生活中總會遇見一些困難，在職場生活中遇到最大的問題是辭職。今天學(xué)習(xí)啦小編為你們整理了現(xiàn)行勞動者辭職權(quán)立法的缺陷及完善，希望對大家有幫助!

　　現(xiàn)行勞動者辭職權(quán)立法的缺陷及完善

　　基本情況的介紹

　　《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”此條賦予了勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，該權(quán)利為勞動者的辭職權(quán)。辭職權(quán)的規(guī)定充分反映了現(xiàn)代勞動立法的理念——保護勞工，是勞動者人格獨立的法律表現(xiàn)。同時，辭職權(quán)規(guī)定有利于勞動力資源的合理配置。

　　《勞動合同法》第37條的積極意義是明顯的，但它與勞動合同期限的規(guī)定是沖突的。實踐中造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于有固定期限的勞動合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動者單方擅自解除合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任;另一方面，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動合同。然而定期勞動合同的期限是勞動者和用人單位雙方合意的結(jié)果，按合同約定的期限履行合同，不得提前解除合同，是勞動者應(yīng)負的義務(wù)。在此，勞動者的權(quán)利和義務(wù)明顯發(fā)生沖突。造成上述沖突主要有兩方面的原因，有必要從立法上予以修正。

　　一、《勞動合同法》第37條存在立法缺陷

　　根據(jù)《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者的辭職權(quán)適用于各種期限類型的勞動合同，即勞動者不僅可以提前解除無固定期限的勞動合同，還可以預(yù)告解除有固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。其不足之處是：

　　(1)與勞動合同期限的設(shè)置目的是不相符的，它使有固定期限勞動合同失去了定期合同的形式特征，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同亦然，既然是定期合同，則說明合同期限是相對穩(wěn)定的，不得隨意變更，或者說無法定事由不得提前解除合同或任意延長合同期限，如果合同能夠隨意提前解除，那就失去了定期合同之定期的意義。

　　(2)勞動者的預(yù)告解除權(quán)適用有固定期限勞動合同，違反合同期限的約定。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定的期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但勞動合同法規(guī)定：勞動者只需提前30日書面通知用人單位，就可單方解除合同，這無疑是認同了勞動者在有固定期限勞動合同的有效存續(xù)期間內(nèi)提前解除合同行為的合法性，從而造成實踐中的困惑：勞動者單方解除定期合同違反了合同的期限約定，但不違法。并由此產(chǎn)生一個后果：有固定期限勞動合同的期限條款只能約束用人單位，而無法約束勞動者。

　　(3)《勞動合同法》第37條規(guī)定與國際慣例不符，按照國際慣例，定期勞動合同在一般情形下是不能提前解除的，多數(shù)國家采取的做法是僅對無固定期限的勞動合同(即不定期勞動合同)賦予合同當(dāng)事人有在任何時候預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利。例如，俄羅斯勞動法典規(guī)定：“勞動者有權(quán)終止不定期勞動合同，并以書面形式提前二個星期通知行政管理部門。”同時規(guī)定了由勞動者提出解除定期勞動合同(契約)的條件，“定期勞動合同根據(jù)勞動者要求在因病或殘廢妨礙其按照合同(契約)完成工作，行政管理部門違反勞動法規(guī)定、集體合同和勞動合同及其他正當(dāng)原因的情況下，予以解除”。越南勞動法規(guī)定：“訂立不定期雇傭合同的工人有權(quán)在任何時間單方面解除合同，但必須在至少45天前通知雇主。”“訂立一年至三年的定期雇傭合同，或者訂立季節(jié)性工作或一年以下合同的工人，在下列情況下有權(quán)在期滿以前單方面解除合同：(甲)工人未被安排到合同議定的工作崗位或工作地點，或者合同議定的工作條件沒有得到保證;(乙)工人不能按合同規(guī)定的總額和時間領(lǐng)到工資;(丙)工人受虐待或強迫勞動;(丁)工人因本人或家庭困難無法繼續(xù)執(zhí)行合同;(戊)工人被選人有代表性的公共機構(gòu)擔(dān)任專職任務(wù)，或者被任命到國家機關(guān)任職;(已)女工懷孕，并經(jīng)醫(yī)生決定必須停止工作。”日本民法典規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇傭期間時，各當(dāng)事人，無論何時均得為解約的聲明。雇傭在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。比利時雇傭合同法規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對方后予以終止。

　　綜上所述，關(guān)于我國勞動者辭職權(quán)的立法缺陷是：在規(guī)定勞動者的單方解除權(quán)時，沒有對有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同加以區(qū)別對待。這對有固定期限的勞動合同而言，法律規(guī)定與合同約定就產(chǎn)生了沖突。因此，筆者建議在修改勞動立法時，將第37條僅適用于無固定期限勞動合同而不適用于固定期限勞動合同。

　　二、我國勞動合同期限的適用范圍設(shè)置不合理

　　根據(jù)《勞動合同法》第12條規(guī)定，勞動合同的期限分有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務(wù)為期限。不同期限勞動合同的適用范圍是不一樣的。從勞動實踐看，以完成一定工作為期限的勞動合同主要適用于臨時性、季節(jié)性的工作或由于其工作性質(zhì)可以采取此種合同期限的工作崗位。這類合同被認為是特殊的定期勞動合同，因為其有效期限的長短富有彈性，而一般定期勞動合同期限確定。但是它的實際合同期限是相對固定的，即以某項工作開始至工作結(jié)束之間實際經(jīng)過的時間為合同期限，這種勞動合同的適用范圍與國外勞動立法相似。但是有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同適用范圍的設(shè)置就有不盡合理之處。

　　我國有固定期限勞動合同的適用范圍過于寬泛。實踐中，有固定期限勞動合同的適用范圍最廣，是用人單位與勞動者簽定勞動合同普遍采用的形式。勞動法沒有明確規(guī)定有固定期限的勞動合同應(yīng)適用哪些范圍的工作，對簽訂固定期限勞動合同也沒有規(guī)定限制性條件。根據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，合同雙方當(dāng)事人只要達成一致，無論何種性質(zhì)的工作，都可以簽訂有固定期限的勞動合同。此外，勞動合同法也沒有規(guī)定有固定期限的勞動合同的最短、最長期限，一般情況下，用人單位和勞動者都可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和需要，自主確定合同的有效期限。勞動部的《關(guān)于貫徹執(zhí)行)中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(以下簡稱《若干意見》第21條規(guī)定了兩種情形，對固定期限勞動合同的最長期作了限制，即從事礦井下以及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工實行定期輪換制，合同期限最長不超過8年，用人單位與被聘用的外國人依法簽訂的勞動合同的期限最長不超過5年，但可依法續(xù)訂。從上述規(guī)定，我們可以看出我國有固定期限的勞動合同適用于連續(xù)性、持久性或正常性的工作，這是值得商榷的。