企業(yè)有效提高領導力的十種方法

領導者的個性特征和領導藝術，員工的主觀能動性，領導者與員工之間的積極互動，組織目標的制定以及實現(xiàn)的過程。這里小編給大家分享一些關于有效提高領導力的十種方法，方便大家學習了解。

有效提高領導力的十種方法

調動員工積極性，充分授權，充實他們的能力

邀請他們幫你一起設計愿景。賦予他們權力，讓他們成為一股變革力量，用文化來充實他們的能力。

在實施主要業(yè)務問題的解決方案時，讓他們發(fā)揮作用、承擔責任，成為解決方案的一部分。

營造一個鼓勵創(chuàng)造力和創(chuàng)新的工作環(huán)境

不要只改進物質環(huán)境，要關心員工的感受。在公司中走動時，評估一下員工的干勁。

以虛擬方式工作或遠程辦公的員工對自己與團隊之間的聯(lián)系緊密度有何感受?要實施一些變革，以確保工作環(huán)境能推動并促進目標的實現(xiàn)。

感激和獎勵你的員工

制定和安排時間表，定期對員工予以獎勵，以營造一種感激文化。

要對你獎勵員工的方式進行評估和改進，這樣，你才能敏銳地感受到年齡、教育程度、成熟度和人口分布上的差異并做出及時的'反應。

建立你的愿景

務必要用目的和價值觀建立一個真實的愿景。要清晰地指明你的前進方向，陳述你的目的，直截了當?shù)乇磉_你的價值觀，也就是你用于指導員工各項工作行為的準則。

暢想未來

想象一下自己10~ 20年后的狀態(tài)。你希望成為什么樣的領導者?界定此類領導者的特征，展望你的未來。描述一下你如何平衡工作與生活，如何贏得忠誠和信賴。

卓越領導者通過調動員工積極性和充分授權，幫助他們成為具有創(chuàng)新精神的思想者和主要貢獻人，讓自己的領導富有魅力。領導者肯定員工的努力、獎勵他們的成就，員工忠誠度和贏利能力都會得到提高。

最優(yōu)秀的領導者不僅會培養(yǎng)自己的技能，還會通過鼓勵他人領導，建立一種領導文化。

確定你的領導風格

了解你自己的個性，知道你是哪種類型的領導者，有助于讓你和其他人確定在何處、何時以及如何采取最佳行動。這樣，他們就可以集中投入時間和精力，去實現(xiàn)你為他們設定的目標。

跟蹤你的領導力發(fā)展進度

用領導力日志來記載你的行為及其結果，并定期加以總結，反思你所學到的東西和你發(fā)生的改變。

招聘并留住合適的人才

先確定具備哪些技能的人才能夠在你的文化中取得成功，然后相應地招聘此類人才。文化會讓他們忠于使命、快樂工作，超越眾人的期望。

提高自己的面談和傾聽技能，才能聽懂員工的心聲。一旦發(fā)現(xiàn)需要改進的地方，就要立即采取行動。

專注于能夠鼓舞員工的因素

找出能夠鼓舞你和員工的因素。他們是否需要更多的教育和培訓，更多的創(chuàng)作時間和交叉培訓機會，幫助他們減輕壓力、促進健康的計劃，甚至是一次帶薪休假?

要制定并改進維持員工敬業(yè)度和忠誠度所需的關鍵計劃。

先改進最重要的方面

要坦然面對自己最大的弱點。確定哪些因素能推動你進步，哪些是前進的絆腳石。

你是否欠缺傾聽技巧，對技術深惡痛絕，或動輒對人大喊大叫?要承認這些弱點，然后采取行動，尋求幫助，解決自己的問題，提高自己的績效、技能和能力。

領導力培養(yǎng)的有效方法

鍛造信任

領導者需要一群支持者才能實現(xiàn)遠大目標，因為團隊是建立在共同目標和相互信任基礎上的。但是，并非所有人對信任的看法都一致，因此，作為領導者，若想建立信任，就必須了解他人重視什么，這樣至少能增進對彼此的了解。

