人力資源管理知識主要模塊分析

人力資源管理知識主要模塊都有哪些？2023年人力資源管理都有哪些重點知識模塊可以學習的呢？下面就讓小編給大家?guī)砣肆Y源管理知識主要模塊，希望大家喜歡！

人力資源管理知識主要模塊

一、人力資源管理的主要模塊

1、人力資源規(guī)劃 2、員工招聘與配置 3、績效考評 4、培訓與開發(fā) 5、薪酬福利管理 6、勞動關(guān)系

二、常見的人力資源部門組織架構(gòu)是怎樣的?

按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：

1、低級階段：人事行政部設(shè)置1-2個專員，主要負責戶口、檔案、保險和少量招聘工作。

2、初級階段：各個業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來，公司人員一般處于100-200人，這時人力資源部的日常性工作已由專人負責，如招聘工作、工資核算等。

3、中級階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓等職責崗位。

4、高級階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營運作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門。

三、人力資源成本

(1)人力資源原始成本：

A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B.人力資源開發(fā)直接成本：上崗引導培訓、職業(yè)生涯管理、培訓教育。

C.人力資源開發(fā)間接成本：培訓期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導人員的時間投入、組織內(nèi)部教師的時間投入。

(2)人力資源重置成本：

A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。

B.人力資源離職直接成本：離職補償費、離職管理費用。

C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導致的損失;離職前離職者工作績效的損失。

四、人力資源規(guī)劃定義

狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。

五、人力資源規(guī)劃的程序

1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預(yù)測 3、人力資源供給預(yù)測 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規(guī)劃 6、實施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)劃評估 8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正

六、招聘的概念

企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。

七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因

1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。

3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

八。選擇招聘渠道的主要步驟

(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點。(3)確定適合的招聘來源。(4)選擇適合的招聘方法。

九、人員招聘的基本程序

1、準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。

2、實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。

3、評估階段。及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。

十、招聘環(huán)境分析

(一)組織外部環(huán)境因素

經(jīng)濟條件組織作為宏觀經(jīng)濟中的微觀主體，其經(jīng)濟活動都會受到外部經(jīng)濟條件的影響，招聘活動也不例外。

勞動力市場勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者;如果勞動力供不應(yīng)求則會使招聘活動變得相當困難，不易招聘到適當數(shù)量的求職者。

法律法規(guī)組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。

(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個重要因素。

組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。如果財務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員;如果財務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。

此外，組織文化、管理風格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。

人力資源管理在企業(yè)中的作用

現(xiàn)代人力資源管理是指通過招聘、隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，作為生產(chǎn)力第一要素的人因具有主觀能動性，而排名在各大資源之首，且具有利用其它資源而創(chuàng)造財富的能力?，F(xiàn)代人力資源管理是一門藝術(shù)，更是一門科學，人力資源是企業(yè)的核心，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。只有加強人力資源的開發(fā)與治理工作，才可以更加充分地發(fā)揮人力資源的價值和作用?，F(xiàn)代人力資源源管理主要分為:人力資源工作規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理六個模塊。

一、 人力資源工作規(guī)劃

人力資源的啟動才能帶動一個企業(yè)的啟動，根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展目標，設(shè)置與企業(yè)資源匹配的人力資源工作計劃，并對其進行綜合協(xié)調(diào)和總體指導的作用，將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源有效的結(jié)合起來。企業(yè)人力資源工作規(guī)劃包括:組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。對于企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展依賴于合理的人力資源計劃，而不合理的人力資源計劃則會阻礙企業(yè)發(fā)展。

二、 人員招聘與配置

企業(yè)在發(fā)展時，有效而合理的人力資源配置，可以更好地為企業(yè)創(chuàng)造財富，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)需要為企業(yè)及時補充合格的人力資源顯得尤為重要，定期招聘外來人才確保企業(yè)正常發(fā)展，確保企業(yè)員工的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)是企業(yè)在全方位競爭中獲勝的關(guān)鍵。國際知名企業(yè)正是深刻地意識到現(xiàn)代企業(yè)競爭中高素質(zhì)人才對于營銷策劃、管理手段、市場意識等方面的重要性，每年會從名牌大學招攬人才為企業(yè)培養(yǎng)和擴充人力資源，并通過對員工不斷進行培訓來提高其工作能力和業(yè)務(wù)知識，以此來填補企業(yè)整體素質(zhì)中出現(xiàn)的斷層。

三、 培訓與開發(fā)

在企業(yè)活動中，培訓活動作為重要組成部分，其培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓，企業(yè)內(nèi)部管理制度培訓，行為規(guī)范培訓、專業(yè)技能培訓及對工作責任感的培訓。企業(yè)對員工培訓目的是為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和輸送合格的人力資源，保證企業(yè)旺盛的發(fā)展勢頭，提供可持續(xù)發(fā)展的堅實保障。企業(yè)為了生存、為了發(fā)展必須順應(yīng)市場發(fā)展的軌跡，這是不可逆轉(zhuǎn)的規(guī)律，人才作為企業(yè)發(fā)展最基本、最富活力的資本，可以及時順應(yīng)市場變化。公司的培訓是以市場為導向，以提高人員素質(zhì)為重點，預(yù)測市場變化，及時制定培訓，做到先期培訓到位，把培訓工作作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

