獵頭找簡歷的渠道多種多樣,以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于獵頭找簡歷的渠道，歡迎閱讀!

　　獵頭找簡歷的渠道

　　一、簡歷篩選前的準(zhǔn)備工作

　　1、崗位的基本信息的收集：部門的組織架構(gòu)、崗位的設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，另外需了解部門的用人標(biāo)準(zhǔn)和用人習(xí)性。

　　2、招聘崗位的發(fā)布方式的多樣性：招聘難的崗位可采用同崗位不同職能類別同時發(fā)布，增加職位的被搜索率。

　　3、崗位的匹配性：發(fā)布職位時職位原來所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位是否相對應(yīng)。

　　二、簡歷篩選工具的選擇

　　1、在簡歷篩選工具的選擇上建議采用通過郵箱來進(jìn)行篩選。同時建議使用

　　OUTLOOK來接收郵件，這樣可以通過OUTLOOK將郵箱中所有的郵件按職位分類來進(jìn)行篩選。

　　2、具體設(shè)置方法：收件箱—按職位名稱或類別建立文件夾—簡歷查找(按職位名稱或關(guān)鍵字)—全選、轉(zhuǎn)移到指定文件夾—簡歷篩選。

　　三、如何篩選簡歷及分辨簡歷的真?zhèn)?/p>

　　(一)篩選簡歷時的關(guān)注點：

　　1、從簡歷中的崗位職責(zé)描述來判斷重合性：求職者簡歷中之前的經(jīng)歷與現(xiàn)在職位要求的重合性，不僅是職責(zé)的重合性，還有潛在能力的重合性;

　　2、從簡歷的文字描述判斷求職者的個性：從個人評價和自薦信來評價，如果行文流暢，用此獨特，富有激情就是有開拓性的，如果用詞一般，平鋪直敘，沒有什么邏輯性，不引人注意可能是個性中庸的，很普通的人;

　　3、如何判斷優(yōu)質(zhì)簡歷：一份優(yōu)質(zhì)的簡歷是在各個企業(yè)工作3-5年再轉(zhuǎn)換，而且整體是曲線上升的，這樣的人職業(yè)規(guī)劃很科學(xué)，也有實力。3-5年是黃金分割點：

　　4、針對技術(shù)人員的簡歷如何判斷質(zhì)量：針對大多數(shù)技術(shù)人員的性格特點，簡歷的內(nèi)容不夠充實，如何來判斷是否符合要求，可從以下幾個方面來判斷簡歷的質(zhì)量：首先從簡歷的描述來看，可判斷一個人的態(tài)度和性格特質(zhì);再次針對描述不多的簡歷，可從工作經(jīng)歷上來加以判斷，更深的了解可先電話溝通，然后請其提供詳細(xì)簡歷;

　　(二)關(guān)于辨別簡歷信息的真?zhèn)?/p>

　　1、簡歷中基本信息的核對：查閱一份簡歷，可從簡歷的教育、工作經(jīng)歷等看其年限的跨度是否銜接，另讀書時間與工作時間是否有矛盾來判斷簡歷的真?zhèn)?

　　2、簡歷中容易有虛假的地方主要集中點：職位(故意太高)、工作時間、具體工作內(nèi)容，特別是隱瞞一些工作經(jīng)歷等;

　　四、搜索簡歷的方法

　　1、普通的搜索方式：一種是行業(yè)+職位的方式搜索，另一種是行業(yè)+企業(yè)或項目的關(guān)鍵字搜索;

　　2、定向搜索方式：建議可以用公司的產(chǎn)品或者細(xì)分產(chǎn)品去搜，或者一些行業(yè)通用的專業(yè)名詞去搜，這樣就更有針對性。另簡歷搜索更側(cè)重于持續(xù)化的人才儲備，在搜簡歷時有一點是需要注意的，就是你看到一份質(zhì)量好的簡歷，即使現(xiàn)在暫時不需要也要及時保存下來，因為過一段時間有可能在網(wǎng)上就搜不到了;

　　3、其他搜索渠道：百度、搜狗、谷歌等;

　　4、專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇：橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點跟進(jìn)了解;

　　5、其他網(wǎng)絡(luò)資源：資深專業(yè)人才的博客資源;

　　6、網(wǎng)站不是精確性的搜索，而是一種模糊搜索，用不同的角度搜出來的人也不一樣，故在搜索時可采用不同的行業(yè)不同的職位多組合的來進(jìn)行搜索，這樣能增加搜索到有效簡歷量。

　　五、電話溝通的注意事項

　　1、中基層崗位的電話溝通的基本流程：確認(rèn)對方身份，并詢問對方是否方便——自我介紹以及公司介紹——告知信息來源以及公司職位信息——詢問是否有興趣了解和深入溝通——了解求職者目前的就業(yè)狀況以及相關(guān)工作和薪資信息等——判斷是否安排面試;

