如何建立一個全新的思維

時間：2024-03-26 06:18:20 煒杰20由分享

思維是人類認(rèn)識活動的最高形式，它使人們不僅能反映由感覺器官所直接感知的事物，還能夠反映出事物間的內(nèi)在聯(lián)系。這是通過對事物的分析、比較、綜合、抽象和概括來進(jìn)行的，是一種用推理或判斷間接地反映事物本質(zhì)的認(rèn)識活動，它是憑記憶、想象以處理抽象事物，從而理解其意義的過程。今天給大家?guī)硪恍┯嘘P(guān)思維的文章，希望可以幫助到有需要的同學(xué)!

未來，人力資源需要建立什么樣的新思維

未來，人力資源到底需要建立一種什么樣的新思維?整個人力資源管理要發(fā)生怎樣的變化?在新的組織結(jié)構(gòu)、新的組織模式下，人力資源管理要具備十大系統(tǒng)性的新思維。

人才共享思維

在知識經(jīng)濟(jì)時代，在互聯(lián)網(wǎng)時代，越來越多的個體知識勞動者不再依附于任何一個組織，他依據(jù)自己的專業(yè)知識、技能，可以同時為很多企業(yè)提供服務(wù)。企業(yè)需要通過項目的方式、通過合作的方式與這些個體知識勞動者進(jìn)行價值交換。

知識勞動者不再簡單屬于任何一個單位，不再為單位所有，人才的獨特能力與知識是被社會所有企業(yè)所共享的。對于一些特殊的人才，也不再局限于某一個領(lǐng)域、某一個企業(yè)所有，他的知識與智慧也是在全社會的范圍內(nèi)共享的。

在這種條件下，一定要建立從人才所有到人才共享的思維，要建設(shè)人才知識與智力資源的共享理念與機制，這是面對人才所要建立的第一個思維。

人才使用權(quán)的思維

與人才思維相適應(yīng)的是，要從人才的所有權(quán)到人才的使用權(quán)過渡。即不求人才所有，但求人才所用。我們所使用的不是人才的身體，而是人才的知識與智慧。一個企業(yè)最大的財富不是人才，因為人才是流動的，企業(yè)最大的財富是你所擁有的知識產(chǎn)權(quán)、你所擁有的技能以及你能夠使用多少人才的價值創(chuàng)造能力。

在這種條件下，企業(yè)追求的不再是所謂的人才所有權(quán)，而是人才的使用權(quán)，這種人才的使用權(quán)就是所謂的價值創(chuàng)造使用權(quán)。這是人力資源發(fā)展所應(yīng)該具備的第二個思維。

人才合伙思維

過去是雇傭人才、招聘人才，隨著人力資本在企業(yè)價值創(chuàng)造之中的地位和作用的提升，人才由過去被動適應(yīng)貨幣資本轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，人力資本和貨幣資本具有同等的企業(yè)價值創(chuàng)造權(quán)、價值分享權(quán)以及價值創(chuàng)造決策的話語權(quán)，人才與貨幣資本的關(guān)系從被動過渡到主動、平等的關(guān)系。

人力資本與貨幣資本之間不再是單一的雇傭關(guān)系，而是相互的雇傭關(guān)系，資本可以雇傭人才，人才也可以雇傭資本。在這種條件下，企業(yè)貨幣資本要尊重人力資本的價值分享權(quán)和決策話語權(quán)，所以就從雇傭人才過渡到了人才合作，許多企業(yè)推出的所謂人才合伙制，就是人才合伙思維的體現(xiàn)。作為企業(yè)，邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng)業(yè)，一起創(chuàng)共贏，是現(xiàn)在所要確立的第三個思維。

從整合人才到聚合人才

我們過去叫整合人才、掠奪人才，今天，在一個大的產(chǎn)業(yè)生態(tài)體系當(dāng)中，其實一個企業(yè)是圍繞客戶聚合人才，產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈背后，是人才的生態(tài)圈。

一個企業(yè)，要構(gòu)建出一個人才的生態(tài)圈，就不再是整合，而是聚合。大家靠共同的愿景、共同的目標(biāo)聚合在一起。是把不同產(chǎn)業(yè)，不同類型的人才聚合在一起，共同從事一項事業(yè)，形成一種新的人才生態(tài)圈。

