生活中總會(huì)遇見(jiàn)一些困難，在職場(chǎng)生活中遇到最大的問(wèn)題是辭退，今天學(xué)習(xí)啦小編為你們整理了澳門(mén)勞動(dòng)法和內(nèi)地解雇制度的比較，希望對(duì)大家有幫助!

　　澳門(mén)勞動(dòng)法和內(nèi)地解雇制度的區(qū)別

　　在澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》中第六十八條第一款規(guī)定了：無(wú)論是否有合理理由，雇主或雇員均可主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同。

　　同樣的在內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》第三十六條中也規(guī)定了：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

　　兩地區(qū)的條款均明確表示了，雙方可以通過(guò)協(xié)商的形式在任何情況下提出解除勞動(dòng)合同。同時(shí)又表示了勞動(dòng)合同的終止必須是在合同雙方協(xié)商一致的情況下完成。本文主要研究經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商一致的前提下，自愿解除勞動(dòng)合同后根據(jù)兩地不同的法律而產(chǎn)生的不同的解雇制度。以及其中優(yōu)劣的對(duì)比與探討。從簡(jiǎn)單的法規(guī)中不難看出勞動(dòng)合同的解除有兩種不同的方式。即在有合理理由的前提下和無(wú)合理理由的前提下。

　　一、雇主(用人單位)以合理理由解雇雇員(勞動(dòng)者)

　　(一) 澳門(mén)雇主以合理理由解雇雇員： 一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的建立基礎(chǔ)，是在雇員與雇主的互信的前提條件下而形成的。當(dāng)雇員或者雇主對(duì)對(duì)方失去了最基本的原則，那么必將導(dǎo)致合同的解除。在澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》第六十八條第二款中所規(guī)定：任何導(dǎo)致不可能維持勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)重事實(shí)或情況，一般均構(gòu)成解除勞動(dòng)和同的合理理由。

　　在澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》中第六十九條就名列規(guī)定了，雇主可以在哪些為合理理由的情況下，與雇員解除勞動(dòng)合同。而在該法條的第一款中也明確規(guī)定了解除勞動(dòng)合同的一個(gè)必要條件：如雇主以合理理由解除合同，須在知悉有關(guān)事實(shí)之日起計(jì)三十日內(nèi)以書(shū)面的方式將終止勞動(dòng)關(guān)系通知有關(guān)雇員，并需對(duì)歸責(zé)于雇員的事實(shí)作出簡(jiǎn)述。如果沒(méi)有做出書(shū)面的通知或者所應(yīng)用的理由缺乏根據(jù)的情況下，就觸犯了第四款的規(guī)定，即雇員有權(quán)像雇主索賠雙倍的金額。而雇主在有合理的理由解雇雇員的情況下也就無(wú)須對(duì)雇員支付任何的補(bǔ)償性賠償。該六十九條的第三款中有相關(guān)規(guī)定。

　　(二) 內(nèi)地用人單位以合理理由解雇勞動(dòng)者 在內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》中，明確羅列出解雇勞動(dòng)者的合理理由。第三十九、四十條和四十一條中所規(guī)定的都為合理理由的情況。其中第三十九條為解聘原因多為雇員的不作為或行為危害到雇主的明確既得利益，并且違反職業(yè)道德，社會(huì)準(zhǔn)則或基于法律框架下的條例等事故。在這樣的條件下雇主有權(quán)解雇勞動(dòng)者而不需要作出任何經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)償。如果情節(jié)嚴(yán)重者(如：由于勞動(dòng)者的明顯過(guò)失造成雇主既得利益的大量損失，勞動(dòng)者在職期間有嚴(yán)重的欺騙，隱瞞行為導(dǎo)致雇主受到不必要的損失)雇主甚至可以再解聘勞動(dòng)者的同時(shí)像勞動(dòng)者索取賠償。但是基于這樣的法律前提下。內(nèi)地專家學(xué)者提出，即使是在雙方合意的解約、勞動(dòng)者作為或不作為以及某些特定的情況下。

