶低管理中權(quán)力的重要性。但事實(shí)上，管理畢竟是一場影響力游戲，民主式管理的倡導(dǎo)者要求管理者更多地關(guān)心員工的個(gè)人需要，卻不是要求管理者幫助員工去完成工作。

　　因此，企業(yè)高管如果發(fā)現(xiàn)你的經(jīng)理人對(duì)權(quán)力游戲感興趣，并不要過分擔(dān)心他們一定會(huì)獨(dú).裁。相反，受權(quán)力驅(qū)動(dòng)的管理者更會(huì)鼓舞下屬的士氣，而不是打擊他們的信心。

　　馮愷是一家公司的銷售經(jīng)理，雖然為人并不親和，但這并不影響他的影響力。因?yàn)椋陉P(guān)鍵時(shí)刻，他總能讓團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)危為安。尤其是在前一陣子，當(dāng)公司兼并了一家同行企業(yè)后，團(tuán)隊(duì)陷入被合并、拆分的境地，而馮愷的力挽狂瀾，保住了團(tuán)隊(duì)在公司中的位置。雖然員工也對(duì)馮愷的獨(dú).裁有點(diǎn)意見，但對(duì)于組織效率來說，這未嘗不是件好事，沒有搖擺的政策和飄浮不定的方向，讓人工作起來很簡單、高效。馮愷的上司意識(shí)到了這個(gè)問題，提醒他必須有適度的彈性：要做領(lǐng)導(dǎo)者的事情，也要做好導(dǎo)師和教練。

　　權(quán)力不是“唯所欲為”，而是意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任和大局觀：如何實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?如何更好地調(diào)動(dòng)參與者的積極性?如何讓權(quán)力變成達(dá)成業(yè)績的有利工具?權(quán)利的本質(zhì)是責(zé)任，這不應(yīng)該是唱高調(diào)，而要是實(shí)實(shí)在在的信念和行動(dòng)。只有擁有這種信念的上司，才會(huì)贏得下屬的尊重，并助他成就業(yè)績。而這樣的權(quán)力會(huì)自然地引申為領(lǐng)導(dǎo)力，即便他并不再使用或擁有權(quán)力，也一樣會(huì)影響他人，甚至是一生。

　　這才是最好的權(quán)力擁有者，如果你可以將權(quán)力變?yōu)檎嬲念I(lǐng)導(dǎo)力和影響力，你便成功。

　　當(dāng)你的職業(yè)經(jīng)理人權(quán)力動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，而暫時(shí)又無法給他權(quán)力時(shí)，管理者該怎么辦?

　　如何成就優(yōu)質(zhì)野心家

　　作為企業(yè)管理者，如何洞察你的經(jīng)理人哪方面欲求高?不妨試試心理學(xué)家設(shè)定的幾個(gè)問題吧：花多少時(shí)間考慮把事情做得更完美，或進(jìn)一步提高工作效率(成就需要);花多長時(shí)間考慮與他人建立和維持友好的關(guān)系(親和需要);花多長時(shí)間考慮對(duì)他人施加影響(權(quán)力需要)。而對(duì)于這三個(gè)問題的回答，從某種程度能直接反應(yīng)出其動(dòng)機(jī)的傾向性。

　　那么，對(duì)于權(quán)力欲很強(qiáng)的經(jīng)理人，管理者該如何管理和激勵(lì)他?

　　讓權(quán)力等于影響力

　　外在賦予的權(quán)力，會(huì)過期作廢或陽奉陰違，而只有真正擁有非賦予的權(quán)力，才是可以長久和激勵(lì)人的要素。但權(quán)力需求強(qiáng)烈的人，卻常常忽略這個(gè)道理。

　　而人之所以看重權(quán)力，在于權(quán)力能帶給自己實(shí)現(xiàn)想法的平臺(tái)。但如果沒有權(quán)力也可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的想法和價(jià)值，人們還會(huì)那么貪慕權(quán)力嗎?答案不言自明。管理者如果可以在團(tuán)隊(duì)內(nèi)，樹立每個(gè)人都可以是領(lǐng)導(dǎo)者的氛圍，那么權(quán)力也自然不再那么被人追捧。就像很多時(shí)候，人們購買名車、豪宅，有一部分因素僅僅是為了證明自己的能力。作為管理者，就要做那個(gè)點(diǎn)醒夢中人的人——影響力才是你真正的權(quán)力，去修煉內(nèi)功吧!當(dāng)然，這需要一個(gè)潛移默化的過程。

　　在許多外企，人們很少稱呼職稱，而通常都是稱呼英文名和名字，看似沒有長幼尊卑，實(shí)則是向員工發(fā)出一個(gè)信號(hào)：每個(gè)人都是平等的合作伙伴、同事關(guān)系，職位只代表你承擔(dān)的職責(zé)。

　　就像在小米集團(tuán)內(nèi)部，除了七位創(chuàng)始人有職位，其他人都是沒有職位的。于是，每個(gè)人都是在以事為中心工作的人。人的心態(tài)通常都是不患寡而患不公，如果大家都一樣，都是工程師，都是為客戶著想的產(chǎn)品設(shè)計(jì)者，那么就會(huì)讓人忘掉許多雜念，人們的權(quán)力動(dòng)機(jī)就會(huì)漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)槌删蛣?dòng)機(jī)，或者會(huì)自然淘汰權(quán)力動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人。當(dāng)如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，如何完善產(chǎn)品成為第一位需求，此時(shí)的成就動(dòng)機(jī)自然會(huì)使組織產(chǎn)生更強(qiáng)的創(chuàng)造力和活力。