　　2、高端人才的電話溝通：對于一些高端人才，簡單介紹后可以通過短信或者郵件，把公司與職位信息發(fā)給對方，讓對方先去進(jìn)行了解，另如果對方有MSN或QQ等溝通工具，也可通過這種渠道進(jìn)行溝通;

　　3、電話溝通過后，對方不符合或者是對方?jīng)]有意向的情況下，我們可以請他提供其他候選人，比如什么公司的什么人，做什么項目也可以，一個線索，我們可以延伸下去;

　　4、潛在資源的儲備：對于電話溝通暫時不合適的人員，如有潛質(zhì)，可以做好潛在的

　　六、 向部門推薦候選人的小技巧

　　1、向部門推薦候選人時，至少推薦3個，其中有1-2個是條件較好的，其他是條件一般的，這樣用人部門就會有比較，從里面挑選，這時候不會過于關(guān)注某些你的目標(biāo)候選人的不足。

　　招聘，如何高效搜索簡歷

　　對于招聘專員來說，花時間在互聯(lián)網(wǎng)上查找求職者的簡歷，是一件既單調(diào)又重要的工作。而簡歷搜索可能比單純公布招聘信息更有價值，因為它是先期性的，使招聘者能夠主動掌握申請者的情況。

　　搜索是一門不易掌握的技術(shù)，因為從來就沒有相同的搜索。讓幾個負(fù)責(zé)招聘工作的員工在同一數(shù)據(jù)庫下查找，得到的結(jié)果可能會截然不同，因為沒有一套成功的搜索模式。這里有幾個經(jīng)驗證的、真是可靠的搜索技巧，相信它們會有助于提高你的搜索效率。

　　確切理解你要查找什么人。這是最基本的要求，而又常常是導(dǎo)致搜索效果不佳的首要原因。為此，你應(yīng)該從提供職位空缺的部門經(jīng)理那里得到明確，清楚的職位要求。在查詢簡歷前事先做一些準(zhǔn)備和調(diào)查工作，確保你在搜索時的提問都恰如其分，避免自己辛苦搜來的簡歷被輕易否定。

　　將職位描述改寫為簡歷。在搜索時關(guān)鍵詞至關(guān)重要，因此有必要了解你所需要的簡歷上會出現(xiàn)哪些關(guān)鍵詞。在很多時候，職位描述使用了細(xì)節(jié)性很強(qiáng)的關(guān)鍵詞，而求職者一般不會在簡歷上寫這些詞。因此不要讓一個關(guān)鍵詞毀掉你的整個查找，考慮一下求職者簡歷上可能用詞，然后在查找時注意它們。

　　從小量開始。不要在篩選大量簡歷上浪費時間。用小范圍的查找條件，從不超過50份的簡歷中確定。如果你不得不在8份以上的簡歷中才能確定一份符合要求的，那你就應(yīng)更改查找條件。理想的查找條件是每點擊三份簡歷就能確定出一份符合條件的。通過重視有效的查找，你可避免點擊不符合要求的簡歷而浪費時間。

　　積累經(jīng)驗，不斷改善你的簡歷搜尋工作。從所確定的符合要求的簡歷中積累好的關(guān)鍵詞，建立你的查找模式。這些詞可能不是技術(shù)套子，例如，在技術(shù)項目經(jīng)理的查找條件中使用了“被領(lǐng)導(dǎo)”、“團(tuán)隊”和“領(lǐng)導(dǎo)”這類詞。敏銳地觀察和尋找簡歷中用詞的共性，不斷改善你的查找條件。

　　保持你的耐心。搜索需要花費大量的時間和精力去深入，盡量不要在一天工作即將結(jié)束時開始查找，這會使你忘記你的進(jìn)展;在搜索時如果不接電話或不接待來訪者會讓你的注意力更加集中。精通搜索需要時間和經(jīng)驗，保持耐心才能做到更有成效。

　　獵頭公司獲取人員簡歷的信息渠道

　　1、人才積累，一般獵頭只專注于一個行業(yè)就是這個道理。

　　2、獵頭之間的相互幫忙，一般的獵頭運作都是一個小組，如果職位急的話可能動用別的組互相幫忙，或者別的獵頭公司之間的幫忙。

　　3、候選人之間的介紹。

　　4、各大網(wǎng)站肯定也會用的，但不是重點，因為公司的人力資源也在用，我們也用的話不就做了無用功嗎。

　　5、稍微有些規(guī)模的獵頭公司都有自己的人才庫，人數(shù)可能從幾萬份到幾十萬分不等，一般都是前期的積累和同行業(yè)間的共享。