　　《勞動(dòng)合同法》中第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)法條。法律之所以大大加深了用人單位的義務(wù)，實(shí)際上在雇傭與解聘的問(wèn)題上，勞動(dòng)者作為一個(gè)弱者需要更多的保護(hù)所以《勞動(dòng)合同法》中第四十六條的規(guī)定其實(shí)質(zhì)是要通過(guò)法律。給與弱者即勞動(dòng)者予以最大的保護(hù)。 所以除非勞動(dòng)著自身有著重大的過(guò)失，如在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的。否則即使在合意的合理的情況下解除勞動(dòng)和同。那么用人單位也應(yīng)該給與勞動(dòng)者一定程度的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　在內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》中的四十條和四十一條規(guī)定的解雇的合理理由為勞動(dòng)者的非過(guò)失自身原因(如：疾病，年齡，技術(shù)等)和雇主的非惡意的裁員(如：公司經(jīng)營(yíng)不善，技術(shù)革新，倒閉等)雇主要對(duì)勞動(dòng)者有如實(shí)告知的義務(wù)，并且對(duì)勞動(dòng)者做出一定的經(jīng)濟(jì)賠償。第四十條中規(guī)定對(duì)有符合四十條中所規(guī)定的雇員的解除勞動(dòng)合同時(shí)。用人單位要提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可以解除勞動(dòng)合同。第四十一條中規(guī)定對(duì)有符合四十一條中所規(guī)定的雇員的解除勞動(dòng)合同時(shí)。用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員即解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

　　除此之外《勞動(dòng)合同法》第四十二條第四款的規(guī)定和澳門(mén)《勞動(dòng)關(guān)系法》 第五十六條對(duì)于婦女的保障條款，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)15年距退休不足5年的老人的保障條款都明確指包括婦女在懷孕前后，符合條件的老齡勞動(dòng)者，企業(yè)或者用人單位都不可以對(duì)其進(jìn)行解雇。這兩地的法規(guī)都充分表示了對(duì)弱者的保護(hù)。

　　(三)澳門(mén)與內(nèi)地法規(guī)的比較

　　一、兩者的相同點(diǎn)：

　　1.盡管《澳門(mén)勞資關(guān)系法》與內(nèi)地《勞動(dòng)法》均規(guī)定，合同當(dāng)事人雙方可協(xié)議約定解除勞動(dòng)合同。用人單位(或雇主)因勞動(dòng)者不符合錄用條件和勞動(dòng)者的違紀(jì)或違法行為可解除勞動(dòng)合同。但在勞動(dòng)者患職業(yè)病、女工孕期與分娩期內(nèi)，則不得解除勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位(或雇主)以強(qiáng)暴或威脅手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的、未按約支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同。

　　2. 其次兩者的相同之處是規(guī)定了合理解聘理由的范圍。大體分為三類。即：勞動(dòng)者嚴(yán)重過(guò)失;勞動(dòng)者非過(guò)失的自身原因;雇主的非惡意原因。

　　二、兩者的不同點(diǎn)：

　　1.兩地法律在規(guī)定雇主有合理理由解雇勞動(dòng)者的前提下，解雇的程序不同。內(nèi)地的法律規(guī)定符合內(nèi)地《勞動(dòng)合同法》中第三十九條所規(guī)定的合理理由范圍的。雇主可以不做提前的書(shū)面通知。只須在解雇當(dāng)日遞交解聘報(bào)告書(shū)并限日完成工作交接和離職即可。而對(duì)于滿足內(nèi)地《勞動(dòng)合同法》中第四十條的勞動(dòng)者。雇主必須提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于符合內(nèi)地《勞動(dòng)合同法》中第四十一條規(guī)定的勞動(dòng)者，雇主必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，方可以裁減人員。澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定無(wú)論任何情況的合理理由雇主必須提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。而在雇主滿足解雇勞動(dòng)者的合理理由時(shí)，無(wú)需支付任何費(fèi)用。

