企業(yè)管理的主要問題和解決措施_企業(yè)

成功的企業(yè)經營離不開有效的團隊建設，學習如何招募、培訓和激勵您的員工是企業(yè)管理的關鍵之一。這里小編為大家整理了關于企業(yè)管理的主要問題和解決措施，方便大家學習了解，希望對您有幫助!

企業(yè)管理的主要問題和解決措施

企業(yè)管理實踐證明，企業(yè)的一切管理活動都是從建立健全內部控制開始的，而管理控制是內部控制的核心部分。我國企業(yè)的發(fā)展瓶頸與管理控制薄弱有著緊密聯(lián)系。

當前企業(yè)發(fā)展的瓶頸

(一)創(chuàng)始人與員工問題

創(chuàng)始人是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的創(chuàng)始人在創(chuàng)立公司之初會經歷很多困難，而這些困難的克服需要通過其個人努力和個人膽識，創(chuàng)始人將公司逐步發(fā)展成規(guī)模型企業(yè)一定有其過人之處，才能使企業(yè)的發(fā)展由弱到強，同時創(chuàng)始人在發(fā)展企業(yè)的同時也積累了豐富的經驗，形成了自己獨有的經營發(fā)展理念，自己的經營風格，這些能為企業(yè)以后的發(fā)展提供良好基礎。但創(chuàng)始人的經驗隨著社會經濟發(fā)展對企業(yè)的要求也會顯露出缺點，創(chuàng)始人有其個人局限性，例如企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，會對科技對信息的要求量加大，但這些僅憑創(chuàng)始人是完不成的，需要加大對人才的聘用力度，但創(chuàng)始人缺乏戰(zhàn)略意識，不能從企業(yè)發(fā)展的整體需求來面對這個問題，對企業(yè)的發(fā)展缺少正確合理的規(guī)劃，使得企業(yè)的發(fā)展遇到瓶頸[1];同時創(chuàng)始人在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時也會缺乏對長遠利益的考慮，不能舍棄以前的經驗，認為自己的經驗才是正確的，不能結合社會經濟的發(fā)展實際及公司發(fā)展的實際需要來進行策略的制定，沉溺在傳統(tǒng)的獨斷專行的管理風格中，排斥創(chuàng)新。

員工是推動企業(yè)發(fā)展的核心力量，如若員工對企業(yè)的發(fā)展方向發(fā)展目標不明確，對企業(yè)的生產操作規(guī)范不了解，對企業(yè)沒有主人翁的意識，不能本著對企業(yè)高度負責任的態(tài)度從事自己的工作，那將會直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。員工對本企業(yè)的考核激勵機制不明確也將影響員工工作積極性，員工要正確認識了解企業(yè)的獎勵機制及反饋機制，在日常的工作中多進行工作方面的反饋，多進行工作操作的實際操作，多發(fā)現(xiàn)改進方法，這樣才能促進企業(yè)的良好發(fā)展。