過去是人才投資優(yōu)先，現(xiàn)在是人才聚合優(yōu)先。先有了人才聚合，才有了產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。所以對一個產(chǎn)業(yè)來講，他所有聚合的產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈，他圍繞產(chǎn)業(yè)生態(tài)形成了人才部落、人才社區(qū)。在這種條件下，一個企業(yè)不再是簡單的整合人才，而是要建立人才聚合的思維。

人才價值共享

在互聯(lián)網(wǎng)時代，在共享經(jīng)濟(jì)時代，其核心理念不再是大家如何共同做一個餅，然后確定怎么分，而是在產(chǎn)業(yè)生態(tài)之中，人才會參與到整個產(chǎn)業(yè)的價值創(chuàng)造過程之中，參與做不同的餅，并參與產(chǎn)業(yè)價值的分享。企業(yè)不再是簡單的利益共同體，而是價值創(chuàng)造共享體，即超值人才分享機制。

在一個產(chǎn)業(yè)生態(tài)中，企業(yè)提供一個平臺，人才可以自主經(jīng)營并圍繞客戶創(chuàng)造價值。創(chuàng)造了價值就可以分享，人才所分享的價值正是他為這個組織所創(chuàng)造的超值價值，而不是我分得多了別人就會少了的零和關(guān)系。所以在利益這個“餅”上，大家不再是零和博弈的關(guān)系，而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。所以我們提出一個新的理念，叫人才價值共創(chuàng)共享的思維。

人才網(wǎng)絡(luò)化思維

我們?nèi)绾瓮ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)、通過移動互聯(lián)網(wǎng)、通過物聯(lián)網(wǎng)，把分散的人的時間、精力、能力集中到一起，形成一個平臺，使人與資源能夠得到充分、有效的利用?那就需要通過分布式的網(wǎng)絡(luò)以及團(tuán)隊，把分散化的個體通過平臺化、通過網(wǎng)絡(luò)形成巨大的人力資本的聚合，從而形成巨大的人力資源的能量。

這使組織與員工、員工與員工之間不再通過面對面的溝通，而是網(wǎng)絡(luò)化的溝通，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)平臺化管理和分布式作業(yè)。這也是現(xiàn)代化的人才網(wǎng)絡(luò)分布式思維、人才網(wǎng)絡(luò)平臺化分布式思維，這是現(xiàn)代人力資源管理的全新思維。

人才客戶化思維

人才發(fā)展到今天，已經(jīng)不再是工具，而是客戶。我們的人力資源產(chǎn)品的創(chuàng)新，能夠與客戶之間實現(xiàn)聯(lián)動與互動，讓客戶參與。即騰訊所提出的，人力資源產(chǎn)品要客戶化，要有產(chǎn)品屬性，要好玩，讓員工互動參與設(shè)計，有體驗價值。我們的人力資源產(chǎn)品服務(wù)要關(guān)注人才需求，向人才提供個性化的產(chǎn)品服務(wù)，能夠讓人才感受到產(chǎn)品的屬性。

而且現(xiàn)在越來越注重的是要把人才當(dāng)成客戶，要使工作娛樂化，同時娛樂要工作化。在某種意義上，客戶也是人力資本，也是一個企業(yè)的粉絲人力資本，要把粉絲納入到整個人力資本的過程之中。這時，客戶與人才這兩個概念，可以實現(xiàn)角色置換和價值置換。這就是在新的互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟(jì)條件下我們必須要確立的人才客戶化思維。

人才自主經(jīng)營思維

過去，我們通常說管控人才，未來，人才真正要實現(xiàn)個性化張揚和人才自主經(jīng)營，過去是命令式的，必須要按照流程、按照標(biāo)準(zhǔn)來做，未來是一個從“要我干”到“我要干”，再到“我們一起干”，“我們一起玩”的過程。

這也是人才自主經(jīng)營的思維，也就是說，人才既在經(jīng)營他的能力與知識，也在經(jīng)營他的心理。所以，人才不僅要對自己的能力負(fù)責(zé)，要進(jìn)行自我投資與管理，同時也要激發(fā)自身內(nèi)在的潛能，實現(xiàn)價值創(chuàng)造最大化。這是人才真正過渡到了自主經(jīng)營的真正的價值增值的時代。