　　2.在細(xì)節(jié)規(guī)定上不同，如合理理由的范圍上。內(nèi)地《勞動(dòng)合同法》注重保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。整體上體現(xiàn)了我過(guò)法律給與弱者即勞動(dòng)者予以最大的保護(hù)。而澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定比較平衡其中包括內(nèi)地所不具有的合理理由范圍如：無(wú)正當(dāng)理由而不服從上級(jí)的命令;雇員蓄意令本身的生產(chǎn)能力明顯下降;屢次挑起與企業(yè)其它雇員的沖突;在企業(yè)范圍內(nèi)，對(duì)雇主、上級(jí)或企業(yè)的其它雇員使用暴力、作出侮辱或法律予以處罰的其它傷害行為;就缺勤的解釋作虛假聲明等。不難看出澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者與雇主之間的保護(hù)趨于平衡，并且對(duì)勞動(dòng)者的一般勞動(dòng)技能，團(tuán)隊(duì)合作，人際關(guān)系方面有所要求。這是內(nèi)地《勞動(dòng)合同法》所不具備的。

　　3.就內(nèi)地《勞動(dòng)法》與《澳門(mén)勞資關(guān)系法》的比較而言。《澳門(mén)勞資關(guān)系法對(duì)雇主解除勞動(dòng)者的條件比較寬松但是限制性規(guī)定較多、較嚴(yán)格《澳門(mén)勞資關(guān)系法》(第44條第c款)規(guī)定，雇主可因?qū)ぷ麝P(guān)系所訂條件的重大更改時(shí)解除工作合約，但對(duì)解除工作合約的理由則作了嚴(yán)格限制，規(guī)定雇主不得因下列原因而解除工作合約：

　　1.因工作者參加代表其利益團(tuán)體的活動(dòng)者;

　　2.因工作者為爭(zhēng)取其有權(quán)享受的工作條件而向雇主提出異議者;

　　3.工作者的種族、膚色、性別、婚姻狀況、宗教、政見(jiàn)、祖籍或社會(huì)背景等等(第45條)。而內(nèi)地《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的限制相對(duì)較少。

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位可因下列原因解除勞動(dòng)合同：其一是因勞動(dòng)者身體和能力不適應(yīng)工作而解除勞動(dòng)合同(第26條)，其二是因用人單位的原因而解除勞動(dòng)合同，如用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的(第27條)。

　　內(nèi)地勞動(dòng)法僅限翩在下列情形下，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

　　1.勞動(dòng)者因患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的不得解除勞動(dòng)臺(tái)同;

　　2.女工在哺乳期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同(第29條)。

　　三.綜合比較： 內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》就有很強(qiáng)的保護(hù)勞動(dòng)者的意圖。而澳門(mén)的《勞動(dòng)關(guān)系法》就相對(duì)的比較平和或者說(shuō)中立。但是我們身為法律人就應(yīng)該從立法的根本出發(fā)。作為一個(gè)勞動(dòng)者的法律，本身就應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)者最大的利益。而澳門(mén)的《勞動(dòng)關(guān)系法》忽略了這個(gè)重要的一點(diǎn)。即使有合理的理由情況下，那么雇員如果已經(jīng)盡自己最大的能力去工作，還一樣被以六十九條第二款第七項(xiàng)所解雇。那么保障的職能是企業(yè)的最大利益，而保障不了雇員的最大利益。