事實上，只需要通過認識并接受人們對信任的不同理解，就可以加強信任。一旦了解自己及他人的觀點，就會下意識地調整自己的行為。如果有意識地調整自己的行為，結果就會非常有影響力。畢竟，相比意圖，行為更能建立起與他人之間的信任。

企業(yè)可以用“信任”來激發(fā)關于信任及公司文化的廣泛討論，這對員工來說至關重要。當將“值得信賴的人是稀缺資源”的思維模式轉變?yōu)椤拔铱梢怨膭畲蠹腋湃挝摇钡乃季S模式，就能輕而易舉地擴充支持者隊伍了。

智慧的發(fā)問

是什么促使領導者制定并踐行偉大的愿景?是恐懼?是愚昧?是雄心?還是責任感?是希望。人們崇拜的領導者通常將恐懼作為行動的驅動力，其實他們更偏好希望。恐懼有它的價值，因為它讓人們的.腎上腺素飆升，變得敏銳，發(fā)揮超常。但是人們也容易屈服于恐懼，被其風險所震懾，恐懼會像傳染病一樣在公司里蔓延。若沒有希望來平衡，恐懼會使整個公司陷入癱瘓。那么，如何找到兩者恰當?shù)慕Y合點呢?這要從發(fā)問開始。

試著找一個伙伴，請他/她講述他/她最緊迫的工作問題，對話開始階段只能用以下問題來引導對話：

問題是什么?其根本原因是什么?誰應該對此負責?你做過哪些無效的嘗試?為什么還未能解決這個問題?

幾分鐘后，停下來，感謝你的伙伴，然后請他/再來一次。重新開始討論，但使用以下問題：

你希望看到(以及做到)什么結果?你能否回憶起什么時候有過解決辦法，至少解決部分問題?是什么使其成為可能?你可以采取帶來最大效應的最小步驟是什么?目前為止，在這次對話中你學習到了什么?

五分鐘后，再停下來，詢問你的伙伴他/她在第一次及第二次討論中的想法及感受。你注意到了什么?他/她最根本的思維模式是什么樣的?你的思維模式又是怎樣的?

其中的差別相當明顯。第一組問題對解決技術性問題十分有效，但常常激發(fā)人們的防御心理，使參與討論者覺得疲乏。相反，參與者表示，在第二輪討論中他/她們感覺到活力、好奇和參與感。

人們總是傾向于用第一組問題。這些聚焦問題本身的提問對于解決有正確答案的技術性、線性問題十分有效。領導的級別越高，所面臨的挑戰(zhàn)也越復雜，那么解決問題的直覺更可能誤導我們。相反，如果培養(yǎng)出“以解決方案為導向”的直覺，就可以賦予他人更多力量和更高參與度，有意地給他人帶來希望。請記住，員工遇到問題已經很害怕了，以提問為導向的問題只會加劇他們的恐懼感。

保留充電時間

誰不想保持高昂的工作狀態(tài)?對成就和獲勝的渴望促使人們不斷工作，常常超出生理及心理負荷。專業(yè)運動員會留時間來恢復，但管理人員幾乎不這么做。為什么呢?限制人們的普遍理念是：努力工作和承擔痛苦才能表現(xiàn)出對工作的專注;只有懶人才在白天休息。人們談論起某位生病住院的同事時，都充滿敬意：“他是為公司服務，工作特別努力才生病的?！彼?她這樣是英雄嗎?不一定吧。

如果這位年輕高管有清楚的自我認識，能將思維模式從管理時間轉變?yōu)楣芾聿⑵胶饽芰浚赡懿粫?。解決辦法很簡單：每天找兩個十分鐘(早晨及下午)來恢復，進到一個低調但正面的能量區(qū)域中來給自己充電。想想能量的四個來源：生理、心理、情感與精神。安排好恢復活動，堅持執(zhí)行，直到成為生活的一部分。當然，管理能量并非一件孤獨的活動。我也觀察到一些領導者將充電活動引入日常業(yè)務中。

