作為企業(yè)管理者會怎么樣滿足員工
如果這個員工是凝聚型核心人才，如何把他對企業(yè)員工的影響，正效應發(fā)揮是保留關鍵員工的重點工作。學習啦小編把整理好的企業(yè)管理者怎么樣滿足員工分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
企業(yè)管理者該如何做好員工激勵?
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,一項重要任務就是充分調動員工工作的積極性,即員工激勵。員工激勵的水平越高,員工完成組織目標的努力程度和滿意感就越強,取得的工作效率也就越高。反之,激勵水平低,就缺乏完成組織目標的動機,工作效率也就越低。
在現(xiàn)在這個時代里，每個人的最求更多了，欲望也越來越強烈，為了達到自己的需求，人們才開始努力工作，為其奮斗，而在企業(yè)管理的過程中，員工激勵的地位已經越來越重要，有時候，甚至是直接影響到企業(yè)的發(fā)展，作為一個優(yōu)秀的領導，就應該學會員工激勵：
1：人盡其才，物盡其用
在給員工安排工作的時候，一定要遵循“人盡其才，物盡其用”的原則，如果你把一個技術人員放到銷售的崗位，那么絕對是不合適的，其能力不能得到施展，也會使其很痛苦，所以我們一定要學會這個道理，一個人只有在做自己愿意做的事時，效率才會最高，積極性最強、態(tài)度才最認真。
2：獎勵制度的設計。
在設計工資和一些獎勵制度的時候，要注意：獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據不同的工作績效作出獎勵，而且多給員工提供培訓的機會也是一個好方法，也是變相激勵吧。
3：物質激勵
物質激勵是員工激勵中最直接，最有效的方法，但是就是不持久，時間不長，但是誰又能說他不重要呢。很大一部分程度上可以說，如果沒有物質激勵的保障，別的任何一些非物質激勵都是空談，因為，如果連生活都不能保障，還說什么精神層面呢?所以要通過建立科學的績效考核體系，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，并把考核結果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則。
為什么員工對企業(yè)福利不滿足
其實從某種層面說，福利更多的是吸引人才而不是留住人才，至少不會有那么多的人會因為福利的問題而離開一家公司，但是絕大多數(shù)的人會因為一家公司的福利，而選擇一家企業(yè)。所以，其實福利么，也沒有想象中的那么重要了，當然了，福利越來越好，這個是我們大家都所期望的了。
我們就接著來說說為什么不滿足?
原因一：沒有對比就沒有滿足感。
我一直秉承這樣的觀點，幸福和滿足都是通過對比過來的。舉個栗子：你餓了三天，給你一個饅頭你可以吃的津津有味，但是當你天天早晨吃饅頭的時候，你會覺得，艾瑪，這饅頭就是難吃，要是有花卷就好了。同樣的，企業(yè)的福利也適用于此原則。他們不滿足是因為他們沒有對比，那我們就來認為的對比。我們可以找出同行業(yè)的同類型企業(yè)(當然要找福利比我們差的企業(yè))或者找產值和我們差不多的，但是福利比我們差的。告訴他們，你看，我們的規(guī)模，我們的產值都是差不多的，別人的福利這么差，我們的就已經不錯啦……尤其是他真實的對比過后，怨氣之類的自然就沒有那么大了，甚至還會慶幸，是的啊，雖然和大公司的比差了一點，但是總的來說還是不錯的了。
原因二：選擇多了反而意見大了。
記得我以前上高中的時候，那個時候我們學校邊上有一個飯館，他家都沒有菜單的，你去了，告訴老板，你準備花多少錢，要幾個菜，然后就行了，老板自己給你搞定，自己給你配菜，還吃的挺開心的?，F(xiàn)在是進去一家餐廳，一看，菜單上的菜倒是不少，怎么感覺沒有什么吃的，意見反而更大了。此類的例子舉不勝舉，我們買衣服，兩件的選擇速度絕對是要高于二十件的，滿意度從某種層面上來說也是高于二十件的。所以，有的時候，我們給員工多的選擇，是一個好事情，但有的時候，卻變成了一件麻煩的事情。
原因三：三六九等，區(qū)別對待。
中國是一個人情國家，同時也是一個尊卑國家。所以，在某種程度上說現(xiàn)在的人依舊還有真階級的意識。所以我們的福利有的時候也可以分成三六九等。體現(xiàn)的是一種對老員工的尊重，同時從某種層面來講，我們還可以把這樣的一個等級化作是員工奮斗的目標，比如日企就經常是這么干的。
原因四：福利折積分，選擇多一分!
其實有的時候，不是每一種福利都是我想要的，比如我們組織海南旅游，我去過了，這個時候這個福利對于我來說就像是雞肋，棄之可惜，食之無味。所以我們可以讓員工自己選擇，你可以不去，你要是不去的話，我們就將你的這次旅游福利折合成公司內部積分，年終的時候你可以用你的積分兌換相應的獎品。這樣既可以避免了我們的福利不是員工想要的，公司也從某種程度上來說，減少了公司的福利支出。
管理者如何激勵員工
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢? 管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢?下面這些建議可能會對管理者有所幫助。
(一)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
(二)為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕恕?/p>
有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。
(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業(yè)務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機制一定要公平。
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
以上就是學習啦小編為大家提供的企業(yè)管理者怎么樣滿足員工，希望大家能夠喜歡!
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