　　而內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》由于過(guò)分的注重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益而部分忽略了雇主的權(quán)益。這樣的做法對(duì)于立法來(lái)說(shuō)是不可取的。因此內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》也對(duì)此進(jìn)行了多次的修改與訂正。用人單位是勞動(dòng)關(guān)系中重要的一方，我們強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，并不意味著無(wú)視用人單位的利益?！秳趧?dòng)合同法》根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，對(duì)用人單位的合法權(quán)益也給予了充分的關(guān)注，修改和調(diào)整了現(xiàn)行規(guī)定，加大了對(duì)用人單位的保護(hù)。如規(guī)定了服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除合同須提前3天通知用人單位、用人單位提前30天解除勞動(dòng)合同可支付一個(gè)月工資作為代通知金，并適當(dāng)擴(kuò)大了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，包括過(guò)失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員的條件都有所擴(kuò)大。

　　特別是對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，《勞動(dòng)合同法》有了比較明確的表述。用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者，以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段。經(jīng)濟(jì)性裁員是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不可避免的現(xiàn)象，我國(guó)勞動(dòng)法雖然賦予了用人單位在一定條件下的經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)，但對(duì)于企業(yè)裁員的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才允許裁員，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中很少有企業(yè)采用經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同，但企業(yè)減人朐現(xiàn)象卻屢見(jiàn)不鮮。我們仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這項(xiàng)制度已多被企業(yè)用“下崗”或“內(nèi)部退養(yǎng)”所代替。

　　二、雇主(用人單位)無(wú)合理理由解雇雇員(勞動(dòng)者)

　　(一) 澳門(mén)雇主無(wú)合理理由解雇雇員： 既然為無(wú)合理理由的情況下解除雇員，那么雇主也就無(wú)須任何的理由。同時(shí)也不需要任何的意思表示。當(dāng)然在期限的方面以契約優(yōu)先的原則。即：雇傭雙方有約定的以約定為主，沒(méi)有約定根據(jù)《澳門(mén)勞動(dòng)關(guān)系法》第七十二條第三款第二項(xiàng)之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則該條款的第四項(xiàng)規(guī)定了雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知日數(shù)的基本報(bào)酬。

　　無(wú)合理理由的情況下，雇主就應(yīng)當(dāng)賠償雇員一定的金額。該金額得款項(xiàng)者由《澳門(mén)勞動(dòng)關(guān)系法》第七十所規(guī)定進(jìn)行賠償。如：勞動(dòng)關(guān)系的期間超過(guò)試用期至一年，七日的基本報(bào)酬。而且該條款的第三項(xiàng)也就對(duì)最大額度的賠償作出相關(guān)規(guī)定：即最多的賠償金額為合同解除之月雇員的基本報(bào)酬的十二倍為限。

　　(二)內(nèi)地用人單位無(wú)合理理由解雇勞動(dòng)者 與澳門(mén)相同雇主不需要理由?！秳趧?dòng)合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。其用意很明白就是要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。使用人單位不亂解除合同。當(dāng)然如果用人單位強(qiáng)勢(shì)要解除勞動(dòng)合同，那么其即觸犯《勞動(dòng)合同法中》第四十八條之所規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。從而根據(jù)第八十七條之規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。在第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　(三)內(nèi)地《勞動(dòng)合同法》與澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》的相同點(diǎn)

　　1.兩地法律均有相關(guān)規(guī)定，雇主有權(quán)利在沒(méi)有合理理由時(shí)解雇勞動(dòng)者。并且在無(wú)協(xié)商的情況下按《勞動(dòng)合同法》中所規(guī)定支付一定的賠償金。內(nèi)地法律第八十七條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。在第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》第七十條所規(guī)定進(jìn)行賠償。如：勞動(dòng)關(guān)系的期間超過(guò)試用期至一年，七日的基本報(bào)酬。而且該條款的第三項(xiàng)也就對(duì)最大額度的賠償作出相關(guān)規(guī)定：即最多的賠償金額為合同解除之月雇員的基本報(bào)酬的十二倍為限。

　　2.兩地的法律均對(duì)勞動(dòng)者有一定程度的保護(hù)。澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雇傭雙方有約定的以約定為主，沒(méi)有約定根據(jù)《澳門(mén)勞動(dòng)關(guān)系法》第七十二條第三款第二項(xiàng)之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則該條款的第四項(xiàng)規(guī)定了雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知日數(shù)的基本報(bào)酬。內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。兩者的目的很明了，就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。