總之，以上三種方法可以幫助領導者更好地自我覺察，更主動地選擇行動。試圖僅僅改變行為方式可能會失敗——壓力過大的時候固有的行為模式就死灰復燃——除非有意識地努力解決內心的運作機制。要使改變成為常態(tài)，需要從內部開始解構，再重構。

怎么去提高領導力

領導者是領導過程和領導行為的主體，處于主動地位。被領導者則是按照領導者的決策和意圖，為實現(xiàn)領導目標而從事具體實踐活動的個人或集體，是實現(xiàn)既定目標的基本力量。我們的各級干部真正領悟了妥協(xié)的藝術，學會了寬容，保持開放的心態(tài)，就會真正達到灰度的境界，就能夠在正確的道路上走得更遠，走得更扎實。領導的個性特征為、才智、首創(chuàng)精神、督察能力、自信心、決斷力、適應性、成熟程度等，五種激勵特征為、對工作穩(wěn)定的需求、對金錢獎勵的需求、對指揮別人權力的需求、對自我實現(xiàn)的需求、對事業(yè)成就的需求等。

行政領導是國家行政機關中的領導者依據(jù)憲法和法律授予的權力，并借助于諸多非權力因素，指揮、影響下級和廣大群眾，共同完成行政事務的過程。行政領導者對下屬及廣大人民群眾施加其影響力，以贏得大批的追隨者，從而完成組織目標的能力。筆者以下三點起到關鍵因素、充分考慮情境因素。研究的客觀性。實用性和可操作性增強。

1、充分考慮情境因素。由于本模型建立在特定情景環(huán)境的基礎上，是一種微觀模型而非大而全的宏觀模型，個性測試和問卷調查都具有很強的針對性，因而彌補了特質研究法無視環(huán)境因素的缺點。

2、研究的客觀性。本模型的個性測試和問卷調查都充分尊重被測試環(huán)境和被測試者的客觀事實，特別是對本模型的結論是數(shù)據(jù)分析的結果而非筆者的主觀臆斷，因而彌補了特質研究法主觀性過強的缺點，模型建立在可靠的研究基礎上而非筆者自身的歸納概括，也就增強了研究的客觀性。

3、實用性和可操作性增強。本模型最終能夠提供許多關于領導力的一些有價值的信息，這些信息能夠指導并告訴測試對象哪些特質對于領導力的提升是有用的。

第一、綜觀目前國內外對領導力探討是有益的，但尚存在如下問題。

1、是對領導力概念的界定模糊于領導能力、領導權力、領導魅力、領導效力等幾個概念之間至今尚無統(tǒng)一定義，研究者中存在著能力論、行為論、整體論三種觀點。

2、是對領導力構成要素的研究主要集中于能力、品格、行為諸方面的定性分析,缺乏量化分析，對一個領導者究竟是否具有領導力、具有多大的領導力、能否勝任領導工作等缺乏定量研究。

3、是把對領導力與執(zhí)行力割裂開來研究,難以保證領導力的有效實現(xiàn)。勇于迎接市場經濟的挑戰(zhàn)，努力具備與該企業(yè)發(fā)展相適應的專業(yè)技術知識、經營管理知識、財務管理知識等。

4、是研究對象主要集中在個體領導力方面，對群體領導力特別是對領導力。領導者要學會“換位思考”,以人民擁護不擁護、高興不高興、贊成不贊成、答應不答應做為想問題辦事情的出發(fā)點和歸宿。

5、領導力的培育、提高模式。擔任領導職務越高,思想道德素質也應越高。但是,領導干部高尚的思想道德素質，不是擔任領導職務后就自然形成的，它有一個不斷提高、不斷完善的過程，是一個自覺鍛煉的過程。

領導者可根據(jù)權變因素調整自己的行為。在該理論中，質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾的可能性、目標一致性、下屬的沖突、下屬的信息、時間限制、地域的分散、激勵——時間、激勵——發(fā)展。日常工作中，由于時間壓力，領導者往往與下屬中少部分人建立特殊關系，這些個體就成為圈內人士，他們受到信任，得到領導更多的關照，也更可能享有特權，而其他人員則成為圈外人士，根據(jù)這種現(xiàn)象，提出了領導者—成員交換理論。領導者—成員交換理論預測，“圈內”地位的下屬得到的績效評估等級更高，離職率更低，對主管更滿意。

