從招聘到離職讀后感
從招聘到離職讀后感
《從招聘到離職:人力資源管理實務(wù)操作寶典(增訂3版)(超級實用版)》隸屬于企業(yè)法律與管理實務(wù)操作系列,被全國多家人事法務(wù)師培訓(xùn)機構(gòu)選為指定教材。大家讀了之后會有那些感受呢?下面就跟學(xué)習(xí)啦小編來看看從招聘到離職讀后感吧!
從招聘到離職讀后感
剛考完技能等級評審，也剛好讀完了《從招聘到離職》，雖然這次考試考的不理想，但里面有幾道題能答上也得歸功于《從招聘到離職》這本書。
培訓(xùn)完在火車上回來的路上，這本書給我的第一印象是簡單，僅此而已?；氐焦S后第一時間我也沒去看這本書，而是繼續(xù)閱讀《企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊》，那本書里面制度比較全，但是讀起來也比較慢，比較吃力。3月中旬的一個周末，我回去時忘帶了一直在看的《法律手冊》，閑來沒事(房子里網(wǎng)停了)，便拿起來打發(fā)時間，這一看就看了兩個多小時，給我的感覺挺實用。為了加深記憶，我每天只看半小時，這一看就是兩個月。
王旭、樂雯晴從一個專業(yè)律師的角度出發(fā)，編制了《從招聘到離職--人力資源管理實務(wù)操作寶典》，封面上用四句話和四個詞概括“解答常見的實務(wù)問題，列明相關(guān)的法律規(guī)定，規(guī)范常用的操作流程，配套使用的文本范文”，“通俗、易懂、簡明、實用”這本書，雖然感覺有點夸大的嫌疑，倒也大部分屬實。對于寶典、操作實務(wù)一類的書，我一般情況只是了解并不細看，11年剛進伊利的時候，我從新華書店買了本《行政管理操作寶典》，當(dāng)時買的時候花了80多個大洋，看的時候覺得挺有用，方方面面都講到了，回來后到崗位上卻真正沒啥用。《從招聘到離職》這本書正好消除了這個弊病，按照勞動合同法為主線，只講了用人單位的招聘、入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、在職管理、離職處理，深入淺出的緊貼勞動法，既沒有全面展開，又點到為止，這樣的處理恰到好處。
學(xué)這本書的目的就是站在企業(yè)的立場防范大部分的法律風(fēng)險，同時進一步完善企業(yè)人力資源管理體系。在人力資源管理這條路上，我做為一個新人，還有更長的路要走，唯有牢記著“積極、高效、專業(yè)、發(fā)展”，才能在這條路上走的更長、更遠。
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海闊憑魚躍，天高任鳥飛。說到員工離職，真是讓企業(yè)的人力資源招聘部門傷透腦筋，現(xiàn)在就業(yè)方式是雙向選擇，企業(yè)和個人都有互為選擇的自由和權(quán)利。企業(yè)員工離職有兩種類型，一是員工主動辭職，二是公司辭退。離職人員也分兩種，一是企業(yè)的人才流失，二是不適應(yīng)公司，阻礙公司的發(fā)展，被淘汰離開公司。
員工離職原因在離職表上寫填寫的內(nèi)容不出乎老錢所寫的五條原因，很少有離職者把真實的原因?qū)懺陔x職表上，原因是離職表上需要很多部門簽批和交接，如果離職者把真實的原因?qū)懺谏厦?，離職過程就會受到影響，所以我們看到的離職原因中大部分都是老錢的五條內(nèi)容中的其一。我再補充不能寫在離職表上的三條原因吧。
1. 公司沒有適合的平臺為個人職業(yè)發(fā)展提供空間。
2. 與直接上司不合產(chǎn)生摩擦，每天低頭不見，抬頭見，很能繼續(xù)合作下去。有個性，有能力的員工離職基本都是這個原因。
3. 公司的企業(yè)文化不適應(yīng)。公司文化就是一個公司的老板文化，不全對。適應(yīng)公司文化也就是適應(yīng)老板的管理風(fēng)格，也不全對。
企業(yè)已經(jīng)不能單靠產(chǎn)品在市場中取勝，有好的產(chǎn)品還要有核心的技術(shù)。企業(yè)發(fā)展過程中，中高層管理者穩(wěn)定是關(guān)鍵。
留住人才，贏得市場!