(二)組織問題

企業(yè)管理層對企業(yè)管理控制系統(tǒng)的認識不清，對企業(yè)管理系統(tǒng)的認識不能上升到理論聯(lián)系實際的高度，有的企業(yè)領導能認識到企業(yè)管理系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的重要性，但不能與企業(yè)的實際情況相聯(lián)系，只是通過簡單的學習認識到了控制系統(tǒng)理論，沒有制定企業(yè)的長遠的戰(zhàn)略目標，也沒有將戰(zhàn)略目標貫穿到員工的實際工作中。在日常工作中企業(yè)忽視了政策對于企業(yè)發(fā)展的重要性，認為政策只是政策，不能對企業(yè)的發(fā)展有任何有利作用;企業(yè)對日常的控制政策理解不健全，對于業(yè)務上的流程控制不清晰，將所有的流程控制一視同仁，沒有突出關鍵的部門關鍵的崗位，將所有崗位同等重視，不能形成有效的激勵員工的機制，員工在工作中也不能體會到企業(yè)的激勵機制，因此缺乏工作熱情，長久也不能對企業(yè)有何實質性的建議，對企業(yè)的發(fā)展不利，也對員工的個人發(fā)展不利;第三是員工沒有認識到企業(yè)的發(fā)展目標，也不了解企業(yè)的發(fā)展目標，員工在企業(yè)的發(fā)展沒有任何具體的可以參照的目標，沒有可以借鑒的標準，使得企業(yè)的組織管理陷入僵局，員工對企業(yè)無主人翁的定位，自然對企業(yè)的發(fā)展就不會有很大的貢獻，只是簡單的從事一份勞動而已;同時企業(yè)在進行項目工程的審批時在管理控制過程中只重視事中以及事后的控制，忽略事前的控制，對審批前得準備工作不到位，從而造成資源的浪費，包括時間上及人力物力上，對企業(yè)的發(fā)展不利[2]。企業(yè)對項目進行及企業(yè)的日常管理中缺乏成本上的控制，對日常工作及項目工程的監(jiān)督力度不夠，造成工程的再回修及工作的再重復，造成很大的資源浪費，這也是企業(yè)組織管理問題的表現(xiàn);組織問題的另外一個體現(xiàn)是組織溝通機制和績效評價機制比較傳統(tǒng)，還是運用以前直接反映情況問題的溝通機制，沒有給員工提供多途徑的溝通方法，使得上級領導對員工的真實訴求了解不清，不能結合員工的需要來制定企業(yè)的下一步的發(fā)展目標及發(fā)展戰(zhàn)略，在實踐中脫離了企業(yè)的主體員工的需要。企業(yè)的組織形式、組織管理的理念等都會影響到企業(yè)的組織管理，從事組織管理的領導是組織管理的直接從事人，因此企業(yè)的組織管理問題會受到多方面的影響。

企業(yè)如何建立成本效益俱優(yōu)的管理控制來突破瓶頸

(一)戰(zhàn)略控制層面

企業(yè)的戰(zhàn)略控制層面是抽象的理念，且戰(zhàn)略系統(tǒng)的建立及運用是一項長期的實踐過程，但一旦運用到企業(yè)的發(fā)展中將會給企業(yè)的發(fā)展帶來長久的收益，且收益豐厚。企業(yè)的管理者在制定戰(zhàn)略控制政策時，要注意形成明確的企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而且戰(zhàn)略目標的形成目標一定要清楚，要具有可行性，要讓員工明白企業(yè)的戰(zhàn)略目標并鼓勵他們?yōu)橹?，在制定?zhàn)略目標的過程時要集思廣益，聽取多方建議達成共識，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行的協(xié)同效果。

戰(zhàn)略控制分三個層面，一是要建立共同的企業(yè)價值觀，企業(yè)具有相同的價值觀，能更好地凝聚企業(yè)的多方力量，能實現(xiàn)從上到下的為同一個目標而努力，避免管理層和員工在目標不一致的情況下開展工作，可以實現(xiàn)企業(yè)管理層與員工雙方良好溝通、團結協(xié)作，更好地激發(fā)員工工作的積極性。價值觀的建立有很多途徑，可以通過對企業(yè)管理層對企業(yè)發(fā)展目標的宣傳，讓員工知道本企業(yè)的發(fā)展方向，對企業(yè)的發(fā)展有所了解;鼓勵員工多進行企業(yè)管理方面知識的學習，多進行書籍的閱讀，企業(yè)也可以給員工創(chuàng)造學習的條件，在資金及場地允許的情況下建立企業(yè)的圖書館;同時企業(yè)要注重員工的各方面條件，比如學歷、平時的興趣愛好等來進行有針對性的培養(yǎng)，結合員工的實際給他們安排相應的工作環(huán)境，實現(xiàn)以人為本的用人理念，同時也可以給企業(yè)創(chuàng)造良好收益;二是要建立企業(yè)的戰(zhàn)略績效標準，使得員工的工作積極性有所提高。企業(yè)建立明確的標準，對員工的創(chuàng)新思維的開發(fā)及創(chuàng)新精神的實現(xiàn)都有很好的作用，同時企業(yè)建立明確標準也可解決傳統(tǒng)的領導方式不合理的問題，有明確的標準，員工才能對自己從事的工作，對自己的工作內容有更明確的認識，在標準的范圍內發(fā)揮自己的聰明才干，同時在標準的引導下也有利于實現(xiàn)員工的自我價值實現(xiàn)。三是企業(yè)的激勵及反饋機制的實現(xiàn)，企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，要不斷的更新企業(yè)本身的戰(zhàn)略目標，不斷進行戰(zhàn)略目標的再審工作，同時要建立完善的激勵機制，激勵員工的工作積極性，投入最大的工作熱情，企業(yè)在遇到風險時，比如金融危機，要同心協(xié)力，做好各方面像風險控制方面的工作，同時要穩(wěn)定員工的情緒，不能在危機來臨時進行大規(guī)模的裁員，讓員工在危機到來時有工作中的危機意識，不利于平時的工作也不利于企業(yè)將來工作的展開。