人才跨界的思維

從單一人才結(jié)構(gòu)到跨界人才組合，尤其現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)生態(tài)與組織生態(tài)完全是跨界的。過去，農(nóng)業(yè)企業(yè)里全都是學(xué)農(nóng)出身的，人力資源管理領(lǐng)域也全都是學(xué)人力資源相關(guān)專業(yè)的，但在未來，任何一個組織都將圍繞客戶需求所提供的價值進(jìn)行體系重構(gòu)。

在這樣一個價值重構(gòu)的體系之中，人才完全是跨界的，他的知識結(jié)構(gòu)是跨界的，人才的組合是跨界的，通過平臺化實現(xiàn)跨界的人才的分布式管理。而一線的員工也要從單一的專業(yè)能力發(fā)展到單兵綜合作戰(zhàn)能力。

這個時候，只有通過人才跨界，形成新的人才團(tuán)隊、人才組合，才能產(chǎn)生價值創(chuàng)造的綜合能力。

人才灰度思維

人才的管理灰度思維，即是指在這樣一個開放包容的新的生態(tài)組織體系中，各種人才要融入其中，整個組織的文化必須是包容開放的，必須是允許個性張揚的，這個時候?qū)θ瞬挪荒芮笕?zé)備，尤其是在需要發(fā)揮每一個個體創(chuàng)新精神的時代，要允許員工犯錯誤，要允許員工失敗。

這個時候用人就不能黑白分明，需要有灰度，優(yōu)點突出的人缺點也突出，頂尖的創(chuàng)新人才都是有個性有缺陷的偏執(zhí)者，這就需要對人才有包容、需要妥協(xié)，需要一個組織能夠用有毛病的人、有缺陷的人、不完美的人。

思維導(dǎo)圖的優(yōu)勢

思維導(dǎo)圖與和傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)記憶方法相比有較大的優(yōu)勢。

1、使用思維導(dǎo)圖進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以成倍提高學(xué)習(xí)效率，增進(jìn)了理解和記憶能力。如通過使用關(guān)鍵字強迫我們在做筆記的時候就要思考句子的要點到底是什么，這使我們可以積極地傾聽講課者。而且思維導(dǎo)圖還激發(fā)我們的右腦，因為我們在創(chuàng)作導(dǎo)圖的時候還使用顏色、形狀和想象力。根據(jù)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)人的大腦是由兩部分組成的。左大腦負(fù)責(zé)邏輯、詞匯、數(shù)字，而右大腦負(fù)責(zé)抽象思維、直覺、創(chuàng)造力和想象力。巴贊說：“傳統(tǒng)的記筆記方法是使用了大腦的一小部分，因為它主要使用的是邏輯和直線型的模式。”所以，圖像的使用加深了我們的記憶，因為使用者可以把關(guān)鍵字和顏色、圖案聯(lián)系起來，這樣就使用了我們的視覺感官。

2、把學(xué)習(xí)者的主要精力集中在關(guān)鍵的知識點上。您不需要浪費時間在那些無關(guān)緊要的內(nèi)容上。節(jié)省了寶貴的學(xué)習(xí)時間。

通過使用關(guān)鍵字強迫我們在開展業(yè)務(wù)或做筆記的時候就要思考句子的要點到底是什么，這使我們可以積極地傾聽講課者。關(guān)鍵知識點之間的連接線會引導(dǎo)您進(jìn)行積極主動思考。快速系統(tǒng)的整合知識，可以為您的知識融會貫通創(chuàng)造了極其有利的條件。發(fā)展創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。發(fā)散思維是創(chuàng)新思維的核心。畫思維導(dǎo)圖的方法恰恰是發(fā)散思維的具體化、形象化。

3、思維導(dǎo)圖具有極大的可伸縮性，它順應(yīng)了我們大腦的自然思維模式。從而，可以使我們的主觀意圖自然地在圖上表達(dá)出來。它能夠?qū)⑿屡f知識結(jié)合起來。學(xué)習(xí)的過程是一個由淺入深的過程，在這個過程中，將新舊知識結(jié)合起來是一件很重要的事情，因為人總是在已有知識的基礎(chǔ)上學(xué)習(xí)新的知識，在學(xué)習(xí)新知識時，要把新知識與原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)相結(jié)合，改變原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)，把新知識同化到自己的知識結(jié)構(gòu)中，能否具有建立新舊知識之間的聯(lián)系是學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。