《我的助理辭職了》讀后感：離職員工的直屬上級應(yīng)該思考的內(nèi)容
給人員流失率大的管理者看的，不要覺得你的人員流失率大，是因為下面的人員不夠優(yōu)秀，不能夠主動去承擔(dān)事情，不能夠主動思考如何做好工作，請先問一下自己，我作為他們的管理者，是否告訴了他們這個工作應(yīng)該做什么?這個工作的價值在什么地方?我是否在一段時間后給予他們一定的工作評價，并給出了他們發(fā)展的方向?
短文中的這個助理，絕對是一個好苗子，這個在經(jīng)理面試的時候，也是看中的一點。但是好苗子為什么沒有成長起來呢?一方面跟她自身有一定關(guān)系，但是她的直屬上級也絕對有很大的問題。
首先，既然這個人是一個可塑之才，有沒有把她放在她應(yīng)該在的地方。既然知道她可以做更重要的事情，為什么要不給她安排一個更合適的崗位呢?如果你是想讓她做一項很簡單的工作?如果你讓一個千里馬去拉磨，那么本身你就是在暴斂天物!如果你想讓她從簡單的事情上進行深入的研究，就正如這個經(jīng)理這樣，從貼發(fā)票上面看總經(jīng)理的商務(wù)信息規(guī)律，那么為什么不明確的告訴她一下呢?有些時候，員工并不是不想努力，而只是缺少方向，如果你能夠給她一個很好的方向時，他們會非常努力的去朝著這個目標(biāo)實施的!
其次，這個人既然是個人才，你是否又花精力在這個人身上呢?從員工角度出發(fā)，尤其是一個新員工，在本年內(nèi)沒有感覺到自己進步，說明自己的直屬上級未曾對其工作進行過評價，未曾幫助其成長，新員工本身工作的成就感和工作的歸屬感都無從談起，那么期望其繼續(xù)努力的工作下去，這個只能是一個奢望。員工需要一定的精神動力，如果你不能讓他們感覺到自身工作的重要性，如果你不能讓他們看到自己工作的價值，那么他們也不會留戀現(xiàn)在的工作的，因為他們也會覺得要么就是他們在這個工作上做的非常不好，要么就是這個工作不重要，否則為什么從來沒有人關(guān)心這個工作的情況呢!
第三，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬有離職傾向后，你是否在其身上有一定的資源傾斜呢?如果這個下屬你不想留，那么就可以直接同意其辭職即可;但是如果你想留住這個下屬，你就必須要花一定的精力幫其渡過這個階段。員工提出離職，可以有問題發(fā)生了，作為離職員工的直屬上級，如果你都搞不清楚問題的根本在什么地方，那么你的工作也就相當(dāng)失職了。但是如果你知道問題所在，而沒有幫助員工進行解決，那么這個員工是必然要離職的。大部分的員工都是想干好工作的，做不好很多時候是不知道應(yīng)該如何改進，當(dāng)員工已經(jīng)不知道如何改進時，其直屬上級就有必要幫助其找到改進方向，給出改進的思路。員工現(xiàn)在可能不太適合本崗位，或者說沒有完全適合這個崗位，但是如果這個員工是個可以培養(yǎng)的苗子，那么他離職對于公司就是一種損失，因為你招聘新人也需要成本，即時你能很快的招聘到新人，你也不能保證你的新人就一定比這個人強，當(dāng)然，你也需要繼續(xù)培養(yǎng)新人!
我想，每一個員工的離職，我們的管理者應(yīng)該想一下問題在什么地方?是在員工身上，還是在自己身上!如果一個員工，想在這個工作上做好，有去做好工作所做的改變，又在努力的工作著，我們薪酬體系沒有問題，那么他的離職，問題肯定在于直屬上級!
給打工者的建議，我想之前的那篇文章寫的很多了，也非常正確，在此，我更希望管理者能夠好好的反思自己的工作!
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