(二)流程與任務控制層面

流程與任務的控制是一個具體的企業(yè)的控制過程，其實施的成本控制計量較清晰，其效益的實現(xiàn)也較直接。企業(yè)流程與任務的控制層面可以從兩個方面來展開。一是要細化目標，實現(xiàn)標準流程。目標是一個企業(yè)進行長久發(fā)展不可忽視的工具，在具體的實施操作過程中，只有將目標細化，根據(jù)各個部門及崗位的不同將目標細化分配到各個部門，各個管理者，才能有效地實現(xiàn)目標的完成，才能更好地激發(fā)員工自身憑借本身優(yōu)勢完成企業(yè)確定的適合自己的目標，實現(xiàn)自身的發(fā)展。二是要立足企業(yè)的整體，突出企業(yè)的優(yōu)勢所在。每個企業(yè)都有自身的優(yōu)勢品牌，有自身的優(yōu)勢資源所在，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標時要結合這些優(yōu)勢，進行有針對性的戰(zhàn)略目標的制定，企業(yè)在發(fā)展過程中切忌顧此失彼，要明確各個環(huán)節(jié)、把握關鍵性原則，突出優(yōu)勢項目、優(yōu)勢品牌。在目標的具體實施時，要對部門進行明確的劃分，實現(xiàn)用最小投入獲得最大收益。

企業(yè)是社會經濟發(fā)展的動力所在，每個企業(yè)都要做好企業(yè)自身的發(fā)展安排，在企業(yè)的發(fā)展過程中要注意做好企業(yè)發(fā)展的基礎性工作，夯實基礎才能給企業(yè)未來的發(fā)展做好鋪墊，同時要協(xié)同員工做好面對危機面對挑戰(zhàn)的準備，建立一個有效的良性的`管理控制的途徑。因此企業(yè)在發(fā)展的過程中要注意完善企業(yè)的管理控制系統(tǒng)，管理控制系統(tǒng)的實現(xiàn)是整個企業(yè)做好發(fā)展的必要準備。

企業(yè)管理的主要內容

1 企業(yè)的核心競爭力

每個企業(yè)都應有自己的核心競爭力，核心競爭力是能使公司為客戶帶來特殊利益的一種獨有技能或技術。這種能力首先能很好地實現(xiàn)顧客所看重的價值，如：能顯著地降低成本，提高產品質量，提高服務效率，增加顧客的效用，從而給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。核心競爭力還必須是企業(yè)所特有的，并且是競爭對手難以模仿的，也就是說它不像材料、機器設備那樣能在市場上購買到，而是難以轉移或復制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤。 它可以是特色的管理，也可以是出色的團隊，優(yōu)秀的人才，它能作到別的公司行的我們也行，別的企業(yè)不行的，我們也行。