第二、魅力型領導有三個特點、提供遠景、鼓舞和注重行動。

1、提供遠景、包括創(chuàng)造未來的藍圖，或者陳述出人們所認同和能激發(fā)人們熱情的未來狀況，通過創(chuàng)造遠景，加強人們責任感，提供共同目標，并為人們設定成功的途徑。顯然，最簡單的形式就是清晰的表達出誘人的必然的遠景。這種遠景要有挑戰(zhàn)性、意義和值得追求，并且可信。人們必須相信在追求遠景中成功的可能性。

2、鼓舞：在此，領導的角色就是直接為組織的員工提供動力，激勵他們行動。不同的領導鼓舞的方式不同，但最常用的方式是領導演示個人的激情和干勁，通過指導個人與大多數(shù)人的合作使激情凝聚在一起，表達出他們有能力成功的信心。

3、注重行動：領導從心理的角度幫助人們行動、面對挑戰(zhàn)。設想個體有了遠景并受到激勵，他們可能在完成任務時需要精神上的幫助。領導必須能夠分享組織的情感(傾聽、理解)。人與人的差異是客觀存在的，所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和愿景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。他們要表現(xiàn)為支持員工，更重要的是他們要把他們的信心灌輸于人們心中，以使人們有效的工作，面對挑戰(zhàn)。

第三、魅力型領導對應的是工具型領導，他們存在下列三個特征。

領導干部的人格魅力是指權力影響力和非權力性影響力。“人格”，是指個人的性格、品質、抱負、情懷、氣度、涵養(yǎng)等綜合素質特征。崇高、完美的人格能使企業(yè)領導者的領導行為事半功倍，反之，則難以達到預期的工作效果，甚至會影響黨群關系、干群關系。企業(yè)領導者的權威和人格連著事業(yè)，連著生活，也連著人心，人格的力量,歸根到底在于它能夠贏得人心。因此，加強自身修養(yǎng),塑造高尚人格，是領導者努力追求的目標和境界。

1、是結構化，領導投入時間建立團隊，這種團隊要與企業(yè)的戰(zhàn)略相協(xié)同，同時創(chuàng)建一種結構，在這種結構中能清晰的表達出組織需要什么類型的行為。在這個過程中涉及到設立目標、建立標準、定義角色和責任。

2、個特征是控制，這涉及到創(chuàng)造測量、監(jiān)督、行為和結果的評估以及管理行為的系統(tǒng)和程序。

3、個因素是一致的回報，包括對員工行為與變革所要求的行為一致性問題所做的獎勵和懲罰。

加強學習，提高自身修養(yǎng)。搞好學習,提高自身的思想、文化、品質修養(yǎng)，是企業(yè)領導者塑造高尚人格的必經之路。一個高素質的行政領導者，一旦擁有了某種職權，他就會憑借自身優(yōu)秀的品德、淵博的知識、卓越的才能和良好的作風，讓人們從心理上認同，從感情上接受，從而形成一種強大的`影響力。一個領導人重要的素質是方向、節(jié)奏。他的水平就是合適的灰度。堅定不移的正確方向來自灰度、妥協(xié)與寬容。寬容應該成為現(xiàn)代社會文明的里程碑。因為寬容表現(xiàn)了一種自信，一種個人的自信和民族的自信，我們的物質社會達到一個新階段后，我們的精神境界也應有相應的提高。凡是人性叢林里的智者，都懂得恰當時機接受別人妥協(xié)，或向別人提出妥協(xié)，畢竟人要生存，靠的是理性，而不是意氣。掌握這種高超的藝術，是管理者的必備素質。由于領導力的本質是影響力，則被領導者作為被影響者，直接決定了領導力的實施，是決定領導力是否起作用。按照領導者的決策和意圖，為實現(xiàn)領導目標而從事具體實踐活動的個人或集體，是實現(xiàn)既定目標的基本力量。