　　(四)內(nèi)地《勞動(dòng)合同法》與澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》的不同點(diǎn)

　　1.兩地的法律均以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害為目的。但是手段不同。澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》用雙方協(xié)商為主，法律懲罰為輔的手段來(lái)進(jìn)行對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)。如澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雇傭雙方有約定的以約定為主，沒(méi)有約定根據(jù)《澳門(mén)勞動(dòng)關(guān)系法》第七十二條第三款第二項(xiàng)之多規(guī)定的15天為期限。而雇主不遵守預(yù)先通知的規(guī)定，則該條款的第四項(xiàng)規(guī)定了雇員有權(quán)收取相應(yīng)于所欠的預(yù)先通知日數(shù)的基本報(bào)酬。內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》則以工會(huì)介入調(diào)解為主，法律懲罰為輔的方式來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。如內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第四十三條中規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。

　　2.兩地對(duì)違反了《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定的雇主的處罰力度不一樣?？傮w來(lái)講澳門(mén)的《勞動(dòng)合同法》對(duì)違反了相關(guān)規(guī)定的雇主的處罰力度不如內(nèi)地。如澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》第七十條第一款規(guī)定 在任何時(shí)候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇員則有權(quán)收取以下數(shù)額的賠償：

　　(一)勞動(dòng)關(guān)系的期間超過(guò)試用期至一年，七日的基本報(bào)酬;

　　(二)勞動(dòng)關(guān)系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報(bào)酬;

　　(三)勞動(dòng)關(guān)系的期間為三年以上至五年，每一年獲十三日的基本報(bào)酬;

　　(四)勞動(dòng)關(guān)系的期間為五年以上至七年，每一年獲十五日的基本報(bào)酬;

　　(五)勞動(dòng)關(guān)系的期間為七年以上至八年，每一年獲十六日的基本報(bào)酬;

　　(六)勞動(dòng)關(guān)系的期間為八年以上至九年，每一年獲十七日的基本報(bào)酬;

　　(七)勞動(dòng)關(guān)系的期間為九年以上至十年，每一年獲十八日的基本報(bào)酬;

　　(八)勞動(dòng)關(guān)系的期間為十年以上，每一年獲二十日的基本報(bào)酬。國(guó)內(nèi)處罰的力度比較大。如：內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 兩法相比較的情況下，內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》加重了用人單位的故意毀約的處罰。以雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為起點(diǎn)。例如：公司老板小王因?yàn)閭€(gè)人原因不喜歡其雇員小李，故故意解除雙方勞動(dòng)合同。小李在公司已經(jīng)連續(xù)工作兩年，月薪為10000元。月薪不高于當(dāng)?shù)仄骄べY水平的三倍。該案例如果在澳門(mén)小李因?yàn)楣ぷ髁藘赡旮鶕?jù)澳門(mén)《勞動(dòng)合同法》第七十條 第一款規(guī)定 在任何時(shí)候，雇主得不以合理理由解除合同，而雇員則有權(quán)收取以下數(shù)額的賠償：

　　(一)勞動(dòng)關(guān)系的期間超過(guò)試用期至一年，七日的基本報(bào)酬;

　　(二)勞動(dòng)關(guān)系的期間為一年以上至三年，每一年獲十日的基本報(bào)酬;小李只能獲得20日的工薪補(bǔ)償，總計(jì)獲得的賠償為6666元，而在內(nèi)地工作的話根據(jù)內(nèi)地的《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。，所能獲得的補(bǔ)償金額就為40000萬(wàn)。兩者相差6.5倍以上。說(shuō)明澳門(mén)的勞動(dòng)法在對(duì)雇主故意解除的懲罰制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于內(nèi)地。