　　同時(shí)，這也會(huì)讓員工意識(shí)到，你的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力，將大過任何權(quán)力。每個(gè)人都可以有平等的機(jī)會(huì)，獲得團(tuán)隊(duì)的肯定和支持，獲得更高的薪酬和榮譽(yù)，而這樣的權(quán)力也才最靠得住。

　　當(dāng)權(quán)力失去特權(quán)

　　試想，當(dāng)權(quán)力意味著要付出更多辛勞，不再是特權(quán)和光環(huán)，而只是一種需要承擔(dān)更多的責(zé)任時(shí)，還會(huì)有多少人貪慕權(quán)力?而依然選擇權(quán)力的人，我們有理由相信他是有更高事業(yè)理想的人。心理學(xué)家認(rèn)為，權(quán)力是人們行動(dòng)和相互作用的一個(gè)基本動(dòng)機(jī)。人們?yōu)榱烁玫厣媾c發(fā)展，必須有效地建立各種社會(huì)關(guān)系，并充分地利用各種價(jià)值資源。因此，這就需要人對(duì)自己的價(jià)值資源和他人的價(jià)值資源進(jìn)行有效的影響和制約，這也就是權(quán)力的根本目的。

　　因此，為了充分利用集體的各種價(jià)值資源，使它能代表集體的意志或利益，這就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有更強(qiáng)的能力和道德要求?？蔀槭裁丛谟行﹫F(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人都是天天在加班，結(jié)果還是干不好?別以為是你的員工不夠優(yōu)秀，而通常是管理者沒有考慮如何把事情“做少”。因?yàn)?，?dāng)每個(gè)人都在受更多東西的誘惑時(shí)，自然無法專心。像過多的職稱評(píng)級(jí)、職務(wù)晉升等，不僅不會(huì)讓員工做好工作，更會(huì)讓員工變得攻利。像一些企業(yè)之所以會(huì)放棄360度考核，有一部分原因也是希望員工不要把注意力放在人際關(guān)系上，而更多地集中到績效上去。

　　而作為企業(yè)的高管，是不是能營造出這種“以事為先”的企業(yè)文化，在一定意義上能決定管理者和員工權(quán)力動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。

　　洞察他的心理動(dòng)機(jī)

　　作為管理者，你需要對(duì)員工對(duì)于成就、親和或權(quán)力的關(guān)注度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及其表現(xiàn)出來的抑制力程度。

　　美國心理學(xué)家曾做過一項(xiàng)調(diào)查，就是為了弄清管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們將不同的處理結(jié)果分成了六種管理風(fēng)格，即“民主型”“親和型”“領(lǐng)跑型”“指導(dǎo)型”“強(qiáng)制型”和“獨(dú).裁型”。然后要求管理者對(duì)每一種風(fēng)格的效果進(jìn)行評(píng)論，并且選擇一種自己喜歡的風(fēng)格。

　　其中，評(píng)判管理人員工作效率的一種方法就是詢問其下屬。該調(diào)查對(duì)每個(gè)管理者的至少三名下屬根據(jù)六個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了詢問，這些指標(biāo)是：上司要求必須遵守的規(guī)章制度的數(shù)量;他們覺得被賦予了多少職責(zé);部門績效指標(biāo)的重要性;對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)多還是處罰多;部門的組織清晰度;團(tuán)隊(duì)精神。而在下屬的士氣方面(組織清晰度得分加上團(tuán)隊(duì)精神得分)得分最高的管理者，被認(rèn)為是最好的管理者，他們擁有最理想的動(dòng)機(jī)模式。

　　可在我們的日常管理中，有多少管理者將這兩個(gè)方面視為工作重點(diǎn)呢?有多少人那么在意士氣呢?而這也清晰地反映了管理者的成熟度。心理學(xué)家給出了管理成熟度的標(biāo)準(zhǔn)，很有參考價(jià)值：初階管理者，依賴于他人的指導(dǎo)和力量;第二個(gè)階段者，主要對(duì)自主權(quán)感興趣;第三個(gè)階段者，想控制別人;到了第四個(gè)階段，便是沒有自私的欲望，希望無私地為他人服務(wù)。

　　可見，管理者的成熟度將決定人對(duì)權(quán)力欲望的強(qiáng)度。因此，這就是為什么更成熟的管理者、擁有豐富的閱歷和經(jīng)歷的管理者，更易贏得員工的青睞。

　　敢于授權(quán)給他

　　作為管理者，請(qǐng)了解下屬的期望，你不僅要關(guān)注能給他什么、給多少，更要關(guān)注他接受了多少。給他不想要的，再多也無濟(jì)于事，甚至?xí)a(chǎn)生反作用。同時(shí)，管理者要關(guān)注下屬的工作動(dòng)機(jī)可能帶來的真正價(jià)值，而不要總認(rèn)為“他憑什么想要?太貪婪了吧?”作為管理者，你的小團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人，是最重要的執(zhí)行者，而如何與其有效地溝通，了解他想要的和你能給的，便更容易獲得積極的效果。

　　同時(shí)，有些主管級(jí)管理者，其能力可能就是無法升任高位，但在這個(gè)位置上他卻可以做得很好，那么就授權(quán)給他事情做吧。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)，僅在這個(gè)位置就有如此多的事情和挑戰(zhàn)，還會(huì)如此愛慕權(quán)力嗎?多數(shù)成功領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)共同之處，就是極力限定自己的工作范圍。也就是說，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是可以最大程度地利用下屬能力的人。

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