四、 績效管理

人力資源的核心是績效考核，通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性、工作責任性、完成工作的質(zhì)與量和效率等考核目標，科學的評估每位員工工作勝任性?？冃Э己耸羌顧C制的需要，是對員工的褒獎、懲罰、培訓、調(diào)崗、升遷、薪資、福利等執(zhí)行的依據(jù)?？己耸菍⒏偁幒图顧C制引入企業(yè)內(nèi)部，通過考核來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)掘和淘汰不合格的員工，從而達到增強企業(yè)人員競爭力的目的。在考核制度中，褒獎和懲罰都是一種激勵措施，兩者的完美結(jié)合更利于推進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

五、 薪酬與福利管理:

企業(yè)的薪酬福利是勞動價值分配的一種形式。合理的薪酬分配制度，滿足生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力的需要，能夠有效地獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、鼓勵先進、鞭策落后，從而調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)生產(chǎn)力和企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，起著保障、激勵和調(diào)節(jié)的作用。反之，不合理的薪酬分配制度會挫傷勞動者的積極性，影響企業(yè)生產(chǎn)力和企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。悠久的企業(yè)文化、個人良好發(fā)展平臺的提供固然是現(xiàn)代企業(yè)通常吸引人才、留住人才的兩大優(yōu)勢，但通過把薪酬福利作為企業(yè)優(yōu)待的福利制度是企業(yè)對員工的一種感情投入，也是最具有人情味的優(yōu)勢。對剛起步發(fā)展的新企業(yè)，優(yōu)待的福利政策，往往是吸引人才，獲得優(yōu)良人力資源的最好手段。

六、 勞動關(guān)系管理

人力資源的重要組成還包括勞動關(guān)系的管理，通過對員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度的具體化管理。及時收集員工信息，掌握員工情況，可以確保高效、精確的人力資源信息的產(chǎn)生和流程的運行，并保持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的一門藝術(shù)，其中各個部分更是相輔相成，不可或缺的有機整體。不同于傳統(tǒng)的勞動人事管理，現(xiàn)代人力資源管理不再把人看作是—種技術(shù)要素，它突出了人的內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源，為企業(yè)人才提供創(chuàng)造適合其主觀能動性和自身勞動潛力充分發(fā)揮的各種條件?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。

現(xiàn)代科技日新月異，作為科技的發(fā)明創(chuàng)造者，人不僅是科技的載體，更是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種能給企業(yè)帶來巨大效益的無法估量的資本。人才是生產(chǎn)力發(fā)展的特殊要素，企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，有效地利用和控制人才資源，在推動科技進步的同時達到經(jīng)濟騰飛。人才是企業(yè)發(fā)展的巨大資源，企業(yè)要吸引人才，留住人才，就要為人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，建立適合人才發(fā)展的資源開發(fā)機制，憑德才上崗，按勞取酬，企業(yè)的發(fā)展和競爭離不開人才，只有滿足了這些條件，才能推動和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。

最新人力資源管理在企業(yè)中的作用

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導的地位。主要強調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)愛員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。

一、企業(yè)的文化核心和內(nèi)涵

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。

二、人力資源的管理

1、人力資源概念

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。

2、人力資源的管理作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。

1、企業(yè)文化導向的作用

企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。

企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。

在分配酬勞的時候，一定要強調(diào)將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的。員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。

2、人才的吸引和保持作用

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3、企業(yè)文化的約束作用

制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團結(jié)、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

4、員工激勵和凝聚作用

企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。

換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。

例如，海爾公司關(guān)于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。

人力資源管理論文

引言：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

1、中國人力資源管理現(xiàn)狀

目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統(tǒng)的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設(shè)定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評價方法和激勵方式。

2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域

2.1國際型人力資源管理

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外，使人力資源同國際接軌，實現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應(yīng)。

2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合;倫格尼克霍爾則主要強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系;德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機會、結(jié)果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關(guān)注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計分析和實際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實踐、目標及結(jié)果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團隊中受員工認可的人，主要強調(diào)的是調(diào)動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數(shù)目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調(diào)的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率;承諾模式主要強調(diào)企業(yè)同員工兩者目標的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績效的關(guān)系

國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對待;戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件;規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

結(jié)束語：

現(xiàn)代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質(zhì)資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結(jié)合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經(jīng)濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應(yīng)性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理論文大全

摘 要：人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;建議

當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到_的科學內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應(yīng)用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧 。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2. 用人機制不健全

用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

三、加強人力資源管理的對策

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

1.加強人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。

2.強化企業(yè)的業(yè)績管理

對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。

3.優(yōu)化人力資源的引進、培訓和配置

企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點和落腳點都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展，要用適崗、對口、發(fā)展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結(jié)合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓相結(jié)合，重點培訓與普遍培訓相結(jié)合，重點人員培訓與全員培訓相結(jié)合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺階

4.構(gòu)建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構(gòu)建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學性。如此，才能使評估的標準與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。