2 企業(yè)的團隊建設

企業(yè)的員工是否具有團隊意識，沒有“團隊精神”的企業(yè)，一切美好的想法和愿望都將成為“零”;沒有團隊意識的員工，無論學識有多高、技術有多精、學歷有多深，都將不會得到朝著有利的方向發(fā)展的，一切才華、學識對于這個企業(yè)來講或許都是零。

我們強調“團隊精神”的重要性，并非否定那些先進的企業(yè)理念，雄厚的資金基礎，高科技的含量和知識的重要。但是必須要清楚地認識到，先進的理念固然重要，如果貫徹不下去，沒有會接受的員工，那就等于零，雄厚的資金固然需要，如果落到貪官或者私心太重的員工手中，得不到合理的運用，像養(yǎng)了一群碩鼠，則會把企業(yè)掏空的啊!那也等于零。科技含量再高、知識分子再多，如果十個人，十個心，你做你的、我做我的，才能不去發(fā)揮、知識不去運用、只說不做，整天心思都用在損害企業(yè)利益，制造謠言矛盾上，這還等于零!只有具備“團隊精神”的企業(yè)，才會形成有一種無形的向心力、凝聚力和塑造力。 只要大家心往一起想，勁往一處使、有困難就可以靠集體的力量克服，沒有的東西也就會創(chuàng)造出來，這樣的企業(yè)才會戰(zhàn)無不勝。

3 尋找自己的藍海

企業(yè)為了尋求持久的、獲利性的增長，往往與其對手針鋒相對地競爭。它們?yōu)楦偁巸?yōu)勢而戰(zhàn)，為市場份額而戰(zhàn)，為實現(xiàn)差異化而戰(zhàn)。然而過度擁擠的產業(yè)市場中，硬碰硬的競爭只能令企業(yè)陷入血腥的“紅?！?，即競爭激烈的已知市場空間中，并與對手爭搶日益縮減的.利潤額。所以每個企業(yè)都在尋找屬于自己的“藍?！保荛_殘酷而激烈的競爭。簡單來說就是要避免同類產品的競爭，要有自己產品的特色既差異性，比如說開一個飯店，如果你沒有什么特色，那就只能跟其他飯店進行價格方面的競爭了，如果有了差異化如：野菜館、健康無污染菜館、每人最高消費20元菜館等，就可以避開同類飯店的競爭，找到屬于自己的藍海，家具行業(yè)其實也一樣，一樣處于激烈的競爭中，譽盛生產仿古的實木家具，其實也是在尋找屬于自己的藍海，藍海戰(zhàn)略的實質也就是企業(yè)的創(chuàng)新精神，作為一個企業(yè)的高層管理者一定要有這種創(chuàng)新的精神，才能尋找出適合企業(yè)健康發(fā)展的藍海。

4 企業(yè)的激勵機制

激勵是它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。物質激勵是激勵的主要模式，但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵;事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性，記得海爾曾經有過這樣一個例子，有一條流水線上零件的報廢率比較高，由于關鍵的地方在操作人員的視線之外，所以也不好掌控，一天一位操作線上的女工在梳理自己的頭發(fā)，她突然想到了在操作線的另一端加一面鏡子，也許可以解決報廢率高的問題，她就提出了這個觀點，果然加了鏡子后零件的報廢率大大降低，每年為海爾降低了500萬美金的成本，領導決定對其進行嘉獎，然而怎樣獎勵才能更好呢，第二天女工來上班的時候，發(fā)現(xiàn)廠里的海報欄張貼了很多她的事跡的報道，這使她感到無比的驕傲和自豪，海爾的創(chuàng)新之風也由此盛行!

另外激勵制度必須體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。

5 企業(yè)的文化建設

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。比如公司墻上貼著“一切皆有可能”，當企業(yè)員工認同了這種思想時，大家就能產生更大的動力!如果每個員工都把公司當作是自己的公司，從各個環(huán)節(jié)去開發(fā)和挖掘企業(yè)的潛能，充分地利用各種有效資源，企業(yè)才能變得更加的強大!